周一至周五 | 9:00—22:00

期刊论文网 > 管理论文 > 人力资源管理论文 > 最新人力资源管理论文 广西环球集团员工培训存在的问题及对策研究

最新人力资源管理论文 广西环球集团员工培训存在的问题及对策研究

2018-12-21 16:50:30来源:组稿人论文网作者:婷婷

  【内容摘要】任何一个企业的发展与进步都离不开每位兢兢业业的优秀员工,而对于每位员工来说,从从事某公司某职业起都是一种新的尝试,想要快速进入工作状态离不开入职培训。随着我国经济的不断提高和综合国力的增强,我国特色社会主义进入新时代,主要矛盾已经转化为人们日增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾,我国企业为获得更好绩效,打破常规,突破新佳绩更离不开对老员工的不断培训。培训是企业不可或缺的制度,也是一项长期投资,舍得高投资,且只有结合企业本文的实际情况不盲目进行培训才会有高回报。本文将通过查阅相关文献、资料,访谈、观察方法对广西环球集团员工培训方面进行研究,并归纳总结集团员工培训存在的问题,结合相关理论提出合适集团员工培训的培训制度,为环球集团在员工培训方面的改善提供参考。

  【关键词】广西环球集团;员工培训;存在问题;对策研究

  第一章 绪论

  一、研究背景

  随着我国经济的快速发展,企业之间的竞争越来越激烈,而最根本的竞争实际上是对人才的竞争,人力资源作为企业的核心需要结合经济的发展不断进行培训才有经济价值。但在大多数企业发展过程中,前期阶段不注重对人才的及时培训,直到发展中期出现不良现象才意识到人才培训的重要性。对员工的培训是一家企业发展必不可少的重要环节,有效、科学的培训既可为企业节约成本又能提升员工个人的技能和职业素养,从而优化企业人力资源。同时,对员工的培训也是企业对员工的重视程度的表现,是对员工的肯定和信任,使得员工认为自身就是企业主人,为企业倾注自身最大的精力,进而提高企业的核心竞争力,使得企业在竞争激烈的市场中抢占先机。

  环球集团是美籍华人林卫国回国创办的中外合资的大型企业,目前拥有中国·爱国环球集团和广西环球集团两家标杆集团。广西环球集团作为广西首家外资集团公司,创业至今稳步发展,目前已成为集房地产开发经营、商业、百货、超市、农贸等跨行业、跨区域管理的大型外资集团企业,为百色创造了超过一万个就业岗位,助推了百色老区的社会经济发展。环球集团企业的创办,不仅增加了地方财政收入,而且解决了百色当地上万人的就业机会。近年来随着集团的快速发展,集团的人力资源规模不断扩大,但人力资源管理工作并没有及时跟进,特别是在员工培训方面,公司投入了大量的财力、物力、人力,但效果并不明显,仍存在较多不足之处。而根据集团的规划,集团近几年的规模不断扩大,若员工培训方面集团再不重视则会给集团带来巨大损失。为集团长期发展,集团最关键的是重视对员工的培训,根据往期培训的不足寻找原因,结合集团实际情况吸收优秀企业的培训方法定期对员工进行培训,从集团内部发展,发挥集团人力资源的作用。本文主要以访谈的形式,对集团员工培训中存在的问题进行分析,并结合科学、有效的员工培训体系,进一步改进集团的培训现状,从而发挥培训的作用,提高集团的竞争力。

  二、研究目的和意义

  环球集团不同于其他企业,它是以商业地产为开发中心,自建自营百货、超市、农贸、物流、酒店、电商、三甲医院养老院等为支柱产业,它的覆盖面广,涉及到多方面的人力资源,对人力资源方面的管理存在较大问题,特别是人员方面的培训,难以抓住重点进行培训。为针对不同领域不同员工进行有效培训,本文将深入分析集团不同领域员工培训方面存在的问题,并结合集团实际发展制定出合理的培训方案,改善广西环球集团员工培训的效果。

