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人力资源管理研究论文 国防人力资源管理研究

2018-12-20 11:03:43来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘要

  马克思主义基本原理表明,人类的任何生产实践活动都依赖人、物、财三种基本资源。国防领域生产实践活动,虽然具有一定特殊性,但也遵循人、物、财关系变化的客观规律。特别是随着世界新军事革命蓬勃发展,国防人力资源地位越来越重要。但从现实情况看,我国国防人力资源管理也面临一些新情况新问题。新的历史时期,加强国防人力资源管理,对于加强国防建设、确保国防安全具有重大而深远的意义。

  基于以上认识,本文从厘清国防人力资源及其管理的概念、任务和影响环境出发,重点对国防人力资源管理的内容和方式方法进行分析研究,提出国防人力资源管理信息化的思考对策。首先,介绍了问题提出的背景和研究的重要意义,并对国防人力资源管理在我国实践现状和世界发展趋势作了概括分析;其次,厘清了国防人力资源和国防人力资源管理的概念内涵,明晰了国防人力资源管理的特点任务,分析了影响国防人力资源管理的四个方面环境因素;再次,简要回顾了人力资源管理思想的产生和发展历程,结合管理学基本原理,提出国防人力资源管理必须遵循行为科学理论、劳动力商品理论两大理论前提,适用群体动力、能级对应、互补增值、结构优化、激励强化等基本原理;然后,通过上述理论铺垫,系统提出了国防人力资源需求与供给、征集与选拔、教育与培训、配置与保障、考核与激励、退出与储备等六个管理重点,也是国防人力资源管理的六个必备程序;最后,为适应信息化发展方向,对国防人力资源管理信息化特点和技术支持进行了分析,研究提出以资源规划管理、组织信息管理、选拔任用管理、培训开发管理、绩效薪酬管理等五大功能模块为核心,构建国防人力资源管理信息系统的思路举措,以期对相关领域研究起到参考和启发作用。

  关键词:国防建设国防人力资源人力资源管理

  第一章绪论

  第一节问题提出和研究意义

  马克思主义基本原理表明,人类的任何生产实践活动都依赖人、物、财三种基本资源。国防领域生产实践活动,虽然具有一定特殊性,但也遵循人、物、财关系变化的客观规律。特别是随着世界新军事革命蓬勃发展,国防人力资源地位越来越重要。新的历史时期,加强国防人力资源管理,对于加强国防建设、确保国防安全具有重大的意义。

  首先,这是调动人力资源能动性、发挥国防人力资源潜能的首要条件。人力资源概念自提出以来,之所以引起人们的高度关注,不仅在于人力资源的重要,更在于其蕴含的巨大潜能,而管理工作是关键在发挥其潜在威力的重要因素和必要条件。作为一种特殊的人力资源样式,国防人力资源既遵循人力资源管理的一般规律、拥有普通人力资源的共性特点,又具有鲜明地国防和军事属性、有着国防建设领域的个性特点。只有加强国防人力资源管理,才能源源不断地把社会上最优秀的人才吸引、充实到国防建设领域,使千千万万普通的劳动者成长为人民卫士和国防尖兵。

  其次,这是充分挖掘用好“第一资源”、提升国防建设水平的关键环节。“人”是社会的“第一资源”,是所有资源的作用基础与价值核心。国防建设虽不同于经济建设,但是经济建设的成果总是最先反映在国防领域,最先进的科研成果和技术总是首先装备于国防部门。当今之世,军事斗争准备更加激烈,其胜负结果,对每个国民都会有直接而且严重的影响。强大的国防和军事实力,既要先进的军事理论、军事技术、军事制度和武器装备,更靠掌握这些技术和装备的高素质军事人才。因此,面对世界新军事变革和打赢未来战争,国防人力资源的地位越来越重要,以致成为最重要、最具决定性的因素。

  再次,这是适应市场经济特点、确保国防人力资源安全的重要举措。当今世界正处在大变革、大发展、大交流、大融合的时代背景下,任何国家、地区甚至在全球范围内,对人才的争夺战愈演愈烈,国防人力资源安全正面临前所未有的挑战。从需求方面来说,优秀的人力资源特别是掌握现代科技知识的优秀人才,不仅是国防建设的栋梁,也是社会各种组织争夺的对象;从供给方面来说,一切人力资源特别是优秀的人才,总是要追求自身价值的最大化,如果既不能实现其社会价值,也不能实现其经济价值,国防和军队人才流失将不可避免的。因此,加强国防人力资源,也是市场经济调价下争夺人力资源、抢占国防和军队建设人才制高点的必然要求。

  第二节实践现状和发展趋势

  一、我国国防人力资源管理的基本实践

  党和国家、军队历来高度重视人力资源工作,将国防人力资源建设摆到战略位置,探索形成了中国特色社会主义国防人力资源管理基本实践。可简要总结概括为以下五个方面经验:

  一是重视国防教育,形成较为完整的国防教育体系。国防教育是国防人力资源管理的基础,是树立国防意识和国防观念的基本手段。新中国成立后,党和国家就十分重视全民国防教育问题。上世纪五十年代,中央媒体曾刊文指出:国防教育工作事关现代化武装力量建设,是一种强大的人力、物质和精神的后备力量。2001年,第九届全国人大常委会通过了我国第一部《国防教育法》,系统阐述了国防教育的重大意义、主要内容和方式方法等。2017年,党的十九大报告郑重提出:“我们的军队是人民军队,我们的国防是全民国防”,并号召全党全军和全国社会各界,要加强全民国防教育,巩固坚如磐石的军政军民关系。目前,经过改革开放以来几十年的发展,我国已初步形成比较规范的全民国防教育体系。

  二是不断完善兵役法规,建立有中国特色的“两个结合”的兵役制度。兵役制度是国防人力资源管理的基本制度。新中国成立后,我国曾根据不同历史时期形势任务特点,多次调整改革兵役制度,并以法律的形式加以规范。1998年12月,九届全国人大常委会根据形势任务需要,对我国《兵役法》再次进行修改,确立了“两个结合”的兵役制度。此后,为进一步加强民兵、预备役部队建设,党和国家先后颁布《军官预备役法》《民兵工作条例》等法律法规。去年以来,为适应当前新的形势任务发展,国家和军队正筹划组织新一轮《兵役法》修改调研,着力构建完善同国家现代化进程相一致、与国防和军队改革相适应、与建设世界一流军队相匹配的新时代中国特色社会主义兵役制度。

  三是重视人才队伍建设,走开多渠道培养干部的路子。我军历来重视人才队伍的建设,特别是注意干部的培养和提高。革命战争年代,在条件十分艰苦的情况下,创办了像延安“抗大”这样的军政大学,培养了大批优秀指挥人才。建国后,亦高度重视国防和军队人才培养,组建了以军事、政治、后勤三大学院为代表的军队院校教育体系。改革开放后,党和国家突出干部队伍年轻化、专业化,进一步加大干部选拔教育培养力度。进入新世纪,军队院校进行几轮大的调整和改革,进一步加强高层次军事院校建设,压缩合并规模小、层次低和军民兼容性院校专业,探索多渠道培养军队干部的路子。2015年,新一轮国防和军队改革启动以来,经过两年多探索实践,逐步构建形成“三位一体”新型军事人才培养体系,即:以军队院校教育为“主渠道”、打牢官兵军事理论和科技素质基础,以部队训练实践为“练兵场”、提高官兵组织指挥能力和实战化训练水平,以军事职业教育为“大平台”、强化军事人才培养的社会依托。

  四是完善保障制度,建立较完整的工薪福利体系。劳动者的工薪福利待遇,在商品货币制度下,就是劳动力的价值或价格,因而是决定这种资源供给的关键性因素。从这种意义上说,人力资源管理的核心问题,就是如何确立比较合理的工薪福利水平和相关待遇问题。我军十分重视建立基本的工薪福利保障制度问题,1955年就开始实行了薪金制,军官薪金由级别薪金和军龄薪金组成;改革开放以来,随着国家经济社会的发展进步,逐步构建了国防劳动者的优待、抚恤、安置、退役、离退休、福利、保险等一系列保障制度。这些保障制度基本反映了社会主义市场经济特点和国防现代化建设的需要,也是新时期我国国防人力资源管理的重要基础。

  五是加强制度建设,国防人力资源的管理逐步迈向法制化轨道。加强制度建设,走法制化、规范化的道路,是我国国防人力资源管理的重要目标和特点,也是取得的重要成果。我国不仅制定和多次修改了《兵役法》,确立了有中国特色的兵役制度,而且把在国防人力资源的吸收引进、保留使用、考核提拔、退出保障等方面形成的比较成熟的经验和做法逐步上升为法规制度,形成了一整套较为完整的国防人力资源管理的法律法规体系,标志着我国的国防人力资源管理已经迈向了法制化、制度化的轨道。

  但随着经济社会发展,我国国防人力资源管理也面临一些新情况新问题。比如,长期和平环境使国民特别是青少年的国防观念比较淡薄;计划生育政策、兵役法规不完善、人口流动加快以及高校扩招等,使国防人力资源供给出现某种程度“短缺”现象;依托国民教育虽已迈开了步伐但还不完善,从选拔、培养到向合格国防人才转化的有效机制不够健全,等等。这些问题还需引起高度重视,结合深化国防和军队改革进一步研究解决。

  二、世界国防人力资源管理发展趋势

  世界各国都十分重视国防人力资源管理,特别是美、俄、日等主要国家把国防人力资源建设放在非常突出的地位,他们的许多做法体现了对世界战略格局走势的预测和前瞻,反映了现代国防人力资源管理的规律,蕴含着当代军事领域的最新成果。综合世界各国的情况,以美俄为主要参照对象,有以下几个发展趋势值得关注:

  一是聚焦国防教育重点,不断增强全民国防观念。世界各国都十分重视国防教育,都认为要把加强对青少年的国防教育摆在战略地位和首要位置。因为,青少年国防意识的强弱,决定着国防潜力的补充和供给,以及国防实力的凝聚和释放。在做好全民国防教育的同时,应把教育的重心和着力点放在青少年上。如,美国在多所大专院校开设陆军、海军预备役军官训练团课程,通过“集中式教育”“渗透式教育”等方式,把国防教育延伸到学生学习生活的各个方面,起到潜移默化的作用。

  二是立足信息时代潮头,提高国防人力资源信息化含量。面对新世纪科技信息革命浪潮,外军纷纷研究和制定自己的发展和战略计划,加大改革创新力度,提高国防人力资源信息化素养。美军认为,高素质、受过专业训练、事业心强的人才是保护现有的和将来的信息系统的基本要素,在信息时代抢占人才制高点至关重要,全军应努力培养信息系统及网络管理人员的敬业精神,加强有关人员的培训,增强其有效实施防御性信息战的能力。

  三是确立超前培养人才理念,实施多轨驱动教育发展。以美国为首的西方国家,着眼高素质人才队伍培养需求及现状,对国防人力资源管理战略进行调整,确立以质量为核心的人才培养理念,采取联合式、交叉式和开放式多轨驱动的教育发展模式,与以往相比更加注重基础教育、更加依托国民教育、更加实行开放教育、更加突出继续教育、更加强化基地训练。

  四是运用政策杠杆,立足全球吸引人才。政策制度是吸引人才最基础性的保障。外军为构筑“军事人才高地”,十分重视政策的制定与完善,实施吸才战略,放眼全球广揽人才。美军高度重视高科技人才的挖掘、引进,通过移民政策、高薪聘请、竭力收买等手段,不拘一格广聚天下英才,据有关资料表明,来自世界各地的优秀人才,已经成为美国经济、科技、军事发展的倍增器。此外,世界各国普遍重视加强机制建设,建立了一系列激励人才和保留人才的机制,以稳定高素质国防人力资源群体。

  第三节研究方法和论文结构

  一、研究方法

  本文坚持以马克思主义基本原理为根本指导,立足中国特色社会主义基本国情,综合运用管理学相关理论,在大量搜集整理资料的基础上,采取多种分析对比方法,认真梳理鉴别、辩证取舍,提出对策措施。

  文献分析法:本文重点对人力资源在管理学、军事学等方面文献进行搜集、整理和分析,对国防人力资源的概念、特点等进行归纳,分析研究国防人力资源管理的内容方法。这些文献是本文研究所必须的材料前提,同时也为本文的研究开阔了思路。

  实证分析法:结合作者多年岗位工作经验和教训,系统分析国防人力资源管理的重点内容、方法步骤和信息化手段,研究提出针对性措施建议。

  比较分析法:对古今中外国防人力资源管理相关案例和数据进行比较,重点分析和研究国外国防人力资源管理的基本经验,思考探索既符合我国国情军情、又符合世界武装力量建设共同规律的战略选择。

