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世界经济类论文 伴随着世界经济全球化和地球村的不断发展

2018-11-27 14:18:53来源:组稿人论文网作者:婷婷

  伴随着世界经济全球化和地球村的不断发展,企业的性质和模式日益增多,目前,在我国的社会大背景下,外业在中国的经济结构和经济发展中扮演的角色越来越有其独特的地位和一定的力量,外企进入中国,自然带来了资金、技术、就业机会、管理方式的革新等有利的地方,但在这样的过程中,也出现了新的劳动关系,使得外业的劳动关系具有其特点。本文将结合XX外企的劳动关系现状进行分析,并结合相关背景对于这样现状出现的原因进行简要叙述出现这样现状的原因。

  相关概念解释

  劳动关系

  劳动关系的定义是指劳动人员和雇人单位之间,依据相关法律法规所确立的劳动过程中的权利与义务的法律关系,这样的二者之间关系我们就称为是劳动关系。而其中的雇人单位,尤其指向在中华人民共和国境内的各行业企业、个体商户、民办的非企业性质单位等雇人单位,也包括体制内的机关单位、事业单位、社会组织等雨劳动人员之间建立的这种法律关系。其中的劳动人员是指能够具有劳动能力且为法定年龄的自然人,且这样的自然人是通过进行一定的社会正规劳动形式获得薪水的,在相关的法律法规下,也在雇人单位的用人管理下进行一定量的劳动从而获得报酬。

  外资企业

  外企也就是指的外资性的企业,它的第一个特点就在于是在中国的相关法律法规下在中国的国境内设立的企业。因此在外国的企业不同,外企本身是建设在中国境内,它的管理是必须依据中国人民共和国各项法律的,而不是依据其企业的出资方。它的第二个特点就是外企是一个单独的经济实体,外企的公司形式为有限责任公司,企业有其法人代表,需要承担相应的民事责任,这是它和中国的其他外国企业和经济组织有区别的地方。

  XX企业劳动关系现状

  严格的劳动管理

  通对XX企业的劳动者的生活和工作环境、活动规律的调查与观察,结合对其他外企的调查,我们可以发现众多外企都具有非常严格的劳动人员的管理,包括工作效率、工作时间、工作方式、生活时间和生活规律等,在工人们进行工作的时候,每一个工作都要求达到企业对于这个岗位的工作效率的规定,比如在工人需要完成一个配件的组装,那就必须经过非常多次的劳动实践和训练达到能在多少秒或者多少分钟内完成多少个工作,这样机器人式的工作步骤和工作时间的要求确保了达到企业所要求的工作效率。在外企每天的工作时间是非常固定的,工作的总时长必须达到企业的要求,并且在工作的过程中,对于其余的非工作动作也有一定的限制,比如说在工作时间内,尤其指的是白班期间,工人中午的午饭时间和休息时间是一个小时,需要工人在这一个小时内完成自己的午饭和午间休息。在工作期间,企业对于工作的方式也是有一定的规定的,在车间内,不允许携带手机等娱乐设备进入,一是为了避免有信号干扰,二是为了集中工作的注意力,这样的工作方式也是外业所具有的一大特点;同时,企业要求员工在进入车间等生产场地的时候,严禁大声喧哗、尽量避免交流等,只是允许了偶尔的小型沟通,同时,每个工作区间也分配了相应的管理人员,长期并频繁地召开会议,进行相关的工作条例提醒。

  劳动强度大且分配不均

  通过对XX企业的部分工人的交流中,我们了解到在外企中除了管理人员等行政类、业务类,工人的劳动强度也存在分配不均的情况和现象,在一些工作区域,我们可以发现有些工人的全天工作是完全站着完成的,有些工人的全天工作是坐着完成的,同时,我们也可以发现工人的工作时间分为了两种,一种是白天为主要的工作时间,简称为白班,一种是夜间工作时间,简称为夜班。不论是站着还是坐着,不论是白班还是夜班,我们都可以很明显地发现工人的工作强度分配不均。在企业,工人们工作都是较高强度的工作,都是一种高强度、低技能地反复性行动。部分员工表示自己的生活基本上都是在工厂度过的,每天的主要时间都是用于进行劳动活动,没有太多的自由活动时间,更不要说出去旅游等休闲生活,并且生活在工厂园区之内,也给工人们的心理有一定的躯壳感触,对于外面社会的接触在日常的工作生活中不够。同时,在这样的统一性背景下,劳动强度在不同的工作线、不同的生产部门存在着很大的劳动分配不均的情况,且劳动强度的差异不足以被劳动报酬的差异覆盖,这一点也是外企现在的劳动关系的一大特点和现状。

  劳动力流动量大

  通过对于大多数外企的采样调查,我们可以发现外企一般都是需要大量的劳动力的企业,员工的数量十分庞大,人数的众多也造成了人员的留下不够稳定,很多外业的员工离职率非常的高,相比于其他在华的企业和组织来说,一致都处在一个非常高峰的离职率,员工的团队精神不够,人员流动性大,劳动力团队不能形成一个稳定的环境。在多个工作线上,很多员工的在职持续时间很多都是一两年左右,就会选择离职或者换其他的岗位,而对于企业这样需要的是重复性劳动而不是技能型劳动的工作特点来说,离职或者是更换岗位意味着需要再进行培养和劳动熟悉度的训练,这一点一直是外企感到烦恼和外企所具有的一大特点。