  三、研究思路和方法

  (一)研究思路

  本文主要对广西环球集团的员工培训问题进行研究,其研究的目的在于分析集团员工培训存在的不足之处,设计相应的改进办法,改善集团员工培训现状,从而提高集团的市场竞争力。首先在对集团不同领域的员工培训存在问题以及对研究相关文献收集分析的基础上,结合集团实际发展情况下分析其员工培训的现状,其次找出集团员工培训存在的问题,再次运用人力资源相关的科学理论对存在的培训问题进行分析,最后根据培训的需求再结合培训目标总结出相应的问题解决方法。

  具体思路流程图如下所示:

  绪论

  广西环球集团员工培训现状概述

  广西环球集团员工培训存在的问题及原因分析分析

  广西环球集团员工培训存问题的相关对策

  总结

  图1-1:思路流程图

  (二)研究方法

  本文主要采用访谈法、文献研究法、观察法以及结合相关的人力资源科学方法对环球集团员工培训进行实证分析,通过调查环球集团员工培训的问题,分析问题存在的原因,从而有针对性的对集团设计出科学、有效的培训方案。访谈法主要通过对集团员工进行访谈,并制定相关的“广西环球集团员工培训调查表”(见附录),对培训的需求、培训目的、培训频率、集团对员工培训的重视程度、对培训的应用程度、培训对象等方面进行分析,分析出广西环球集团培训的基本现状;文献研究法主要通过查阅与培训相关的信息,熟悉其一般的研究方法。本文在前人的研究基础上,对集团员工培训的状态再进行进一步的分析和研究,再根据查阅的相关信息资料,对这其进行梳理和总结,进而再次梳理研究思路和方法;观察法是通过对环球集团员工的工作和培训以及优秀企业的同行行业员工培训进行观察对比,进而完善环球集团员工培训方案。

  第二章 广西环球集团员工培训现状概述

  一、集团简介

  环球集团是以商业地产开发为核心,集自建自营百货、超市、农贸、物流、酒店、电商、三甲医院、养老院等为支柱产业的跨区域多行业发展为一体的大型集团企业。目前,环球集团旗下子公司、分公司有43家,已投资30多亿元人民币在百色、靖西、德保、田林等地建设数十个实体企业,均为自建自营项目,拥有就业人数达1万多人。是当地走向集团化、规模化发展道路的一个重要企业,为解决当地人员的创业、就业及税收提供良好条件。集团实业在当地形成了具有较强辐射和带动作用、能引领区域经济快速发展。集团正在追加投资约20亿元人民币以上建设百色百东新区百货超市、星级酒店、建材仓储物流中心,百色靖西环球医院、养老院、陪护楼等项目。待项目落成后,将增加更多的就业人数,为社会提供更多的就业岗位,吸纳更多的当地各界人士就业,届时将成为当地提供创业就业人数2万多人的大型集团企业。为广西地方经济社会发展作出巨大贡献。

  对于访谈法的实施,本文采用岁随机访谈的方法进行访谈,共访谈80名有效数据的员工,其年龄为30-40岁占比较大,员工工龄较低,员工学历普遍偏低。

  图2-1:广西环球集团部分员工年龄结构图

  集团员工平均年龄34.7岁,其中年龄为30-40岁员工占比达到51%,40-50岁员工占比达到19%,员工总体偏向中年,发展潜力较小。但由于成年人的学习特点,也容易出现在学习中精力不集中的问题,所以在对他们的培训中应加强趣味性,吸引员工参与。一直以来集团招聘人员较多,人员流动性较大,难以留住优秀人才,在留住人才方面做得不足。而且入职时间短的员工较多,不利于企业文化的传承,在新员工培训中应加强对企业文化和价值观的宣导,加速员工融入。