  二、论文结构

  本文按照“提出问题、分析问题、解决问题”的逻辑思路,对国防人力资源管理问题进行研究。具体结构安排:

  第一大部分为绪论(第一章),明确提出问题和研究的意义,介绍我国国防人力资源管理实践现状和世界发展趋势,说明研究方法和论文结构等。

  第二大部分为分析问题(第二章、第三章),主要对国防人力资源管理的基本概念和理论基础进行分析。其中:第二章,重点研究分析了国防人力资源的内涵特征、国防人力资源管理任务特点及环境影响;第三章,重点介绍了人力资源管理思想的产生和发展,对国防人力资源管理的理论支撑和原理遵循进行了研究解析。

  第三大部分为提出对策(第四章、第五章),主要对国防人力资源管理的主要内容及信息化手段进行研究。其中:第四章,研究提出国防人力资源管理的主要内容,包括国防人力资源需求与供给、征集与选拔、教育与培训、配置与保障、考核与激励、退出与储备;第五章,研究分析信息化国防人力资源管理特点和技术支撑,研究构建国防人力资源管理信息系统的思路举措。

  在最后的结束语部分,综合归纳了本文的主要观点,阐述了有关创新点和局限性,提出未来加强和改进国防人力资源管理的方向性建议。

  第二章国防人力资源管理的概念

  第一节国防人力资源的内涵特征

  一、国防人力资源的内涵

  根据学术界基本看法,所谓“人力资源”,是指一定时空间范围内的人们所具有的劳动能力总和。解析这一概念,主要包含以下内容:第一,人力是一种特殊的生产要素,按照彼德·德鲁克的说法,“和其他所有资源相比较而言,惟一的区别就是它是人”。第二,人力资源是一种能动的特殊资源,具有“人”的固有属性,而不能简单地“物化”对待。第三,人力资源是动态的,它有“现实”的和“潜在”的两种存在形式。前者为现在正在使用或随时可以使用的人力资源;后者为经过培养或开发将来可能被使用的人力资源。第四,人力资源是数质量并重的。人力资源是人的身体、文化、能力和心理素质等的综合反映,同样数量的人,由于质量不同可以表现出极不相同的人力资源水平或能力。

  “国防人力资源”是人力资源的一种特殊形式和重要组成部分,包括“现实的”和“潜在的”两种国防人力资源形式。现实的国防人力资源是指已经从事国防劳动的人及其能力的总和;潜在的国防人力资源是指将要或可能从事国防劳动的人及其能力的总和,如兵役年龄内的青年。其内涵有也广义和狭义之分:广义的国防人力资源,不仅包括直接从事国防劳动的现役军人、预备役军人和民兵及其能力,而且包括军事工业系统的广大职工及其能力等;狭义的国防人力资源,专指直接从事军事劳动的现实的和潜在的军事人力资源,包括部分从事军事劳动的预备役军人、民兵及其能力。为了突出重点,本文所研究的主要是狭义的国防人力资源,特别是主要以现实的和潜在的完全从事军事劳动的人力为对象,适当兼顾预备役军人和民兵等“半军事劳动”人力的情况。

  二、国防人力资源的特征

  作为人力资源的重要组成部分,国防人力资源具有一般人力资源的许多共同属性。但是作为服务于国防部门的特殊人力资源,确有许多自己的特有属性。

  一是具有“全民性”。国防人力资源的来源是所有公民,这既是一种责任,也是一种义务。所谓“来源”的全民性,是指凡是国家公民,都有成为国防人力资源的责任和义务,并且一般都以法律的形式予以确立。所谓“建设”的全民性,是指任何国家组织、机关团体和单位都有关心、支持、培养国防人力资源的责任和义务。比如大专院校有义务组织学生进行必要的军事训练,有责任为国防建设培养高素质的人才等。

  二是具有“稀缺性”。国防人力资源的稀缺性,是人力资源稀缺性的重要领域,这是由国防和军队建设的特殊性质决定的。一方面,参军入伍、保家卫国或者从事国防劳动,工作强度大、条件要求高。如俄罗斯规定,初次服兵役的人应该是18-27岁的公民;我国规定,除特殊人才外,初次选拔军事劳动者的应是18-22岁的公民。由于军事劳动的特殊性,国防人力资源在性别上主要面向男性公民。另一方面,由于国防领域一般都是技术先进、科技密集型领域,世界各国在文化程度上对国防人力资源都有明确的要求,只有那些高素质的人才可进入或胜任某些岗位。如美、俄等国都要求,初次进入国防领域的社会人力资源军官必须是大学文化,士兵必须达到高中以上文化。近年来,我国对国防人力资源文化程度的要求也越来越高,最集中的表现就是对兵员征集的文化素质要求越来越高,大学生征集的比例越来越高。

  三是具有“政策性”。国防人力资源并不是一种静态的自然状况,它受国家政策制度和舆论导向的影响较大。比如,国防人力资源供给,很大程度上取决于“符合国防条件的人力资源”中,有多少“能够”并“愿意”成为,或者当国家需要时法律强制“必须”成为国防人力资源的数量和质量。有的国家人力资源自然状况并不很好,但供给却相对丰富;有的则反之,如我国每年拥有数千万的适龄青年,但近几年却出现了某种程度的兵员“短缺”的现象。

  四是具有“流动性”。由于我国人口众多,不可能也绝对做不到每个公民都服兵役,实际上从事国防劳动的总是少数人,这种供给与需求的数量上的巨大反差,是国防人力资源“流动性”的重要基础和根本诱因。国防人力资源需求也不是一成不变的,它随着国家和军队战略规划、平时国防和军队建设需求以及战时需要量的变化而变化。我军上世纪八十年代以来有3次大的裁军,累计裁减员额170万,军队规模由420余万人缩减至230万人。2015年9月,习近平向世界庄严宣布:“中国将裁减军队员额30万”。近年来,随着国防和军队改革纵深推进,国家和军队采取多种措施,积极引导剩余国防人力资源退出,在一定时期内加速了国防人力资源的流动。

  第二节国防人力资源管理的特点任务

  一、国防人力资源管理的特点

  人力资源管理是一项有组织的活动。从主体看,宏观上主要是指党的各级机关和人民政府,微观上主要是指各个部门、企业和事业单位。从任务看,所谓对人力资源管理,无非是做好吸引人、培养人、使用人和关心人的工作。从目的看,就是要充分发挥人的主观能动性,充分调动人的工作积极性和创造性,使人力资源更好地为实现组织的工作目标服务。

  国防人力资源管理,是国家人力资源管理的重要内容和特殊形式,既遵循人力资源管理的共性规律,也具有国防领域鲜明的个性特征。

  首先,在主体上具有宏观与微观“两重性”。从宏观来看,因为国防人力资源是全民性的人力资源,那么国防人力资源管理也必然是全民性的管理,绝不仅仅是某一具体部门的事;从微观来看,国防人力资源多聚焦于国防和军队建设领域,国防人力资源是各级政府和军事部门共同的责任。

  其次,国防人力资源管理的内容更加丰富。概括来说就是管理领域更加宽泛、管理对象更加多元、管理途径更加多样,影响管理成效的因素也比较复杂,不仅涉及全民国防教育、兵员征集储备、现役官兵教育培养、选拔任用、退出保障,还包括民兵预备役潜力调查、编组征召,以及如何调动他们的积极性创造性、如何实现国防人力资源“潜力”向“实力”转化等问题。同时,国防人力资源“出口”是否畅通,对管理水平也有着重要影响。

  再次,由于国防人力资源的特殊性,其管理手段更加丰富多彩。国防人力资源管理,不仅要针对“现实的国防人力资源”,而且要针对“潜在的”和“退出的”国防人力资源,需要建立政治与经济手段相结合,物质与精神手段相结合,行政与法律手段相结合的立体化管理体系,运用多种有利于国防人力资源管理的方法手段,提高国防人力资源管理的科学化规范化水平。

  因此,面对市场经济环境和新军事变革形势,总结我国以往经验,借鉴国外一些国家的普遍做法,新时期国防人力资源管理应遵循以下基本原则:一是“国防劳动优先”原则,确保国防安全是国家的头等大事,是一切国家建设和个人福社的基本前提。二是“遵循市场规律”原则,在市场经济条件下搞好国防人力资源管理,必须按市场价值规律办事。三是“战斗力标准”原则,一切有利于提高战斗力的就应该坚持,反之就应避免或克服。不能只考虑个人或局部的利益,更不能只考虑少数人或小集团的利益。四是“以人为本”原则,国防劳动虽然是一种特殊的劳动,但是国防人力资源作为“人”的各种权利应该得到普遍的尊重。五是“依法管理”原则,在完善的法律法规基础上,研究构建新时期国防人力资源管理体系,把国防人力资源管理纳人法制化的轨道,这是一项极其复杂的系统工程。

  二、国防人力资源管理的任务

  国防人力资源管理,从本质上讲就是做好“管人”工作,最大限度发挥“人”在国防建设中的作用效能。通俗地说,就是要根本解决好国防建设所需人力资源“进得来”、“用得上”、“提得高”、“留得住”、“退得出”的问题。

  所谓“进得来”,不仅指社会人力资源向国防人力资源的转化,还包括国防部门内部各个重要岗位的选拔和任用,如士官选拔、院校送学、军官(文职干部)提拔使用,以及民兵预备役征集培养等。也就是说,无论战争还是和平时期,只要国家和军队需要,总能把最优秀的人才选拔到国防建设岗位上。

  所谓“用得上”,就是合理配置国防人力资源,既要防止用人不当的人才浪费现象,也要防止用人不公的人事腐败现象。关键要做到知人善任,充分调动人的积极性和主动性,做到人岗相适、公平公正。

  所谓“提得高”,就是根据国防和军队建设需要,加强国防人力资源管理,提高国防人力资源供给质量和整体能力素质,这就需要用大量的精力和投入对国防人力资源进行教育、培养、塑造和改造,使国防人力资源素质与国防和军队建设需要相匹配。

  所谓“留得住”,就是通过一整套行之有效的办法和措施,如教育培养制度、考核选拔和晋升制度、物质和精神相结合的激励制度、较为优越的物质生活保障制度、民主科学的管理制度,营造拴心留人的良好发展环境,防止优秀的人才流失,特别要防止出现“劣币驱逐良币”这一“逆淘汰”现象。

  所谓“退得出”,就是要建立合理有效的退出机制,保持国防人力资源与国防和军队建设协调发展。退出者应是过剩的(如精简整编)或不适宜(如年龄、素质等)的人力,而不简单是完成数量指标。对于退出人员要建立科学合理的保障机制,退休者能够安度晚年,复员转业者能够无后顾之忧。由于国防人力资源的高流动性,解决好退出问题对于国防人力资源管理意义重大。

  第三节国防人力资源管理的环境影响

  国防人力资源管理受诸多因素影响,我们把这些因素统称为国防人力资源管理的影响环境,主要包括国家的人口状况、国家人口及人力资源政策、国家的政治经济体制、文化环境和国际战略环境等等。无论哪一种影响因素都从不同侧面反映着其与国防人力资源管理的辩证关系,而且各种因素对国防人力资源管理的影响不是单独起作用的,它们共同构成国防人力资源管理的环境。

  一、国家人口素质

  国家人口素质是一个反映人口教育水平、健康状况等方面内容的整体素质概念,对国防人力资源管理有着重要影响。下面,着重从我国人口的文化素质、健康素质两个方面进行阐述。

  一方面,国民文化素质的高低决定着所能提供的国防人才素质的状况。换句话说,不同的国民素质,提供的国防人力资源素质不同,对国防人力资源管理的影响不同。我国有14亿人口,是世界上第一人口大国,可以说人口资源非常丰富。但不容乐观的是,在如此巨大的人口资源中,高素质的人力资源较少,而且可成为国防人力资源的高素质人才更少。其中最突出的一个“瓶颈”,就是我国人口素质区域间教育发展不均衡,特别是农村地区受教育程度偏低、与城市总体水平差别较大。国防人力资源应是国家人口群体中的佼佼者,这是由国防安全的重要地位和性质所决定的。高素质的国防人力资源必须以良好的国民素质为支撑,只有在普遍较高素质的人力资源中,才能产生出整体高素质的国防人力资源。因此,我国国民文化素质普遍不高的大环境下,如何通过加强人力资源管理提高国防人力资源的整体质量显得尤为重要。

  另一方面,人口健康素质是影响国防人力资源供给的重要因素。人口健康素质包含多方面的内容,既包括生理健康,也包括心理健康;既包括身体素质,也包括心理素质,是生理健康素质与心理健康素质的统一。人口健康素质涉及的范围比较大,主要包括人口的生理健康素质状况和心理健康素质状况。特别是心理健康对我国国防人力资源管理的影响不容小视,因为广大青少年是服役的最佳年龄,心理问题不仅使其健康成长受到影响,而且可能严重损害国防安全和军队战斗力建设。目前,我国新兵入伍时不仅要做体格检查,还要做心理测试,而且心理健康测试已经成为必不可少的体检项目。尽管如此,他们入伍后由于作战训练的艰苦、自然环境的“恶劣”、战争爆发的笼罩等等因素的影响,也同样可能产生这样那样的心理问题,如果不能及时解决,势必严重影响官兵的士气和战斗力。