  XX企业劳动出现该现状的原因

  结合以上提到的三种现状:严格的劳动管理、劳动强度大且分配不均、劳动力流动量大,本文将简述其出现的原因。

  外企的严格管理模式的主要目的就在于获得伊利的最大化,需要最高的生产效率,而想要获得最高的生产效率,就需要进行标准化、流程化的管理,但是这样的管理我们可以发现其缺乏人性化,只是安排企业的盈利目标去制定和规划员工的行为,也是由于在外企在进入中国的初期,采取的就是这样的管理方式,同时,因为这样的管理方式为企业带来较大的经济利益,故而使得外企多采用这样的管理模式而没有注意到工人的生活需求和人性化劳动的需求,这样的管理方式更像是外企进行的机器人式的管理,也表现了后续外企会愿意去使用机器人来完成相关的重复性工作的一个预景。

  结合上一个原因,外企需要的是寻求利益最大化和效益最大化,这就需要在有效的劳动力下去产生更多的劳动成果,因此也就需要劳动者的劳动具有更得强度,而这一点是现在的劳动关系中最明显的一点,导致很多劳动者在不断抱怨工作强度过大,长期以往,很容易导致矛盾点的爆发或者是引起大多劳动者的不满。此外,外企的生产目标一般是根据企业所接受的订单来决定的,具有一定的常规性和突然性,常规性订单下,工人的劳动强度就是正常的日常劳动,这一点是可以被劳动者所接受的,但是往往外企会有大量的突然性订单,突然性订单要求的时间型更强,尤其这样的一个现象,外企往往就会加大工人的工作时间或者是加大工人的工作强度,进行高速的工作任务,虽然在国内有严格要求工人的工作时间,但是外企往往会通过增加加班专项工资这样的方式来诱惑工人主动选择加班,但其实这样的方式并不是一个可持续发展的良性方式。

  在上一个理由中,有提到了外企主要是订单式的生产。在某些企业,这样的生产下就会出现淡旺季的区别,在淡季,企业所需要的工人数量有限,企业往往通过下调工资来促使工人的离职,这是一种工人的主动离职,这只是导致的劳动力流动量大的一部分原因。此外,一些外企的管理人员的资历不足,在处理某些劳动矛盾关系的时候不够专业,缺少管理的经验,造成部分工人选择离职,更换另一家企业进行工作。在外企,也不乏有寻求进步的员工认为在外企这样的重复性、低技能的工作岗位上不能获得自身的进步,从而选择离职,寻求更高的平台或者更有进步前景的企业。还有一个比较大的因素就在于外企的员工年龄构成比较特殊,集中在青中年,同时,也具有文化水平不高,家庭环境不是很好,这样的员工自身具有很多不稳定性,从而有了大量的人员流动。

  针对XX企业的劳动关系现状提出的几点措施

  加强人文关怀

  可以设立员工的娱乐、休闲活动中心,比如员工宿舍设立象棋等活动中心,在宿舍区修建健身器材等。针对女性,还可以适当增加一些文艺活动,比如进行定期的舞蹈学习、音乐学习等交流学习型活动,这样也可以在特殊节假日或者企业文化日等积累员工表演素材。还可以加大企业领导者对于员工的关怀,比如定期探望困难员工的家庭、定期看望员工宿舍,开设员工意见反馈平台,拉近企业与员工之间的距离,塑造良好的企业人文形象。

  寻找劳动强度与经济效益的平衡点

  外企可以在确保自身的成本利益的情况下,引进更多先进的技术和机器,减轻一线工人的劳动强度,同时,也可以通过适当对一线工人进行假期长度的调整,给工人更科学的休息时间。此外,企业也需要加强对于自身的员工的特点的熟悉,依据员工的技能特点、生活节奏等多方面因素,去匹配更适合员工的工作岗位,提高岗位的适应度,也有助于提升员工的工作效率。

  结合企业特点稳定员工团队

  企业可以更多地从自身去寻找不稳定因素,加强对于管理人员尤其是一线管理人员的管理技能的考核和培训,加强管理人员的劳动岗位体验。定期地进行员工的意愿调查,针对渴望进步的员工,为其提供相应的培训和技能知识的支持,这样既可以为企业培养出有更专业技能的员工,同时,自身培养出的员工也有更大的忠诚度。企业可以通过自身企业形象和人文关怀等加强中青年员工对企业自身的依赖,尤其对于有贡献的员工,这样的关怀更需要有大量的体现,从员工内心来打动员工,提高员工的企业忠诚度和企业认可度,可以极大地减少员工的不稳定性,同时,也能提供员工的工作积极性。

  结束语

  外企在中国促进了中国经济的发展,也提供了更多的就业机会。在这样的现状下,我们需要更多地去关注劳动者与企业之间的劳动关系,现有的现状特点体现在严格的劳动管理、劳动强度大且分配不均、劳动力流动量大,结合企业自身、员工自身、中国的社会环境,企业可以做出更多的调整,体现企业的人性化管理、对于员工的怀爱和经济效益的升高。

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