  图2-2:广西环球集团部分员工工龄结构图

  员工平均工龄只有1.7年,集团很少招收应届毕业生,倾向于通过社招收有经验的人员,不同工作背景新员工之间的文化冲突使新员工融入工作尤为重要。环球百货员工流动性大,这也符合了我国中小企业的性质。尤其逢年过节,人员变动较大,年后留在集团的员工少之又少,人才流失比较严重,而且过高的人员流失率也回给集团带来极大的负面影响,最重影响集团的整体发展。

  图2-3:广西环球集团部分员工学历结构图

  从图2-3可知,集团员工初中及以下学历占比51%,高中或中专36%,大学及以上占13%,员工总体水平偏低。由于环球百货的员工不需要太多技术含量,所以从事广西环球集团百货的员工学历整体偏低,对于其素质难以把控,相对于大型企业,环球集团百货员工在某程度上层次低级,对于集团的文化吸收不高。同时,在招聘员工时,招聘人员对人员工文化水平不以为意,同时集团给予招聘人员的财力物力不足,使得招聘成本低,招聘到的人员对其要求较低。而在就业市场上,较多高素质的劳动者更希望进入良好的企业文化环境里发展前景,寻找一份稳定的工作。

  二、广西环球集团员工培训现状

  (一)广西环球集团员工培训情况

  广西环球集团所覆盖的业务范围广泛,对于员工培训根据不同领域不同层次划分进行培训,本文主要针对其环球百货、农贸员工培训进行分析,通过访谈发现员工普遍存在的现状要体现为以下三个方面。

  在培训需求分析和培训计划管理方面,集团每年年初会根据人力资源规划和公司战略重点制定出未来一年的培训计划。在执行过程中,培训负责人会根据实际情况做出及时的优化和调整,分解到季度实施,有计划的开展培训工作,但是集团年度计划制定中过于偏重对岗位需求能力和公司战略重点的满足,忽略了员工培训需求调研方面的重要性,培训项目与员工职业生涯发展的综合比较差。

  在培训预算资金管理方面,广西环球集团并没有设置专门的培训预算资金,在培训经费投入上投入不够,组织的培训多为零成本的员工内训,培训的层次不高,没有新鲜的思路到集团中来,集团员工参加外部培训的机会也是少之又少。集团中很大一部分员工,他们更注重的是未来职业发展的空间,重视集团培训,但是集团目前提供的都是基础类的培训,无法满足员工不断提升自我的愿望,这也是员工流失严重的一个重要因素。

  在培训组织和实施方面,广西环球集团每月定期开展内部培训,培训现场视情况而定。有时使得销售同事之间无法接受集团提供的面授培训,通过网络会议接入效果也得不到保证。

  在培训课程管理方面,集团目前开发的课程内容更多偏于理论员工的实用性较少。集团建立内部培训师制度,对公司各个专业和岗位开展培训,但集团对于培训评估缺乏重视,普遍运用的是学习成果评估,只重视了对员工是否掌握学习内容的评估,得出的结果比较片面,无法对讲师的水平,培训对员工行为的影响和培训投资回报率等内容进行了解。

  (二)2015年广西环球集团培训开展情况

  员工是企业的核心,集团意识到培训的重要性,会不定期开展不同领域不同层次的员工培训。在环球集团,班组长是集团最底层的组织,也是安全生产的第一道防线,是公司安全生产工作一线直接指挥者和组织者,为促进集团安全生产形式保持稳定运转,2015年9月邀请了宜宾市职业安全健康协会高级安全信息管理师、国家一级评价师、国家注册安全工程师张伟老师为组长进行了“班组长安全专题培训教育活动”授课培训。为达到良好的教育效果,培训师采用通俗易懂的并且能够激发受训者学习兴趣的PPT课件授课。培训内容包括:新《安全成产法》的修改背景、重大变化、安全责任、立法精神和设计内涵;集团安全生产状况及安全规章制度;岗位危险因素及安全操作规程;作业设备安全使用与管理;作业条件与环境改善:个人劳动防护用品的使用和维护等先进的班组安全管理经验等。对于本培训次机会比较难得。对于班组长的培训集团较为重视。