  二、国家人口政策

  不同的国家或同一国家的不同时期往往制定有不同的人口政策,无论人口的婚姻政策、生育政策,还是人口的教育、迁移和劳动就业等政策,往往表现出较大的差异性,而这些差异性使得国防人力资源管理表现出不同的特点。我国现行的人口生育政策是以马克思主义人口理论为依据,以我国人口国情为基础制定的有计划地限制人口增长的政策,核心是通过实行计划生育政策,努力实现人口增长的可持续发展。

  这一人口政策是在特定历史时期的产物,对我国人口发展起到了极为重要的作用,同时也取得了举世公认的成就。但也必须清晰地认识到,随着经济社会发展,影响和制约我国人口的关键性因素,如经济、社会、资源、环境等因素均发生了显著变化,传统的计划生育政策也面临一些新情况新问题。其中,最突出问题的就是我国人口形势发生了重大变化,劳动力人口总量减少,人口老龄化程度加深,特别是人口“老龄化”加速和“少子化”加剧并存的结构性矛盾,使得我国人口均衡发展的压力空前增发。近年来,我国对计划生育政策进行了适当调整。2013年11月,中共十八届三中全会审议通过《关于全面深化改革若干重大问题的决议》,启动实施“单独二孩”政策,即一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子。2015年10月,中共十八届五中全会决定实施“全面二孩”政策,即一对夫妇可生育两个孩子政策,以积极应对人口“老龄化”、“少子化”等问题。这一政策自推出以来,起到了一定的缓解作用,但却遭遇了逐渐遇冷和生育意愿低迷等现象,从根本上解决我国人口的结构性矛盾任重道远。

  三、国家人力资源政策

  国家人力资源政策相对于国家人口政策来说,对国防人力资源管理的影响更直接和深入。因为,国防人力资源是国家人力资源的重要组成部分,国家人力资源政策无论从人力资本投入来说,还是从人力资源的配置和保障来说,都直接涉及到国防人力资源。

  首先,我国国防人力资本投入不足,致使人力资源的素质能力长期处在较低水平,主要表现为教育投入比重低、人均教育经费支出水平低、生均经费支出水平偏低。这“三个低”,不仅影响和制约国家整体人力资源的素质,同样对国防人力资源素质产生重大而深远的影响,使我国国防人力资源总体素质低于发达国家水平,这也是国防人力资源管理中亟待解决的问题。

  其次,我国国防人力资源数量有限,必须进行合理地协调配置。在所有的资源中人力资源是第一位的,正是由于这种特殊的地位作用,使得人力资源成为了各行各业都在努力争夺的对象。国家人力资源策略对国防人力资源策略具有政策指向性和制度调节性作用,而搞好国防人才资源管理又对做好国家人力资源配置具有借鉴和促进作用。反之,如果国防人力资源配置管理不当,不仅不利于国防建设,同样将对经济社会发展带来不利影响。

  再次,我国国防人力资源保障政策倾斜,除了工资福利等方面的政策外,还包括军人“后路、后院、后代”等方面优惠政策。但在具体实施中,这些保障政策还有一些不完善之处,如我国军人的待遇虽然在基本工资上高于同级公务员水平,但由于目前我国国民的收入不仅仅是基本工资,特别是在东南沿海经济发达地区,地方公务员除基本工资外还有大量的奖金、津贴、补贴等,这样就容易出现军人名义工资高,实际收入低的现实。再如,军人转业安置问题,尽管我国的军人安置办法和地方法规比较健全,但实际操作许多优惠政策往往享受不到,这些问题还需进一步调整完善。

  四、国家经济文化

  一个国家的军事活动与经济活动,必须构成一个相互保障和制约的整体,它们之间相互影响,紧密联系。不同的国家经济政策对国防人力资源管理的影响也不同,一方面反映着国家对劳动者要素的不同需求方式,另一方面表现在国家的经济制度和经济体制对人力资源需求的特殊性。国家经济建设与国防建设本质上存在着一致关系,经济发展程度决定国防建设水平,国防建设也拉动地方经济建设,但二者之间又存在着矛盾。因此,只有探索出国防人力资源建设与国家经济建设之间的矛盾运动规律,才能使经济建设与国防建设和谐一致,才能更好地对国防人力资源进行管理。我国目前的情况是,随着经济的不断发展、市场取向改革的深入以及国防部门自身的不断改革,社会青年对于参军入伍的积极性不断降低,很大程度上冲击着我国国防人力资源的供给水平。

  尽管各国军队在组织形式上具有趋同和相似性,但在民族性格、历史传统特别是文化水平上具有显著差异。由于文化环境是一个多层次、多侧面的精神氛围,其对国防人力资源管理的影响可表现在许多方面。首先,不同的群众心理反映不同的国防观念。对那些不利于国防人力资源管理的群众心理,要认真分析其产生的历史背景、客观条件、主观原因等因素,以便及时扭转或克服。其次,国家的历史文化传统不同,对国防人力资源管理的影响不同。如果一个国家或民族具有爱军习武的优良传统,那么其军人的社会地位就高,广大公民献身国防的意识就强,国防人力资源的素质相对就高。再次,国家国防宣传教育直接影响人们国防观念的形成,对国防人力资源管理产生重要影响。无论是爱国主义、革命英雄主义等思想政治品德教育,还是科学文化和技术知识教育、现代军事知识和军事技能培训,以及与国防有关的各种形式的智力教育和体质教育,都是国防教育的重要内容和有效组织载体,对培养人民爱国情怀、提高全民国防意识至关重要。

  五、国际战略格局

  国际战略环境,简单地说就是一定时期内的国际形势,它是由国际间政治、经济、外交等多种因素相互作用和影响的结果。不同的国际战略环境对国防人力资源管理提出了不同的要求,国防人力资源管理只有根据国际战略环境的发展变化,适时调整自己的发展方向和建设重点,才能使其与国际战略环境相适应,才能符合国防建设的需要。

  我国奉行“积极防御”的国防战略,国防建设和军事斗争的目的是为了保卫国家安全、维护国家统一和利益。我国一贯奉行“和平共处”的外交政策,是符合世界上热爱和平的所有国家的根本利益和要求的,也是有利于世界和平环境的形成和发展的。从世界格局来看,当今世界两极格局已经瓦解,新的战略格局正在加速发展,世界多极化趋势日益明显,和平与发展已成为世界的主题。虽然热点地区冲突不断、局部战争时有发生,但爆发世界性、毁灭性大战的可能性正在减小。目前,我国面临的国际战略环境总的来说对我有利。从我国周边环境来看,我国与周边国家和睦相处,共同发展,周边环境总体保持战略稳定。但也必须清醒地认识到,我国的周边及国内环境虽说基本稳定,但许多隐患也是不可忽视的,如南海海洋权益问题,台湾向题,国内民族分裂势力问题,以及经济安全问题等;同时,我们所处的国际环境中仍有许多不安定因素,虽然不会改变我国国际安全环境大势,但在一定条件下可能对我国安全产生不利影响。因此,必须居安思危,有备无患,认真抓好国防人力资源建设与管理,而绝不可刀枪人库,马放南山。

  国际战略环境决定战争类型,从而决定国防人力资源管理的方向与重点。当国际形势紧张,国家面临全面战争时,为了应付全面战争,一个国家的国防人力资源建设规模就要尽可能大些;而当一个国家为了应付中小规模局部战争时,其国防人力资源建设规模就相对小些。同时,战争形态也对国防人力资源需求有着重要影响。在信息化战争这种特定战争形态下,军事较量的重心已经由数量规模型转向质量效能型,也就是说决定一支军队是否能取胜的关键,已经不是单纯地看其规模的大小,而是看其军事人员的智能素质、创新素质和整体效能的高低。适应世界新军事革命发展趋势和国家安全需求,党的十九大报告提出“坚持走中国特色强军之路,全面推进国防和军队现代化”的号召,而提高国防人口素质,是推动我军战略转变的重要基础支撑。

  第三章国防人力资源管理的理论基础

  第一节人力资源管理思想的产生和发展

  中国传统的人力资源管理思想主要表现为人事管理思想。中国人事管理的历史源远流长,中国古典史籍中关于人事管理的记载绵延不绝,内容庞杂而丰富。根据一般的历史划分原则,中国传统人事管理可分为两大阶段,即:古代部分(从远古至1840年前)、近现代部分(1840年至1949年)。

  中国古代人事管理思想,萌芽于原始社会的大道之行天下为公,起步于奴隶社会宗法政治下的官爵世袭制,发展于封建社会专制皇权下科举制度,并于隋唐以后逐步成熟完善。

  中国近现代人事管理,是指1840年鸦片战争后,中国逐渐走出以封建官僚制为核心的传统人事管理模式,逐步迈向近现代人事管理体制。先是作为清末统治阶级内部先进代表的洋务派,在变革人事管理方面提出了许多新的主张,但这些主张随着“甲午战败”而宣告破产;资产阶级维新派发动了“戊戌变法”运动,在人事管理方面也有一些举措,但同样以失败告终;义和团运动和八国联军入侵随之而来,此时清政府虽被迫进行官制改革,但已病入膏肓、积重难返,很快被革命党人推翻覆灭;孙中山建立的南京临时政府,虽然提出了一些人事改革的构想,但由于临时政府存在的时间太短,这些改革构想并未能付诸实施;其后的北洋政府开始尝试构建近代文官制度,以蒋介石为首的南京国民政府大力推行公务员制度,颁布一系列法规条例,逐步形成了一个比较系统的人事管理体制。

  现代西方人力资源管理思想发展,大体历经了三大阶段,即:第一,科学管理阶段。在十九世纪末和二十世纪早期,欧洲工业革命促使人力资源管理方式发生变革。这一阶段的代表人物有欧文、泰勒,他们分别创建了最早的工作绩效评价体系和最初的劳动计量奖励制度。第二,人际关系运动阶段。该阶段起源于罗特利斯伯格等人进行的“霍桑实验”,后来在此基础上,发现人际关系和归属意识能够影响工作效率和工作质量,从而提出了人际关系理论。第三,组织科学——人力资源方法阶段。其理论分支包括组织心理学、社会心理学、组织理论、组织行为学,重点研究人们如何相互影响,研究个人和群体行为的原因,研究组织存在的原因、职能、提高效率的方法等。

  马克思的人力资源理论思想,是马克思主义基本理论和方法在人力资源问题上的具体运用。主要包括以下四个方面内容:一是科学把握了人力资源的本质内涵。马克思认为,人口质量取决于人的生理、精神素质以及体力、智力的高低等因素,是一个复杂的关系总体。二是强调了人口质量对社会经济发展的作用。马克思认为,良好的人口质量是高素质的劳动者的重要支撑,普遍较高素质的人力资源可以比低素质的人力资源创造更多的使用价值,从而对经济社会发展产生“正促进”作用。三是指出提高人口质量关键要靠教育。马克思指认为,人口质量的提高不是天生而来的,而要靠后天的教育和外部环境的影响,这是最基本的途径。四是深刻分析了人口流动对经济发展的影响。马克思认为劳动力是一种资源,适应社会需要的有组织的劳动力流动,有助于人力资源的配置,促进经济社会的发展。

  第二节国防人力资源管理的理论前提

  一、行为科学理论

  行为科学研究有许多流派,各个流派研究的侧重点是不相同的。根据研究需要,这里重点对个体行为研究的主要理论进行分析,主要包括“需求满足理论”、“X”“Y”理论、“人性假说理论”。

  (一)需求与满足的理论

  所谓“需求与满足”的理论,就是把人们的各种需求及其满足这些需求的程度,看作是影响人们行为的关键因素,主张在人力资源管理中极大地关注它们之间的内在联系,从而极大地调动人的积极性和创造性。代表人物有亚伯拉罕·马斯洛、克莱顿·奥尔德弗等。其中,马斯洛的需要层次理论认为,人的需求是有等级的,即需要是有层次论,比如说有生理的需要,比如说有安全的需要,比如说有感情上或者归属感上的需要,比如说有地位上或者受人尊重上的需要,再比如说有自我实现上需要,这些需要的层次由低到高,且等级越高越难以得到满足。奥尔德弗认为,人的基本需要分类并非那么复杂,主要包括三个方面,即生存的需要、关系的需要、发展的需要,这些需要的满足可能是从低到高的,也可能是从高到低的,也可能是跳跃式的。以马斯洛为代表的“需求满足”理论,揭示了人的需求及其满足与人的行为之间的内在联系。国防人力资源虽然具有特殊性,但没有改变人类需求的这些共性。对于国防人力资源管理来说,很多方面虽不能套用但值得借鉴。

  (二)X理论、Y理论

  这一理论由美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出。“X理论”假定:人天生就是贪图享乐的,人都是以自我为中心的,人生来就是得过且过、不求上进,人们更习惯于墨守成规,人是感性的动物、比较容易受骗且冲动,所谓理性是后期训练的结果,等等。以“X理论”为指导思想的管理要点是:管理者应以利润为出发点把人进行“物化”,把金钱当作激励人们工作的最主要手段;要通过严格管理的制度,采取“胡萝卜加大棒”的管理方法,积极引导和约束人们的行为,控制并纠正其不适当行为,等等。“Y理论”恰好与之相反,它假定:人并非不求上进,人并非好逸恶劳,人并非习惯于保守,人并非缺乏理性、易于受骗,一般人都具有相当高的解决问题的能力和想象力,只是没有得到充分发挥,等等。因此,以“Y理论”为指导思想的管理要点与以“X理论”为指导思想的管理要点亦截然不同。“X理论”“Y理论”虽然提出了相反的观点,但它们从人的本性提出并思考问题的角度,对人力资源管理具有启发意义。

  (三)人性假说理论

  这一理论由西方古典经济学家亚当·斯密提出,主要包括四种假说:一是“经济人假说”。这种假说认为,人的行为受经济利益的驱动,人们工作的动机就是为了获得工薪报酬,最大限度地追求自身经济利益。二是“社会人假说”。这种假说是人际关系理论创始人梅奥等人依据霍桑试验提出来的,他认为相对于物资刺激,良好的人际关系更加重要,他可以从根本上决定人们的工作状态,能够有效调动人们工作积极性。三是“自我实现人假说”。这种假说认为,无论所处的际遇怎样,每个人都有实现自己理想的欲望和需求,这也是人的最高层次需求。人们在实现人的最高层次需求的过程中,会感到欣慰和满足。四是“复杂人假说”。这种假说认为,不能把“人”简单地归结为某一种具体的人,所有的“人”都是经济人、社会人、自我实现人的综合体,把某一种属性无限扩大是片面的甚至是错误的。上述四种假说从不同的角度揭示了人在不同的时代或不同的时期所展现出来的本质属性,在特定的时期和特殊条件下都有其科学合理的成分,因此亦可作为研究国防人力资源管理的理论前提。

  二、劳动力商品理论

  按照马克思主义政治经济学的基本原理,劳动力作为商品,同任何其他商品一样有使用价值和价值。市场经济条件下,国防人力资源也必须按劳动力商品理论和价值规律办事。

  (一)劳动力供给

  劳动力是重要的生产要素,要使生产顺利进行必须保证一定数量和一定质量的劳动力供给,包括个人劳动力供给、部门劳动力供给和社会劳动力总供给。

  劳动力的个人供给。在市场经济中,个人是劳动力要素的所有者,个人通过向市场提供劳动力要素获得工资收入。工资即劳动力价格的高低直接影响着个人的劳动力供给。市场经济条件下个人的活动是自由的,劳动力要素的供给者有着充分的选择自由,具有很大的流动性,从而可以适应不断变化的需求。

  产业部门的劳动力供给。市场经济条件下,在个人劳动力的流动性属性和产业部门政治、经济集聚效应的共同作用下,促使社会劳动力不断在社会各产业部门之间流动。这些作用因素包括产业部门工资水平高低,人们对某产业部门、企业的预期和其他偏好,劳动力自身的专业技能,劳动力要素的流动性,等等。其中,工资高低是具有根本性、决定性的因素。

  社会劳动力总供给。社会劳动力供给是指国家在一定时期能够提供的劳动力数量。部门和企业的劳动力供给是社会劳动力总供给的组成部分。影响社会劳动力供给的因素主要有人口总量、人口结构、劳动时间和劳动效率。

  (二)劳动力需求

  劳动力需求是指在一定经济条件下,经济活动对劳动力的需求量。劳动力需求分为个别企业的劳动力需求和社会劳动力总需求。

  个别企业的劳动力需求。个别企业的劳动力需求由企业的技术特点和劳动力要素的边际生产力决定。就企业的技术特点来说,不同企业的劳动力要素与物质要素的技术构成是不同的,劳动密集型企业与技术密集型企业对劳动力的需求差异是巨大。另外,不同企业的技术水平、结构不同,对劳动力也有不同的质量要求,如有的企业生产技术水平高,对高质量劳动力需求量就大;反之,有的企业生产技术水平低,则对一般质量的劳动力需求量就大。

  社会劳动力总需求。全社会对劳动力的总需求,取决于整个社会的生产技术水平和国民经济发展状况。从社会生产技术水平来看,一个社会生产技术水平的高低对劳动力的总需求有很大影响,一般地说社会生产技术水平低,劳动密集型产业占主导地位,对劳动力需求量就大,反之则小。从国民经济发展状况对劳动力需求的影响来看,一般地说经济形势好、经济发展快的时期,社会对劳动力需求量就大,反之则小。

  (三)劳动力供求矛盾

  市场经济条件下,劳动力供需关系不外乎三种类型:一是供过于求,劳动力供给充沛而需求不足;二是供不应求,劳动力需求旺盛而供给疲软;三是供求平衡,两者达到一种理想的状态。其中,劳动力供过于求、供不应求,都属于结构性矛盾,既不利于劳动力资源自身的良性再生产,也不利于国民经济稳定发展。但客观来说,劳动力资源供求平衡只是相对的,不是绝对的,供求之间的矛盾是经常存在的。因为,无论劳动力资源的“供给侧”,还是“需求侧”时刻都在变动,即使在劳动力资源供求既定的条件下,二者的结合还需要供求双方信息的传递、供求双方的相互选择、二者结合渠道的完善等条件,并受多方面因素影响。当这些条件具备、这些因素良好时,劳动力资源的供给与需求就能较好地实现结合;当这些条件与因素发生缺陷时,就会使劳动力资源供求的结合产生障碍或扭曲。另外,劳动力资源供求结构的比例失调、劳动力资源自身的惰性、经济运行中的不稳定因素等,都会对供求的结合产生不利的影响。

  第三节国防人力资源管理适用的基本原理

  经过长期的研究和实践,人力资源管理领域积累了许多有价值的原理,这些原理具有普遍适用性,同样也适用于国防人力资源管理。

  一、群体动力原理

  该理论由美裔德国心理学家库尔特·卢因提出。他认为一个人的行为可用函数B=f(P,E)来表示,其中,P代表个体内在的需要,E代表外部环境的作用力,B代表行为结果。主要包括以下作用原理:一是“群体领导方式动力”,不同的领导方式其成员的行为表现也不同,比如专制型的领导方式其成员的行为比较谨慎呆板,民主型的领导方式其成员的行为比较开放活泼;二是“群体组织形式动力”,不同的群体组织其成员的行为表现也不同,也就是承认群体组织的差异性,会对个体的行为会产生重要影响;三是“群体结构性质动力”,群体结构既包括群体领导方式,也包括个体需要,两者相结合的方式不同,对个体行为的影响千差万别;四是“群体公约动力”,群体公约是一种基于规则下的群体组织方式,具有一定的强制性、宣传性和说服力,在公约中的群体成员继续遵循相应的行为规则;五是“群体多数动力”,“跟风从众”“法不责众”的群体行为暗示,以及“和尚摸得我凭啥摸不得”的个体侥幸心理,一定程度上也会对群体成员的行为产生引诱甚至误导作用。以军队为代表的国防部门是最典型的以团队展示力量群体,运用群体动力原理加强国防人力资源的管理,提高集体的战斗力具有重要的启发意义。

  二、能级对应原理

  该原理承认人具有能力的差别,不同的能力对应不同的管理能级,两者是是一种“正相关”的关系;人可以通过学习、教育、培训等途径提高其能力,与之对应的能级也在不断地发展变化和提高,因此能级本身是开放的、动态的、可变的;人的能力与管理能级的对应程度越高,人力资源管理的综合效益越高,反之对应程度越低,人力资源管理的综合效益越低。能级对应原理的本质,是通过对人的能力大小进行分级,从而建立一个上小下达、正“金字塔”形的管理结构体系,即能级越低人越多、能级越高人越少。运用到人力资源管理中,能级对应是指具有不同人力资源能量的人,应配置到不同的部门岗位上,给予不同的权责待遇。国防部门是一个结构十分复杂的组织,不同岗位需要不同的人才,如何使他们各就各位,人尽其才,并实时加以调整,这种按照能力大小和专业特长量才使用的能级对应原理,同样适用于国防人力资源管理。

  三、互补增值原理

  俗话说:人各有所长、也各有所短。互补增值原理,通俗来说就是充分发挥人力资源系统个性的差异性、多样性、互补性,通过科学组织管理和有效资源整合,从而实现“1+l>2”的整体增值效能。其作用机理,主要是通过群体组织中不同个体之间的知识素养、年龄层次、性别结构、能力大小、气质类型、相互关系等方面进行“优势互补”,从而实现“以己之长补人之短”、“以人之长补己之短”,提高整体组织效能的目的。这一原理运用到国防人力资源的管理中也是十分适合的。国防部门不仅机构复杂,而且国防劳动者的能力、专业、素质总是各有不同,如何实现取长补短,达到互补增值,实际上就是如何实现人力资源的有效配置问题,这也是国防人力资源管理的应有之意。

  四、结构优化原理

  该理论认为,结构是群体组织和系统中各要素之间的关联形式,结构不同对应的组织功能要素也不同,而不同的组织功能相互作用又对结构产生重要影响。结构优化原理,就是在对系统中一些关联要素进行全面分析的基础上,通过系统内部理顺关系、整合资源、调优结构,实现总体上提质增效的作用,从而提高效费比、以达到最优效果。国防劳动者要能够尽情展示其才华,同样离不开结构的优化,我军一次次的精简整编和调整,实际上就是不断自我优化结构的过程。大到整个国防部门,小到一个单位内部,都存在着结构是否优化的问题。国防人力资源管理是一个内涵十分丰富的概念,根据不同的任务需要不断优化国防人力资源结构,无疑是一项极为重要的管理内容。

  五、激励强化原理

  该理论是由美国心理学家斯金纳提出的,主要强调目的和环境对行为的强化激励结果,比如动物的驯化过程。根据强化的目的和性质不同,强化激励有着正、反两个方向,正强化(即正激励)是通过对行为的鼓励和褒奖实施正面引导,从而提供工作积极性、加强这种行为的出现;负强化(即负激励)则反之,通过对某种行为的批评和惩罚实施负面引导,改变员工的行为习惯,以使这种行为不再发生。通过激励满足国防人力资源的利益需求,从而激发他们的积极性与创造性,是市场经济条件下国防人力资源管理的重要手段。

  除此之外,管理学其他一般性理论,如动态适应原理、能岗匹配原理、持续开发原理等,同样也适用于国防人力资源管理。

  第四章国防人力资源管理的主要内容

  第一节国防人力资源需求与供给

  需求与供给是市场机制的核心内容,研究国防人力资源的供给与需求,实际上就是要研究国防人力资源市场。在社会主义市场经济条件下,国防人力资源市场,是一种在政府宏观调控下的特殊的国内劳动力市场,它由以政府为代表的单一买方和广大卖方组成。

  一、国防人力资源需求

  国防人力资源需求与一般的人力资源需求不同,其决定因素是国防安全需要或国防需求,而不仅仅是人力资源的市场价格。按国防人力资源需求层次划分,可以分为总需求和部门需求。总需求是指一定时间内为确保国防安全对国防人力资源的需求量之和;部门需求是指各个国防部门对国防人力资源的需求,如各军兵种人力资源需求,特殊部队人力资源需求以及民兵、预备役的需求等。国防人力资源需求的特点:

  第一,国防人力资源需求具有强制性。国防人力资源的需求主体是国家。维护国家安全是国家的首要任务,也是全体人民的共同责任。国家对国防人力资源需求的强制性,综合表现为:手段的国家性,为确保国防人力资源需求得到满足和体现国防建设的严肃性,国家总是要动用强大的国家机器确保任务完成;行为的服从性,“国家兴亡,匹夫有责”,国家安全是也就是全体人民的安全,任何个人、任何组织都不能以任何不正当的理由拒绝;利益的不等性,国家利益是最高利益,特别是在事关国家安全或民族存亡的关键时刻,任何个人、任何组织都必须服从国家利益的大局,必要时就得舍小家保大家,更不能以利益多寡决定去留。