  第三章 广西环球集团员工培训存在的问题及原因分析

  对集团员工进行了随机访谈,并共发放问卷91份,回收有效问卷80份,就问卷结果来看,集团员工培训工作有较大的提升空间。

  图3-1:培训对员工的帮助程度图

  访谈中发现,员工对于培训的期待程度很高,37%的人认为培训对于提升工作绩效,促进职业生涯发展非常有帮助,希望集团多组织培训;28%的员工认为有较大帮助,可见绝大部分员工渴望公司能够多提供多种类的培训机会。

  图3-2:员工对培训方法的选择图

  在学习方式选择上34%的员工倾向部门内部组织经验交流与分享讨论,31%的员工倾向于由集团内部有经验的人员进行授课,总体上表现为倾向于面授交流课。在访谈中可以看出,集团司员工对自身素质的提高不仅有销售专业知识的要求,还有管理自我和管理他人技能的要求。

  根据对广西环球集团培训现状的了解及对访谈和观察结果的分析,集团员工培训问题可以划分为以下几个方面:

  一、培训需求调查过浅

  对员工培训需求的调查和分析是培训的必要过程,培训计划的制定和执行都离不开需求调查和分析工作。通过访谈可知集团对员工培训需求调查工作不够深入,员工的培训需求没有得到满足。集团在培训计划制定过程中,计划的制定方式基本上是在往年的培训情况基础上进行修补。尽管在制定培训计划前也进行了针对个体的员工需求调查,但是并不注重。培训计划制定的主要依据是公司战略需求和岗位胜任力要求,对个体需求的考虑不足。但这也是多数企业普遍存在的现象行,每个员工的需求不同,即使有了解到员工的需求但也只能满足共同的需求而已。

  二、缺乏培训资源

  图3-3:员工认为集团组织的培训难以吸引的原因图

  (一)内部讲师能力不足

  由图3-3可知,影响员工对培训的吸引程度与讲师的能力水平所占比重最大。内部讲师是培训的提供者,其授课质量高低直接影响员工培训效果的好坏,关乎企业战略规划实施,甚至企业长远发展。目前集团内部讲师严重缺乏且水平较差,基本由各部门主管担任,他们的大部分精力放在部门和公司的日常管理工作中,对员工培训的支持很有限,虽然他们的专业水平很高,但是有些教员不具备讲师应有的表达能力,授课逻辑混乱,词不达意,培训效果不好;同时,员工文化程度普遍偏低,对于培训也存在一定的压力。

  (二)培训方式不合理

  培训时间安排不合理。在培训调查中,有员工反应培训的时间安排不合理,尤其是在业务旺季时间,比如特殊节日春节等,集团组织了过多但不急需的培训影响到了工作。缺乏有效的远程培训方法。集团员工,特别是销售员工分布在不同地方,出于差旅费用和住宿成本的考虑,每次培训都采取集中面授比较难以实现。这也是企业员工文化程度低的原因,对于高端技术的培训也无法使用,培训方式局限,所以开发有效的远程培训方式很有必要,在现实中,集团采取了电话会议,网络学习平台等方法,解决了基本的信息宣导问题,但采用这些方式的培训效果都并不理想。

  三、培训效果评估不足

  集团在结束培训之后,对培训效果的评估不到位。只做到了对受训员工学习成果的测试,但是对培训的成果,如培训是否改变员工行为和培训投资回报率并没有进行跟踪评价。

  (一)对培训效果评估不重视

  集团培训管理人员不重视培训评估工作,认为其可有可无,培训做完就万结束,而没有深入了解员工在培训中的收获,也没有意识到培训结果是改进培训的重要手段。学员对培训评估态度也差,培训结束后匆匆离场,填写的问卷效度很差。原因碍于培训管理人员和讲师没有掌握培训评估的技术,培训行为和结果评估对培训管理者的能力提出了比较高的要求。这方面的评估是一个比较长期的过程,需要用心学习。但是目前集团培训管理人员还不具备这能力。