  第二,国防人力资源需求具有高层次性。国防人力资源不是一般的人力资源,而是指当时国家所拥有的具有良好政治、身体和心理素质,掌握先进科学文化知识的最优秀的人才。在一切劳动中,从事国防劳动者必须能够承受繁重的训练和艰苦环境的考验,是最危险的。同时,由于国防领域一般是科技密集型的,国防人力资源一般是是掌握最先进科学技术的劳动者,总是社会的“精英”阶层。因此,从事国防劳动,某种意义上说就是选择了奉献牺牲,所以必须具有过硬的政治思想素质和无私奉献的精神,必须是社会的先进分子。

  第三,国防人力资源需求的价格弹性较小。一般人力资源属于需求富有弹性的“商品”:当价格(工资)越高,需求会越少,反之亦然。但国防人力资源却有所不同,虽然国防人力资源市场也是由“买方”(需求侧)或“卖方”(供给侧)构成的,但是其“买方”是处于绝对垄断地位的国家,而“卖方”是无数自由的团体和个体。国家确定对国防人力资源需求的根本标准是国防安全,而非市场价格(工资),在捍卫国家安全利益的驱动之下,国防人力资源在很大程度上仍被看作是可以不受等价交换原则限制的特殊资源。

  新时期,我国国防人力资源需求总体上是增加的,特别是质量上要求提高,结构上要求改善,这主要是由于我国国家安全风险系数增大、科技进步与中国特色军事变革步伐加快、新时代军队使命任务新拓展等因素决定的。

  二、国防人力资源供给

  国防人力资源供给,是指国防人力资源所有者在社会主义市场经济条件下,按照某一“价格”愿意向国防部门提供的国防人力资源数量。也就是说,国防人力资源供给并不完全取决于国家人力资源供给的绝对量,而取决于他们在从事各种可能的劳动之前,对自身利益进行的各种比较和选择。影响国防人力资源供给的主要因素,包括可开发国防人力资源的数量、国民的国防意愿、国防劳动比较利益优势、国家的有关政策与机制、国防劳动的风险程度等。在非强制的情况下,如果从事国防劳动带来的利益小于一般劳动,那么就可能会出现所谓的国防人力资源供给“短缺”,反之亦然。国防人力资源供给除了具有所谓“稀缺性”、“政策性”等特点外,从市场机制的角度看,它还有如下特点:

  第一,国防人力资源供给具有时效性。由于需要执行作战、训练等高强度、大运动量任务的特殊需要,客观上要求国防人力资源供给者年龄结构的年轻化,这是国防人力资源供给的时效性的普遍含义。同时,供给的时效性还有一层特殊的涵义,即部分国防人力资源,如现役军人、民兵和预备役人员,其技能只在服现役或者编入民兵、预备役队伍期间有效,而他们一旦退出现役或民兵、预备役队伍,则会造成某些军事技能的闲置,难以继续发挥作用。

  第二,国防人力资源供给富有价格弹性。和国防人力资源的需求恰恰相反,在一般情况或和平时期,国防人力资源的供给是富有价格弹性的。即当国防人力资源“价格”(收入或工资)增长时,国防人力资源的供给(愿意从事国防劳动者)也会增加,而且增加的幅度较大;相反,如果国防人力资源“价格”(收入或工资)降低或增长相对较慢时,国防人力资源的供给也会减少。因此,要确保国防人力资源的有效供给,就必须保持相对较高的收入或工资水平,取得明显的比较优势。

  第三,国防人力资源供给曲线水平更高。国防劳动与一般劳动相比,具有艰苦性和风险性,这就使得在相同的条件下,人们更愿意选择一般劳动。而且随着国防劳动艰苦性和风险性的增强,国防人力供给有下降的趋势。比如,美军“9.11”以后连年不断的战争和持续增加的战场伤亡率,使美军出现了“征兵难”的问题,美军不得不加大征兵宣传力度,提高军人福利待遇。

  我国国防人力资源供给状况总体是好的,广大人民群众支持国防、献身国防的意愿始终是强烈的,国防部门也吸纳了一大批优秀人才,确保了我国国防的安全需要。但也应客观地看到,由于种种原因,近年来,我国国防人力资源供给状况出现了某种程度的“供给短缺”状况。比如:个别地方兵员征集难以完成任务或质量下降,一些有专长、有技术的骨干人才流失严重等等。剖析其原因,主要是长期和平环境下国民国防观念淡化倾向影响着国防人力资源的供给;市场经济条件下国防劳动“利益预期”降低冲击着国防人力资源的供给;国家人口状况及其人力资源开发政策制约着国防人力资源供给。

  三、国防人力资源供求平衡

  国防人力资源的供求平衡,从本质上讲,就是国防人力资源供给满足国防人力资源需求的状态,或者说就是主要通过调节国防人力资源的供给而达到其供求平衡的过程。一方面,从供给的角度看,任何资源都具有稀缺性,人力资源也不例外,而国防人力资源更是特殊稀缺的资源;另一方面,与一般资源的需求不同,国防人力资源的需求是一种特殊的需求,即它取决于国防建设需要,而国防建设又取决于国防安全需要,很大程度上是不以人的意志为转移的。因此,国防人力资源的需求具有不可调节性或不可控制性,人们不能采取刺激需求的办法而扩大需求,也不能通过限制需求的办法而抑制需求。

  国防人力资源供求平衡,说到底就是如何增加国防人力资源的供给问题。从我国当前的情况来说,新时期新阶段,由于国际形势复杂多变,维护国家利益的使命更加艰巨等,对国防人力资源提出了很高要求;同时,由于长期的和平环境、国防劳动比较利益降低等原因,国防人力资源的供给却存在明显不足,供求之间出现了不应有的缺口。因此,加快国防人力资源建设,增加其供给势在必行。

  一是要强化国防教育,提高国防意识,培养青少年尚武爱国精神。青少年国防意识的强弱,对国防人力资源供给的数量和质量有着决定性影响。由于长期的和平环境,我国青少年的国防意识比较淡薄。增加国防人力资源供给,首先要大力开展国防教育,使广大国民特别是青少年具有强烈的国防意识和观念,培养他们的爱国热情和尚武精神。

  二是要调整国家人力资源开发政策,统筹兵役制度与高考制度,出台大学生兵员征集优惠政策,从根本上解决兵员素质不高的问题。国防人力资源供给,与国家人力资源政策有着密切的关系。国家人力资源开发政策向国防部门倾斜,则会增加国防人力资源供给,反之就会制约其供给。随着经济社会发展和科学技术不断进步,特别是深化国防和军队改革、建设世界一流军队的战略引领,对国防人力资源的素质要求也越来越高。

  三是要深化改革,建立充分体现国防劳动特点的工资(福利)制度,增强国防部门的吸引力。我军现行的工资制度虽然经过多次调整和改革,但从根本上讲,仍然没有摆脱计划经济体制影响,许多病疾并没有根本消除。要理顺军人的工资关系,就必须适应市场经济要求,对现有工资制度进行较大的改革,以适应市场经济条件下国防人力资源建设需要。具体来包括确立科学合理的工资水平,建立稳定的增长机制,灵活运用各种津贴、补贴等办法,充分体现工资差别和按劳分配原则。

  四是要走货币化之路,建立以市场为基础的国防劳动社会保障制度。国防劳动社会保障制度建设,是国防人力资源管理的重要内容,不仅关系现有国防劳动者的后顾之忧,而且会对潜在的国防人力资源产生重要的心理预期。好的社会保障制度会增强国防劳动的吸引力,反之亦然。因此,必须高度重视国防劳动社会保障制度建设,建立以市场为基础的社会化的保障制度,探索实践军人住房、交通、医疗卫生以及复员、转业和退休安置等保障社会化路子。

  第二节国防人力资源征集与选拔

  国防人力资源征集与选拔制度的确定与实施,是加强国防力量建设、增强国防实力、巩固国防安全的重要保证。经验表明,国防人力资源征集与选拔的方式方法及其与效率如何,对国防建设具有十分重要的影响。

  一、兵员征集

  兵员的征集,一般是以兵役法为基础建立的兵役制度保障实现的,属于国家行为,是国家和军队力量的主要来源。其主要特点:一是具有“国家性”。兵员征集从本质看是国家意志的体现,从地位看是国家的一项重要的军事制度,从制定与颁发的程序看,其制定办法一般均由国家最高权力机关制定,以国家元首或政府首脑的名义颁布实施。二是具有“全民性”。兵役的履行者是公民,兵员征集所规范的主要内容就是公民如何履行兵役义务。公民服兵役是为了国家的安全、强大、稳定和发展,不是部分人的事,而是全民的事。三是具有“军事性”。兵役制度主要是对公民承担军事义务的行为进行规范,任何一个国家确立兵员征集制度,都是为建设军队和后备力量而制定,为国家政权的巩固和国家安全发展而存在。这就决定了兵役制度的军事性。四是具有“法律性”。兵役制度服从于国家宪法,在很多国家《兵役法》被作为基础法来对待,与宪法属下的政治、经济等重要法律门类处于同等地位。五是具有“公开性”。不论任何国家、任何时期的兵役制度都是公开的。只有公开,才便于宣传普及,便于公民了解与执行,从而更加自觉地履行兵役义务。

  新中国成立后,曾根据不同时期的任务和形势多次对兵役制度进行过调整,现行《兵役法》明确的“两个相结合”兵役制度,是我国国防人力资源建设长期经验的总结,也是新时期国防人力资源建设特点规律的必然反映,是有中国特色的兵役制度。它把“义务”与“志愿”相结合,既体现了国防劳动的全民性,又体现了“义务”的有限性。实行“两个结合”的兵役制度,既继承了我国国防人力资源建设的优良传统,又体现了新时期国防建设的最新要求。

  但当前从兵员征集制度运行情况看,也出现了新的问题和挑战,突出地表现在数量和质量两个方面:在兵员数量上,随着国家经济的不断发展,高校升学率的不断提高、就业渠道的增多以及当兵“出路狭窄”等新情况和新问题的不断出现,如今适龄青年参军入伍的动力明显不足。在兵员质量上,适龄青年的身体状况难以适应部队需要,综合素质与国防人力资源需求差距较大。在新一轮《兵役法》修改中,应明确把大学生作为征集重点,从根本上解决兵员质量不高的问题;兵员征集安置要适应市场经济要求,走货币化、市场化道路,进一步拓宽安置渠道,完善制度机制,提高待遇保障水平。

  二、军官选拔

  军官是国防建设的骨干力量,军官素质的高低是衡量军队建设水平的一个重要标志。因此,军官的选拔尤其是基层军官的选拔,担负着为我军补充生长军官的任务,对于军官基础素质的奠定,军官群体合理结构的形成,军官队伍新陈代谢的正常进行,都具有决定性意义。

  我军自创建以来,一直把军官的选拔工作,作为军官队伍建设的一个重要环节。我军军官选拔途径,主要包括军队院校毕业学员或在岗军官直接提拔使用,经院校学习后提拔任用,先提干后入校、学习后再任命。2017年,中央军委停止从地方院校招收国防生工作。面临的主要问题:一是军队院校的体制和结构不能适应依托国民教育的新形势;二是国防人力资源在市场化人力资源配置中处于明显的劣势;三是由于国防人力资源转化途径不顺畅、机制不完善,人才埋没、流失现象普遍,许多年轻军官因为不能适应部队紧张的工作和艰苦的生活而选择离开军营。

  军官选拔是一项复杂的系统工程,大量的、最基础性、关键性的还是初级军官的选拔,它决定了军官队伍建设的基本走向和未来发展。从国防人力资源管理的角度看,这部分人才的选拔也是最重要的内容。必须坚定依托国民教育大方向,切实把国防人才队伍建设建立在国家教育发展的基础上,从根本解决好进得来、用得上、留得住的问题。必须深化院校体制改革,在突出“军”字上下功夫,进一步压缩军队院校数量规模,调整军队院校结构布局,理顺军队院校领导管理体制,加强军队院校与依托国民教育的统筹协调,加快军官职业化进程,为建设巩固国防和世界一流军队提供人才队伍支撑。

  三、文职人员委聘

  建立统一的文职人员制度,是军事人力资源政策制度改革的重要内容。从世界范围看,大量使用文职人员是现代军队的通行做法,有的国家文职人员数量规模达到现役人员的一半以上。在不同的历史阶段,我国文职制度经历了职员制度、文职干部制度、文职人员制度3种模式的探索实践。2005年建立的文职人员制度,经过十多年的探索实践,既积累了有益经验,也存在许多矛盾问题,主要体现在我军文职人员数量规模、职业发展、制度保障与强国强军的时代要求还不相适应。2017年9月,国家颁布实施新的《中国人民解放军文职人员条例》,明确文职人员在国家和军队层面的身份属性,明确采取委任制与聘任制相结合的灵活用人制度,明确实行军地衔接且具有比较优势的待遇保证政策,有利于打破军地人才流动的体制壁垒和政策障碍,有力促进国家人力资源优势转化为国防和军队人力资源优势,有利于提高文职人员队伍建设标准和专业化水平,对从整体上推进军事人员现代化具有十分重要的意义。

  新《条例》对文职人员招录聘用政策进行了调整完善,主要是进一步拓宽选才渠道、增加现役军人转改文职人员方式、放宽首次招录聘用最高年龄限制、规范招录聘用程序、调整招录聘用审批权限。其中,现役军人转改文职人员是一项创新性工作,是军队文职人员的新来源。根据改革期间现役干部转改文职人员《实施意见》明确,转改对象主要是现岗位编为文职人员岗位的现役干部、拟作退役安排的其他现役干部(不含复员、退休干部)。根据中央军委明确的“老人老办法”原则,按照“只转制度机制、不降待遇水平”的总体思路,坚持组织需要和个人意愿相结合,实行按编因岗选拔、严格筛选把关、择优遴选转改,并对转改工作程序办法、转改人员身份确定、对象范围、标准条件、待遇保障等作出系统规范。

  按照国防人力资源建设一体化要求,加强文职人员队伍建设,应突出把握好以下三个方面:一是聚焦服务打赢搞好顶层设计。着眼把文职人员队伍建成强军兴军的重要力量,合理定位职能使命、身份属性、力量运用,科学确立体制框架、制度设计和机制保障,建立与军队现代化建设和作战要求相适应的新制度新机制。二是着眼吸引保留人才增强政策优势。始终把有利于吸引和保留人才作为制定政策的重要着眼点,建立与国家公务员和事业单位工作人员制度相衔接、具有比较优势的管理和保障制度机制,最大限度积聚优秀人才充实文职人员队伍。三是围绕改革全局积极稳妥推进。充分考虑文职人员制度改革和其他领域改革的关联性、制度并轨的复杂性、军地政策的衔接性,分类制定政策,统筹组织实施,坚持积极稳妥,有序有力推进,确保形成改革总体效益。

  四、国防后备人员的征集与选拔

  实行常备军事人员与国防后备人员相结合,是世界各军事力量建设的一个共同特点。我国的国防后备人员,主要是指民兵预备役等非常备军事人员。国防后备人员的征集与选拔,是国防人力资源征集与选拔的重要组成部分。首先,国防后备人员是常备军事人员强有力的助手和强大的后盾,是战时快速动员的基础。其次,国防后备人员在和平时期是国家进行现代化建设的一支强大力量。再次,国防后备人员人数众多、分布广泛、组织严密、纪律性强、便于指挥等特点,是维护社会治安、抢险救灾的主力军。国防人力资源征集与选拔除做好现役和文职人员的征集与选拔外,还要确保民兵预备役人员的质量。

  我国国防后备人员是在长期革命战争年代逐渐产生和发展起来的,是建立在根据我国具体国情和军情特点基础上的。经过长期的努力和发展,我国国防后备人员队伍建设取得了突出的成绩,初步建立起了较完整的国防后备力量体系,但同世界发达国家相比还存在许多不足。在动员体制方面,存在机构不健全、职责权限划分不清楚、后备兵员的储备制度不完善等难以适应新形势、新要求的弊端。在质量状况方面,国防后备人员的素质普遍偏低,国防后备人员的构成结构不尽合理,分类不明确、不科学,一定程度上影响了我国国防后备人员的整体质量。在军事训练方面,民兵预备役兵员难集中、训练难开展,与新形势下我国国防力量建设的要求仍存在较大差距。

  完善我国国防后备人员选拔制度,首先,要根据形势发展需要,尽快建立和完善后备人员选拔的配套制度。人口的流动,必然伴随着劳动用工等制度变化。这就要求国防后备人员选拔必须采取新的人员组织方法,由现在的定期型变成随机型,随时随地的掌握人员流动信息,及时地将流动人员编组起来,从组织上保证兵员动员工作的落实。其次,根据适度原则调整现有国防后备人员的数量规模,调整国防后备人员结构。数量是国防后备人员队伍建设的前提基础,没在一定的数量规模,其他的一切都无从谈起。要根据适度规模原则,对国防后备军事人员的结构进行合理的调整。比如,可以适当缩小役龄范围,使国防后备力量更加具有朝气;加强专业技术人员在国防后备人员的比例,提高科技含量;根据需要适当加大女性人员在国防后备人员中的比例等。

  第三节国防人力资源教育与培养

  一、重要意义

  国防人力资源教育培养,是国防人力资源管理的重要环节,是改善国防人力资源结构、提高国防人力资源素质的基本途径,是促进国防人力资源健康发展的重要保证,加强国防人力资源教育培养具有重要意义。

  第一,国防人力资源培养必须面向未来战争需要。这是对国防人力资源成长的根本要求,也是对国防人力资源培养的根本要求。无论任何时候,国防人力资源培养都必须从随时做好应付可能发生的战争和突发事件的准备出发,把立足点放在遏制和打赢战争上。当前,世界上多数国家也都是把和平时期军队建设和人才培养的着眼点放在对战争的准备上,他们在武器装备研制、编制体制改革以及军事理论研究等方面,大都以未来战争为背景。要想在未来世界军事斗争舞台上立于不败之地,也必须着眼未来战争,尤其是要着眼信息化战争加强我国国防人力资源的教育培养。

  第二,国防人力资源培养必须体现军队的性质和宗旨。军队的性质和宗旨决定国防人力资源培养的性质与宗旨,不同性质的军队对国防人力资源培养的要求也会不同。我军的无产阶级性质和全心全意为人民服务的根本宗旨,决定了我军的国防人力资源培养,必须以培养听党的活,德才兼备的国防人力资源为目的,把政治素质培养放在首位。

  第三,国防人力资源培养必须同军队肩负的任务和整体建设方向相一致。军队肩负的任务和建军方向是贯穿于军队各项工作的主线,国防人力资源培养、教育的方针、目的、内容等必然受建军方向的制约,同军队未来所肩负的任务相适应。从历史上看,革命战争年代,我军在国防人力资源培养上始终注意同军队肩负的任务和整体建设方向结合起来,当时提出的军队既是战斗队,也是工作队和生产队的思想,就是一个较好的体现。进入新的历史时期,我军肩负的任务同革命战争年代已经有了很大的不同,军队肩负的历史使命和军队建设的指导思想也有了战略性的转变。这就要求我军的国防人力资源培养也必须在指导思想上有战略性的转变。

  第四,国防人力资源培养是以国民高等教育为基础的军事职业教育。随着各种新知识、新学科不断涌现,随着社会化分工越来越细,随着各专业领域技术性越来越强,对人们在做好本专业工作的知识要求越来越多,尤其是军事人才为了适应未来信息化战争的需要,要求有更加广泛的知识面,更加开阔的思维,更加精湛的技能,更加良好的心理素质。因此,军事教育必须要以国民高等教育为基础,与国家高等教育接轨,把军事教育作为国民高等教育的一部分。同时,根据军人的职业特点,有指向性地进行军事专业教育、职业教育和继续教育,提高国防人力资源的专业化水平。

  二、方法途径

  国防人力资源教育培养同地方一般人才的培养,既有相同之处,也有不同之处。其主要是通过院校教育、军事训练、战争磨练等途径进行的,当然依托国民教育以及自学也同样是培养国防人力资源的重要途径。

  院校教育。是指国防人力资源进入军队或地方相关院校接受正规的教育训练,利用院校的特殊条件,系统地提高受训者的专业知识和专业技能的培养过程。军队院校以其优越的条件、特殊的资源、严格的管理等优势,使其成为国防人力资源培养的主要途径,并成为国防人力资源成长的摇篮。特别是新的时代条件下,人类知识爆炸式增长,不经过院校培养教育,仅靠“土生土长”要成为杰出国防人才几乎是不可能的。

  军事训练。军事训练是国防和军队建设最基本的实践活动,也是提高国防人力资源能力素质最直接最有效的途径,同时也为国防人力资源展现才华提供了平台和机遇。无论科学技术如何突飞猛进,借助军事训练成才,仍是国防人力资源培养的重要途径之一。

  战争实践。人才不是“从天而降”的,而是在社会实践中产生的。战争不仅是检验国防人力资源的试金石,而且是锻造国防人力资源的大熔炉、培育国防人力资源的大学校。只有经过战争的锤炼,国防人力资源的素质才能得到“全方位”的培育和提高。古今中外,无数将领和英雄豪杰,无不都是经过战争的洗礼。如果没有战争实践,没有军事舞台,即使这些人才华超群,也不可能成为彪炳史册的一代英豪。

  依托国民教育。这是世界军事教育发展的基本趋势。比如,有的国家在地方院校中设置军事系,学生毕业后由军队分配,有的依托地方高校进行委培,有的则直接从地方院校毕业生中招募选拔,等等。这样不仅可以充分利用国家丰富的教育资源,而且可以节约大量培养费用,提高军费的使用效益。

  业余自学。院校教育毕竟是短暂的,而知识却是无限的。对国防人力资源来说,业余自学同样是其成才发展的必由之路。如美军要求军事领导者采取各种办法进行在职学习,鼓励官兵制定“自我发展”计划等,这些做法对我军国防人力资源的自学成长提供了有益的借鉴。

  三、存在问题

  我国历来重视国防人力资源教育培养,特别是随着国防现代化建设的不断深入,国防人力资源教育培养体制、机制和途径也日臻完善,成为国防建设的重要支柱。由于种种原因,我国国防人力资源教育培养还存在一些问题:一是国防人力资本投入明显不足。虽然我国在国防人力资源教育培养上投入了大量资本,但和国防建设的需要相比仍有较大差距,这是制约国防人力资源培养的主要因素。二是国防人力资源培养体制尚不健全。我军院校自50年代陆续建立以来,特别是随着国家恢复高考以来,为我军培养了大量人才,取得了巨大成就。但目前,我军院校数量规模仍然过大,不能集中财力物力;院校结构不合理,民用性过强,军事性不足;军队院校长期以来大都以学历教育为主,如何实现向依托国民教育的转变还有较大差距;普通大学生向合格国防人才转化的有效机制和途径还需进一步完善。三是院校教育与部队实际相脱离的现象较为严重。两者之间缺少有效的互动和联系,军队院校教员队伍结构不合理,特别是对部队的实际情况缺乏了解,一定程度影响国防人力资源教育培养的针对性实效性。四是不同培养方式缺乏有机协调。目前,我军比较看重院校教育的培养价值,而往往忽视军事训练、业余自学、实践锻炼的重要作用,比如:人才选拔和使用中“唯学历是举”的做法,强化了人们观念意识中的院校教育培养价值,忽视军事训练在国防人力资源培养中的作用,缺乏对广播、电视、函授教学以及官兵自学等非正规教育形式的引导。这些问题,有些是传统的,有些是随着军事科学技术和世界新军事变革的飞速发展而出现的,我们只有面对这些问题,才能根本解决这些问题,才能使我国国防人力资源教育培养适应国防和军队现代化建设的需要。

  四、思路举措

  强军兴军,要在得人。加强国防和军队建设,必须高度重视国防人力资源的教育培养,为军队可持续发展打下坚实的人才基础。

  第一,要转变观念,树立信息化条件下国防人力资源培养的新理念。首先,要树立素质能力建设是国防人力资源培养核心的理念。未来信息化战争对国防人力资源的综合素质提出了更加严峻的挑战,这就为我们培养适应未来信息化条件下的军事人才提出了更高的要求。其次,要树立国防人力资源培养必须与我军性质、使命相适应的理念。始终坚持“党对军队的绝对领导”这一最基本的原则,必须把“政治合格”作为衡量国防人力资源培养的首要标准。再次,要树立国防人力资源培养必须顺应世界新军事变革潮流的理念。国防人力资源教育培养必须瞄准信息化人才的培养和发展,及时抢占军事创新的“制高点”。

  第二,要合理投入,夯实信息化条件下国防人力资源培养的经济基础。要适当提高国防费支出比例、增大国防经费总数额。在国家财政支出中如果增大了国防费的支出比例,在国家财政收入增加的情况下,必然带来国防费总数额的增加。要提高军事院校教育经费,确保其在国防费支出中的占有相当比例。军事院校教育经费的多少是制约国防人力资源培养的主要因素之一,我国军事院校教育经费与西方国家的较大差距,使我国国防人力资源教育培养处于竞争的弱势地位。必须改变这种情况,避免训练经费配置不合理等现象,合理预算训练经费支出项目,并建立严格审批、审核制度,提高经费使用效益。