  四、员工学习积极性不高

  集团员工平均年龄偏中年,学历普遍偏低,对培训内容吸收能力差,在培训结束后没有及时进行消化理解,对于不明白的内容积累越来越多,导致内心烦躁,不想再参加培训,培训积极性不高。

  五、培训人员范围小

  大多数员工培训存在三个误区:首先是认为部门眼前的现实工作最重要,因此不让那些无关紧要的工作人员参加培训,培训只是集中在某些人身上;其次是有的组织者认为培训受训者应该是那些经过挑选,有发展潜力的人员,每次不管培训不论是哪些内容都让他们参加,从而忽视了其他员工的培训;再次是认为高层管理人员无需进行培训,觉得那些管理人员工作很忙,且经验丰富,他们本来就是人才,造成不良的培训思维结果。一个企业就像一个木桶,决定企业的综合实力是看企业最短板的能力强大与否,而不仅仅是突出单个人的绩效,更多的是取决于整体状况,若市场竞争不激烈时,这一点表现并不明显,但随着市场竞争日趋激烈,某些短板环节的重要作用就会变的越来越明显。由于环球集团人员流动性大,稳定性比较差,每个分公司之间又是自主经营,独立核算,对于非低层人员来说,没有把员工的培训与企业的长期发展战略进行正确认识,对于培训的认识还停留于表层,直到公司出现了人才短缺问题,才一味的去通过招聘人才来解决短期问题,从而忽略了员工培训的意义和价值。而对于员工来说,员工整体文化程度较低,员工培训思想存在滞后的现象,员工没有重视培训,把企业培训当作提升自身能力和素质的一种途径,集团也没有努力去营造一个良好的培训学习氛围,没有充分调动出员工培训学习的积极性,使得员工对于培训的认识产生了偏差。

  第四章 广西环球集团员工培训存问题的相关对策

  本文针对广西环球集团员工培训存在的问题提出相应的解决对策。

  一、强化培训需求分析

  培训需求分析是对公司内部和外部情况进行具体分析后,得出的公司认为培训对象应该具备的知识、技能、态度和其现状之间的差异,公司和员工都想缩小此差异,于是形成了培训需求。培训需求分析是培训工作开展的第一步,培训管理的后续工作均以此为基础。

  确定培训需求

  内部分析

  外部分析

  目标分析

  岗位分析

  职业发展分析分析

  消费者和客户分析

  行业竞争现状分析

  图4-1:培训需求来源图

  针对广西环球集团培训需求分析能力较为薄弱的问题,应该重视对培训需求分析,加强对培训需求分析方法的学习,从以下几点出发准确判断集团员工培训需求。第一,进行多层次分析培训需求,如图4-1所示,培训需求的来源包括企业战略目标、员工岗位需求、个人职业发展、行业竞争情况等多个方面。培训管理者应该综合考虑以上诸多因素,进行充分调查和各级员工充分沟通,了解组织和员工在知识、技能、态度各个方面的共同需求。在这个过程中也许会出现组织需求和个体需求相冲突的情况,应该尽量协调,以求达到组织需求和个体需求的平衡。公司应通过将组织和个人的目标相结合,把这两种需求结合起来,在满足组织需求情况下,尽量满足员工成长诉求,实现个人和组织的共同成长。第二,改善培训需求分析的方法。尝试头脑风暴法、组织绩效分析、访问专家、岗位胜任力分析等多种方法。特别是可以使用岗位胜任力模型对岗位的培训需求进行分析。但前提是企业人力资源管理基础工作己经比较完善,已经建立其各岗位的胜任力模型,并掌握一套准确分析员工素质的测评方法。基于此,就可以轻松找出每个员工距离岗位要求的差异,有针对性的进行培训。第三,要注意的是判断收集到的需求是否可以通过培训解决。如员工是在难以改变的性格或者内在动机等方面存在问题而非知识、技能、态度等方面的不足时,仅仅以培训解决是收效不佳的,可以考虑采用调整、轮换岗位等其他手段加以解决。

  二、加强培训资源支持体系

  培训讲师、培训内容和培训方式是直接决定最终培训效果的三个因素。培训讲师作为课程内容的讲述者在培训中起到的作用非常重要。在Y公司,内部培训师是公司培训依据的主要力量,相比外请讲师来说内部讲师有以下优势。首先,内部培训师对企业情况非常了解,准备的案例都是内部实例,能与学员达成共鸣,授课范围也是自己的工作内容,课程针对性强,效果好;其次,内训讲师的培训时间比较好协调,相比外训讲师,内训讲师的时间很容易协商,方便公司及时解决问题:最后,成本低,使用内部讲师的成本仅是培训时间的机会成本,而外部讲师动辄上万的培训费用另广大中小企业望而生畏。

  (一)提升内部讲师授课能力

  选拔内部讲师需要遵从一定的标准。首先,培训师应该是岗位专家,在所教授的专业领域表现卓越,有所建树;其次,培训师必须高度认同公司的企业文化,愿意为组织的发展贡献力量;再次,培训师应性格开朗,具有良好的沟通、表达技巧。符合以上条件的人员可以作为讲师储备人才。讲师需要对成人的学习特点有深刻理解,丰富课程形式,锤炼表达技巧,确保提供的课程能够被广大员工所吸收,所喜爱。

  (二)有效激励,提高兼职讲师的工作积极性

  内部讲师全部为兼职,本职工作已经比较繁重,为提高他们作为讲师的工作积极性,需要从以下几点着手。 第一,加强考核,建立讲师晋级制度,每年应对讲师过去一年的表现进行评价,初级讲师达到一定标准后,可以晋升为中级,各等级之间享受的课时费及其他激励措施应该是不同的.同时在管理人员绩效指标中添加培养员工的内容,建立传承的文化。第二,应加强内部讲师对培训工作的重视程度,使其将培训和人才发展的工作作为自己的重要工作去做,提高培训工作占其总工作时间的比重。通过个人有效时间管理,提高工作效率.第三,给予精神鼓励,做好企业内葬师重教宜传工作,我国自古以来都有算师重教的好传统,公司应该扩大对讲师工作的宣传,评选优秀教师,充分给予精神上的肯定,在公司内部弘扬重视学习,葬重讲师的氛围,人人争当讲师,在授课过程中感受到自我实现.通过以上三个方面,激励讲师提高责任意识,做好传道、授业、解惑的教学任务,在完成本职工作之外,自觉提高授课表达能力,积极开发新课程,更新课程和案例库,将培训工作作为自己的本质工作。

  三、加强培训评估

  培训是一个封闭的管理的环节,反馈环节必不可少,在培训结束后应该有个报告环节,但培训评估经常被企业忽略,有些评估手段需要较长时间的跟踪,培训管理人员不愿意耗费很大的精力在评估上,在没有制度监督的情况下培训评估缺失。目前集团培训经常使用的评估方法主要针对培训现场和学员学习成果,评估手段仅限于单一,即训后测试和课程评估表。在今后的实践中,集团可开展一些时间长,投入大的项目进行更多维度的考核评估。通过评估帮助员工改进行为,使培训落到实处,另一方面对结果的评价可以有反馈培训的作用,可以使用投资回报率指标说明培训的投入产出比,并向管理层争取更多的资源支持。同时加强对实施培训评估的监控,建立不断改进的意识,积极主在培训后进行评估。在培训制度层面,应该明确对于不同时间长短,不同费用出的培训必须完成对应该一层次的评估。且加强培训评估的应用,通过评估出培训中存在的问题,在之后的培训中加以改进,确保培训有评估,评估后有善。这样将进行培训评估明确在公司制度中,加强实施评估的监控,不断改进确保培训系统闭环管理的达成。