  第三,要深化改革,努力构建信息化条件下国防人力资源培养的新机制。首先,院校教育与部队训练要衔接。院校教育内容应更加注重理论与实践的紧密结合,突出理论的超前性和研究的前瞻性,避免知识的陈旧和机械性,倡导灵活多样的教学方法和手段。其次,军事教育与依托国民教育要协调。加大军事院校和地方高校及科研院所的交流和合作,增大地方高校培养高层次国防人力资源的数量和比例,拓展军事院校培养人才的途径和功能,提升国防人力资源的素质水平。再次,国内培养与国外培训要结合。国内学习培训多引进国外的先进经验,使出国培训成为优秀官兵成长进步的重要渠道。然后,人才培养与人才使用要一致。根据部队建设需要拟制不同层次、专业的人才培养计划,改革人才培养、人才使用等制度,坚决纠正和克服“唯学历是人才”的误区。

  第四,要狠抓教育训练,强化和平时期国防人力资源培养的实践途径。教育训练是战争实践的预演,是军队和平时期最基本的实践活动。和平时期,抓军队的战斗力建设,主要是抓实战化军事训练,就是要从难、从严、从实战需要出发,加强各级各类人员训练,提高军事训练实战化水平。信息化条件下的军事冲突不仅是军事势力的较量,更是科学技术的比拼,谁具有较强的科技优势,谁就具有战争的主动权。科技兴训是信息化条件下国防人力资源培养的必然需要和科技支撑。

  第四节国防人力资源配置与保障

  一、国防人力资源配置

  国防人力资源配置是国防人力资源管理的重要内容,也是重要手段和有效途径。国防人力资源配置受到国家安全形势、军事战略方针和任务、国防劳动者的个体素质等特殊因素的制约,如何实现岗位和人才的合理配置,直接关系到人力资源管理的质量和水平。国防人力资源配置,可通过计划、市场或二者兼容的手段来进行。无论采取何种手段配置国防人力资源,最终结果都体现为各类人才的流动或交流。大体可分为以下几类:

  从配置的对象来看,主要包括军事、政工、后勤、装备等军官(士兵)的岗位互换,指挥军官、技术干部的岗位互换,各级领导机关、团以下基层部队、军队院校和军事科研单位干部的岗位互换,也可从不同层次出发分为高、中、低不同层次人才的配置等。

  从配置的流向来看,可分为纵向配置、横向配置和斜向配置。纵向配置是指由国防人才职级升降所产生的垂直流动;横向配置是指国防人才在职级不改变的情况下,改变隶属关系的流动;斜向配置是横向配置与纵向配置合二为一的配置形态,既有职级上的升降又有隶属关系或地理位置的改变,是一种跨度相对较大的配置。

  从配置的手段来看,包括岗位轮换、代职锻炼,以及补差性、帮助性、照顾性、工作回避性交流等,这也是国防人力资源配置的方法。

  从配置时机来看,可分为经常性配置和集中性配置。经常性配置是指把配置工作贯穿于日常工作之中,不用考虑安排在专门的时间、地点以及其它条件而进行的配置;集中性配置是指综合考虑多种因素,利用干部转业、战士退伍、编制体制调整等机会开展的较大规模配置。

  从配置的范围来看,可分为国防部门内部配置、军地之间的配置等。国防部门内部配置,是指人才在军队这个相对封闭的群体内部进行的配置,包括军兵种内部交流以及跨军兵种交流等。军地之间的人才配置,顾名思义就是指国防人才到地方单位学习、工作等所发生的配置。

  从配置的灵活性来看,可分为刚性配置和柔性配置。刚性配置是指发生动岗、动编的流动;柔性配置是近几年日益增多的形式,不动岗不动编,不求所有,但求所用,做兼职顾问,提供远程指导等。

  按配置的强制性程度,可分为指令性配置和指导性配置。指令性配置是由上级采取强制性措施而进行,如下达指令性计划,针对具体人员的指令性调动;指导性配置是一种由上级机关下达指示的非强制性配置。

  我国国防人力资源配置存在着条块分割明显、交叉流动难、本位主义严重、配置方式单一、非正常交流较多等诸多矛盾问题。解决这些问题的思路举措:一要树立科学观念,促进入才流动。要树立人才共享观念,破除院校与部队、机关与基层之间交流的壁垒;树立人力资本投资观念,打破优秀人才难交流的怪圈;树立复合型人才观念,促进不同类型人才之间岗位互换;树立不求所有但求所用的观念,逐步走开人才柔性流动的路子。二要完善国防人力资源配置的法律法规。结合《兵役法》《军官法》等上位法修订,尽快制定和颁布军队干部交流条例等相关法规,针对干部交流中的重点制定专门条款,实现交流目的和交流方式相统一。三要配套改革晋升激励监督培训制度。着眼选拔晋升制度与交流相配套,对干部任职资格做出具体规定,强化人才交流中的考核监督,促进国防人力资源配置公平公正。四要建立数字化配置控制系统,提高科学配置、克服盲目流动、提高监督透明性。

  二、国防人力资源保障

  国防人力资源的保障,是国家社会保障体系的重要组成部分,也是调节国防人力资源供应与需求关系的重要杠杆。国防人力资源的保障,包含了国家社会保障体系全部内容,既包括对国防人力资源“实力”的保障,也包括对国防人力资源“潜力”的保障,既包括对现役军人的保障,也包括对退役军人的保障。为便于研究,本文以现役军人为主要对象进行论述。

  (一)薪酬保障

  国防人力资源薪酬保障问题,也就是国防劳动者的工资待遇问题,在市场经济条件下,实质就是国防劳动力的价格问题。工待遇就像“一只看不见的手”,指挥和调节着国防人力资源的建设和发展。所以,国防人力资源薪酬保障的水平和能力,直接关系着国防劳动的竞争力和国防人才队伍的建设质量,是国防人力资源管理的经济基础和基本手段,具有极其重要的地位和作用。

  国防人力资源的薪酬保障水平,是由多种因素相互作用决定的,除了劳动者的劳动贡献以外,其水平还会受到国民经济发展水平、国防人力资源供求关系、社会劳动者的收入状况等的影响。只有搞清楚这些影响因素,才能确定合理的薪酬水平,而合理的薪酬水平是国防人力资源管理的基本前提。确定国防人力资源薪酬保障水平,必须统筹国家建设、国防安全和个人利益等各种关系,遵循和坚持社会主义市场经济物质利益、按劳分配原则和国防人力资源部门比较优势(较高水平)等基本原则。

  我国国防人力资源薪酬保障,经过几十年的发展已逐步构建了一套保障体制机制,但由于长期的计划经济和国防劳动的复杂性,许多地方还需要进一步改革完善。一方面,逐步完善体现国防劳动特点的军人工资制度。适应市场经济要求,现阶段应确立科学合理的军人工资水平,建立稳定的工资增长机制,灵活运用各种津贴、补贴等办法充分体现工资差别和按劳分配原则,使军人的工资水平能够确保国防劳动岗位具有明显的吸引力和竞争力。另一方面,加强法制建设,以法规形式确保军人工薪保障。军人是国防劳动者的主体,其工薪保障问题是事关国防人力资源建设的根本性问题,必须尽快以法律的手段规范军人的工薪保障,从根本上解决国防劳动者的经济地位问题。

  (二)福利保障

  福利保障是除工薪之外的,事关国防劳动者切身利益的又一重要方面。福利的实质是物质利益关系,它是调动国防劳动者积极性提高部队战斗力的有效措施,也是吸引优秀人才、加强军队现代化建设的需要,在国防人力资源管理中发挥重要作用。

  我军军人福利保障制度创建于革命战争年代。建国以后,随着国家经济条件的不断好转,军人的福利也随之得到丰富和发展。但随着经济社会发展和时代进步,现有的福利优抚保障制度已很难保证与国家经济发展相适应的军人福利保障的实现,现行军人福利保障各项制度之间、现行军人福利保障制度与社会福利保障体系之间缺乏配套性,有的甚至存在矛盾。加之转型时期两种体制并存,社会领域各方面处于频繁变动之中,使得现行福利保障制度不能理想地解决现实中存在的突出问题,制度的遵守和执行活动常常成为远离现实的“空转”,军人福利保障的有效实现受到影响和制约。

  加强国防人力资源管理,必须改革和完善其福利保障制度。一是逐步实现福利保障货币化。通过改革,逐步使军人的住房、医疗、公务用车、公勤服务以及养老等各方面的福利待遇,实现以货币分配为主的保障形式。这是军人生活待遇制度改革的大势所趋,也是提高军人生活保障水平和质量的根本途径。二是逐步实现生活服务保障的社会化。把军人及其家属的日常生活保障逐步推向社会,比如:军人住房的建造、维修等可以由社会来承担;军人的日常生活用车可以由地方出租公司来完成;军人医疗、退休养老等可以同地方社会保障制度接轨,建立社会化的保险保障制度,等等。“社会化”是货币化的必然要求和具体实现形式。三是逐步实现生活保障机制的规范化。进一步建立健全、构建形成科学规范的生活保障管理体系,把生活待遇标准的确定、生活待遇的增长等纳入法制化的轨道,这是确保军人生活待遇的重要保证。

  (三)社会保障

  国防人力资源的社会保障,是指为确保国防人力资源供给,解除国防劳动者的后顾之忧,由社会提供的各种保障措施。建立和完善国防人力资源的社会保障体系,是适应社会主义市场经济体制的必然要求,是质量建军的内在要求,对国防和军队建设具有重大意义。社会主义市场经济条件下,社会保障的其基本内容包括军人伤亡保险、军人退役医疗、养老、失业保险和特殊保险等。

  军人伤亡保险。伤亡保险从其程度来看,包含对“伤”的保险、对“残”的保险和对“亡”的保险。作为一种货币化保障,在实际操作中还要根据不同的情况,把伤亡的货币补偿与其他方式结合起来,对伤亡军人实行综合保障,以使他们得以正常生活。

  军人退役医疗保险。我国已制订并下发执行了《军人退役医疗保险暂行办法》,其目标是建立起医疗费用由多方筹集、统账结合(社会统筹和个人账户)的保障方式,能够合理使用医疗卫生资源,保证军人退役后的基本医疗需求,是一个比较科学有效的医疗保障管理制度。需要指出的是,由于统账结合医疗体制中,个人账户积累多少对于将来享受医疗保险有很大影响,而军人退役医疗保险又是在退役之后才能启动使用。

  军人退役养老保险。养老问题是每个人都会遇到的问题,特别是随着我国老龄化浪潮的到来,如何解决军人或国防劳动者的养老问题,直接关系着国防人力资源管理的效率和效果。因此,尽快建立军人退役养老保险意义非常重大。

  军人退役失业保险。对大多数军人来说,都可能面临着“二次就业”的问题。从这种意义上说,他们比一般劳动者具有更大的风险。军人退出现役后,往往由于缺乏从事经济建设所需要的专门技能,在岗位竞争中处于明显劣势,有时即便是找到合适的工作,收入也较之以前有所降低。设立退役失业保险就是通过一定的补偿使军人在退出现役后能有一个较为合理的过渡期,以帮助军人在此期间学到专门技能,增强竞争力。

  特殊保险。主要是对处于特殊工作环境、执行特殊任务的军人而设立的保险,这些军人要比正常环境条件下付出更多的体力和精力,受到损失、伤害甚至牺牲的可能性更大一些,包括特殊岗位保险、特殊任务保险两种。除实行津贴等补偿外还应建立特殊保险,以使其在受到伤害或损失时能够从经济上获得一定的补偿。最大限度地解决他们的后顾之忧。

  第五节国防人力资源考核与激励

  一、国防人力资源考核

  国防人力资源的考核,是指在一定时期内,或是根据国防人力资源建设和发展的需要,各级部门根据法定的管理权限,按照规定的内容、标准、程序和方法,通过调查、测定、分析等对相关人员进行考察,做出评价依据。国防人力资源的选拔、培养、任用、晋升、罢免、奖惩、交流等管理诸环节,无一不与考核密切相关。因此,考核既是国防人力资源管理过程中的关键环节,又是其重要的基础性工作,必须坚持政治标准、公平公正、考用一致、按类分级、定性与定量相结合的原则。

  国防人力资源考核的内容,主要包括德、能、勤、绩、体五个方面,通常采取定期考核、随机考核、晋升考核三种形式,其中定期考核是最全面的。所为定期考核,是指按照特定的时间频次,对照上级规定的程序、内容、标准等,对考核对象的工作表现和工作实绩作出鉴定,全面考察了解国防劳动者德才素质和阶段性履行职责情况,分出优、良、中、差等考核等次,作为考核对象管理和使用的重要依据。

  常用的人力资源考核方法,主要有面试法、测量法、情景模拟法、实时记录法、主客观评价法、目标管理法、回溯法等。国防人力资源考核要着眼形势发展和我国国防建设实践需要,综合运用现代科技和人才测评技术,既要考出真水平、考出好成绩,也要力求达到以“考”施“管”、以“考”促“管”、以“考”强“管”的作用。国防人力资源考核重在对考核结果进行综合分析,深入挖掘考核结果背后的层次原因,从而提出有针对性、有建设性的意见建议,帮助受考对象客观制定改进计划、增强个人素质、提升工作绩效。