  四、激发员工积极参加培训

  激发员工培训积极性可以通过文化建设、思想影响、制度建设、激励手段四个方面去做。在文化建设方面,带动员工学习企业文化,鼓励员工养成阅读的习惯,并树立学习型文化的目标,围绕该目标不断努力,将学习作为公司发展的动力,实现组织的可持续发展;在思想教育方面,应通过组织到个人、管理层到员工的层层宣导,通过思想教育,让员工意识到参加企业培训的重要性,通过部分积极的人带动更多的人积极参与培训;在制度建设方面,应建立系统的培训制度,将员工参加培训的组织链条文字化并按规章落实。在激励手段方面充,分利用激励手段,根据强化理论,如果员工培训中如果参加培训后,获得了物质或精神奖励,以至于参加培训能力提高对工作的帮助,参加培训得行为就得到了强化。或者员工没有按时完成培训要求的学习任务,得到了领导的批评或者绩效薪酬上的惩罚,从而抑制了这种行为。

  五、适当加大培训对象

  员工培训对象有时候不应该仅仅只是限制于某个部门,在进行培训前可以向其他部门告知本部门培训的具体时间、地点以及培训主题,可让其他感兴趣的部门人员参与其培训,让其他部门员工感受本部门的的培训内容,有可能为今后该非本部门人员调到本部门而可以减少对其进行培训的成本,同时也让其对本部门的培训做出评价,有助于改进本部门在培训方面可能存在的不足之处,同时也促进本部门员工与其他部门员工的交流。

  第五章 总结

  本文在学习优秀企业员工培训相关理论后,结合国内学者对企业员工培训问题的分析总结,针对广西环球集团展开调查,结合集团人力的培训现状,分析该公司在员工培训中存在的一些问题,并分析出问题存在的原因,根据相关的科学培训方法有针对性的提出对策。本文结合广西环球集团的实际情况,研究了提升其培训效果的办法,希望能够为同类中的集团带来参考价值。通过本课题的研究,得出如下结论:

  第一,当今社会在各个方面都在快速发展着,竞争在日益激励,企业只有不断进步才能更好生存。企业进步的实现依靠的除了规模的扩大和加大资本的投入,更重要的因素是人力资本的提升,企业的生存离不开培训,若稍微不注重培训,就会落后于同行行业,甚至被淘汰。员工培训是培养企业软实力非常重要的手段,越来越受到企业的重视。重视培训,建立起完善的培训管理体系的企业往往具有更强的竞争力,比如GE的克劳顿村,国内也有中粮的忠良书院和华为大学。完善的培训可以增强员工工作能力,提升综合素质,帮助供应链伙伴建设能力,打造完整的企业生态体系。

  第二,员工培训管理的提升是一个过程。不可否认,像广西环球集团一样,员工培训中存在很多问题,本文中展示的企业在培训资源、培训监督机制等方面所存在的问题是共性的。但是不用气馁,企业可通过逐步完善培训管理系统,补充培训课程体系,立足制度建设,寻找适合的培训组织形式,培养内部讲师队伍和培训管理队伍,可以探索出一个符合公司实际情况的培训管理模式。

  第三,学习型组织建设。学习型组织是长期的目标,学无止境,应当是活到老学到老,通过学习可以不断提升自身的素质、理解企业文化和企业目标进而更快适应新的变化。学习型组织内的员工没有将培训当作任务,而是当成自我提升的机遇,积极主动获取培训,习惯与同伴互相帮助,共同提升。企业培训工作者应将建设学习型组织作为长期计划,培养员工将学习作为自己工作一部分的思想,鼓励他们将自身职业发展和公司发展结合在一起,创造共赢。

栏目分类