  二、国防人力资源激励

  人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是一种内在的心理活动和精神状态,是激发、启动、助推、加强人的行为的“作用源”和“内动力”。激励的作用原理,就是通过了解、调控、满足人的心理活动和精神状态,来激发人的内在动机和实践动力。实施有效的国防人力资源激励有利于增强国防和军队建设事业的吸引力和凝聚力,有利于激发国防人力资源的士气、增强积极性和创造性,有利于协调国防人力资源供求矛盾、形成良好的国防人力资源环境支撑,进一步优化国防人力资源配置、强化国防人力资源竞争力、提高国防人力资源整体质量,最大限度实现国防人力资源的价值的作用。

  实施有效的激励必须把握好以下五个原则:一是“时机原则”。激励越及时,越有利于激发人力资源的劳动激情和创造力,迟到的或者过时的激励会使人感到“无足轻重”或“多此一举”,从而失去激励的意义。二是“适度原则”。正所谓“过犹不及”,超量的或不足的激励都是无益的,有的甚至可能挫伤工作的积极性。国防劳动者所要完成的任务越重、越艰巨,激励程度就应相对高些,反之则应相对低些。三是“方向原则”。激励方向对激励效果也有显著的影响。国防人力资源来自于经济发展水平各不相同的地区,具有不同的文化程度,从事不同的专业分工,处于不同的岗位层次上,他们的个人需要既有相同之处,也有不同之处。根据马斯诺的需要层次论,要对准每个人的这种最优先的需要去满足,不能搞“一刀切”。四是“范围原则”。恰当的激励范围能够鼓励先进、鞭策后进,充分调动国防劳动者积极性、创造性,形成示范和带动效应。把握好适当的激励范围,首先应该确定明确的岗位目标责任制,在岗位责任的基础上实施奖励或惩罚,这样才能功过是非分明、奖惩公平合理。五是“频率原则”。就是要针对不同的人、不同的事、不同的环境,采取不同的激励频率,在工作较复杂、国防劳动者素质较低、环境较差的情况下,采取较高频率的激励,反之则采取较低频率的激励。六是透明原则。必须明确国防人力资源激励的标准、条件、范围、种类、措施等,并通过各种渠道广而告之,增强国防人力资源激励的透明度和公开性。

  我们党和国家非常重视国防和军队建设事业,长期把“双拥”、征兵、军转安置等工作作为党和政府的重要工作来抓,对实行有效的国防人力资源激励起了很大作用。军队内部在推进军事人才队伍建设上,不断改革创新,取得了很大成就。综合起来看,我国国防人力资源激励的实践做到了激励的多样性,但偏重于以精神激励为主;制定了一些激励法规和条文,但激励的法制化还有待加强;激励的作用得到了重视,但激励的效果却有待提高。特别是长期以来,我国国防人力资源激励主要依靠思想政治工作来完成,方法较少且偏重于传统的精神激励。在面临全球化人力资源开发与竞争的形势下,必须充分运用各种激励方法,对国防人力资源进行全面激励。一是充分借鉴外军的激励制度。例如英国确立的“阵亡将士纪念日”,美国独立日到“无名英雄纪念碑”前缅怀牺牲的英雄等。二是加强国防人力资源激励的理论指导。现代人力资源激励都坚持以心理学和社会学等学科知识为基础的各种理论指导,并形成了不同流派的激励理论。这些理论对国防人力资源激励具有同样的指导作用。三是突出国防人力资源激励的法制化。就我国国防人力资源激励法制建设的现状来说,当前要尽快使各种处于分散状态的奖惩规定互相衔接,逐步形成整体,并对现有法规进行适当的修正和补充,或者制订新的法规,以适应新的形势。要规范激励的原则、项目、数量、标准、程序、权限、效用等,以杜绝滥设奖励项目、超额评定受奖人数、奖励标准模糊、奖励程序不严格甚至以领导者意志为转移指定受奖人等等不正常现象。四是建立监督与制约制度。探索建立多种监督相结合的制度,实行严格的事后审查制度,对国防人力资源管理进行全过程监督,确保各项奖惩激励在阳光下运行。

  第六节国防人力资源退出与储备

  一、国防人力资源退出

  国防人力资源的退出不是简单意义上的国防人力资源的退伍或转业,而是有着更为深刻的内涵和丰富的内容。所谓国防人力资源的退出,就是指国防人力资源退出国防部门,不再从事国防劳动的状态或过程。为了研究方便,这里把国防人力资源仅限定为现役军人。

  目前,世界各国都高度重视国防人力资源的退出,在对待退伍军人的问题上都有一个普遍共识,就是必须给予退役军人尊崇的地位、妥善的安置、优厚的待遇,合理满足他们退役后的工作和生活需要。美国军官退役时,根据其服役年限发给一次性退伍费,退休军官的退休金每年随物价上涨而相应提高。在就业方面,退役和退休军官也享有优待。俄军军官退伍后,有权选择落户地点、享受住房保障、享受退休金保障,以及军龄优待、医疗优待、子女转业优待、荣誉待遇等其他优待。日本自卫队军官退役享受一定的政治待遇和物质待遇。

  目前,我国现役军人的退出途径,主要有退伍、复员、转业计划安置、自主择业、转改文职人员以及退休。其中,自主择业是指符合规定的现役军官退出现役时,不由政府负责安排工作,按月领取退役金,在政府协助下自主谋生。现役军人转改文职人员是新一轮国防和军队改革做出的重大决策,是一种新的退出现役途径。2017年,国务院、中央军委新颁发《中国人民解放军文职人员条例》明确:“军队实行面向社会公考招考、直接引进和现役军人转改相结合的文职人员招录聘用制度。”国防人力资源退出,必须从国防和军队建设的大局出发进行把握,必须在不断总结过去成功经验的基础上不断创新,积极探索适合中国特色的国防人力资源退出机制。应突出以下三个方面:

  一是优化退出选择机制,杜绝国防人力资源的“逆淘汰”。所谓“逆淘汰”,是指国防人力资源中,由于优秀人才退出越来越多,或不适合部队工作的人才沉积越来越多,使得国防人力资源的整体素质逐渐下降的现状或趋势。防止这种现象,工作实绩考核应体现出刚性规定,特殊人才使用应有柔性的倾斜政策。

  二是优化退出流动机制,实现国防人力资源的流出顺畅。一方面,要完善退出流程,避免摊派指标,严格依法退出的程序管理,使退出依据更加准确合理、退出程序简单易行。另一方面,要顺畅退出程序,减少退出障碍,特别是国防人力资源逆淘汰现象比较严重的时候,更不可为了留住人才层层设卡,而应从人才使用上、人才待遇、人才价值实现等方面统筹考虑。

  三是优化退出安置机制,确保国防人力资源退出保障有力。总的来说,就是建立与社会主义市场经济相适应的具有我国特色的退出安置机制。具体包括建立市场导向的就业安置体制、建立货币化为主的经济补偿模式、建立社会保险为主的安全保障方式等。

  国防人力资源的退出机制是一把“双刃剑”,搞好了它是促进国防建设的重要手段,特别是它提供了吐故纳新、优胜劣汰的良好机制,使国防人力资源始终保持最佳状态;但如果搞不好,也会为损害国防建设提供方便之门,甚至会成为人才流失的重要因素。2018年3月,习近平在十三届全国人大第一次会议解放军代表团发表讲话指出:“不要让英雄既流血、又流泪,让军人得到尊崇,这是最基本的,这个要保障”。这次会议审议通过《国务院机构改革方案》,明确组建“退役军人事务部”,建立健全集中统一、职责清晰的退役军人管理保障体制。相信这一重大改革举措,必将对国防人力资源退出产生深远影响。

  二、国防人力资源储备

  世界各国都非常重视国防人力资源储备,兵役法或其他相关法律法规都有不同的条文规定。我国国防人力资源储备主要分为三大类:第一类,是转服预备役或编入民兵队伍的军事人员(以退役人员为主),包括预备役军官、预备役士兵;第二类,是尚未转化为国防人力资源实力的国防人力资源潜力,包括经过兵役登记的未服役适龄青年、经过学生军训的在校学生等;第三类,是作为预征对象的具有军队所需专业特长的各行业在职人员。

  根据我国《兵役法》规定,预备役军官储备来源主要途径有五种:一是转入预备役的退役军官和民兵干部;二是确定服军官预备役的退役士兵;三是确定服军官预备役的专职人武干部和民兵干部;四是确定服军官预备役的非军事部门的干部和专业技术人员;五是确定服军官预备役的高校毕业生。预备役士兵储备来源主要途径有三大类:一是编入基干民兵、普通民兵组织的人员;二是28岁以下的、经过预备役登记的退役士兵和专业技术人员;三是在不建立民兵组织的单位,年满29岁至35岁的、经过预备役登记的退役士兵,以及其他符合士兵预备役条件的公民。

  目前,随着我国经济社会发展,人口状况、劳动就业、户籍管理等都发生巨大变化,特别是人口大规模迁移流动,既有利于促进经济发展和城市化水平提高,但也给国防人力资源储备管理带来许多新问题。对此,要加强国防人力资源潜力调查统计,切实掌握国防人力资源潜力底数;要加强国防人力资源储备平台建设,依托全国民兵和预备役信息网络、人口和计划生育信息系统等,建立省内、外信息交换机制和平台;要健全完善国防人力资源储备机制,建立民兵和预备役部队人员在异地登记、教育、培训、动员、使用的动态管理体系,使他们在流动中提高素质,在流动中发挥作用,在流动中有所作为。

  第五章国防人力资源管理信息化

  第一节国防人力资源管理信息化特点与意义

  一、国防人力资源管理信息化特点

  国防人力资源管理信息化不仅是国防人力资源管理手段的现代化,而且旨在推动国防人力资源管理实现新的突变式发展。从信息技术发展的趋势来看,国防人力资源管理信息化呈现出如下特点:

  一是具有“系统化”特点。信息是系统的“灵魂”,系统是信息的“血脉”。信息的承载、传递和处理都离不开系统的支撑。国防人力资源管理信息亦是如此,它依靠网络系统得以储存、传递和交流,依靠网络系统对管理要素产生关联和影响,依靠网络系统加强对“外界”的沟通,从而提高管理的针对性、整体性、联动性和实效性。也就是说,系统是以信息传输和交流为纽带,将国防人力资源要素紧密相连,进一步拓展管理职能,细化管理内容,优化管理流程,从而使国防人力资源管理得到较大发展。

  二是具有“精确化”特点。信息技术的广泛运用,进一步强化了信息的精准导向,实现信息精准收集、精装传递、精准处理、精准决策与精准运用。国防人力资源管理依托信息技术支撑,能够更加全面、及时、准确掌握信息,通过日常管理教育数字化、动态分析模型化、人才识别智能化、认识决策科学化手段,最大限度消除工作中的不确定因素,变粗放管理为精确管理。

  三是具有“一体化”特点。国防人力资源管理涉及领域广、面向对象多、内容要素杂,基本涵盖了陆、海、空、火、天、网等诸军兵种和军、政、后、装各个领域,需要政府、社会、群团组织和个人等团结协作、多方配合,为国防需求提供多层次、多环节、多要素人力资源服务。随着信息时代系统化、网络化、智能化程度越来越高,运用信息化手段对国防人力资源进行“一体化”管理,既是大势所趋,又是必然要求。

  四是具有“高效化”特点。将信息技术运用于国防人力资源领域,能够进一步促进信息流动高速化,实现人事信息高速流转;促进业务流程最优化,实现人事工作上下同步展开,业务工作实时协调;促进管理成本最低化,提高人力资源开发、使用与管理效率,获取最大化的综合管理效益。

  二、国防人力资源管理信息化意义

  国防人力资源管理信息化是时代要求、大势所趋,是迅速、全面、准确掌握国防人力资源,充分挖掘国防人力资源潜力潜能,实现国防人力资源合理配置的有效手段和必然途径。

  第一,这反映了信息时代的客观要求。当前,信息技术正迎来蓬勃旺盛、迅猛发展的“黄金期”,加快推进以信息技术为核心的产业革命、技术革命以及社会变革,人类社会全面迈进信息时代。这种以信息技术变革带来的“新的人类环境”给管理科学提出新的课题。因此,推进国防人力资源管理信息化建设,是信息时代发展的应有之义和必然选择。

  第二,这是建设信息化军队的重要方面。习近平在军队一次重要会议上强调指出:“要坚定不移把信息化作为军队现代化建设发展方向,贯彻体系建设思想,推动信息化建设加速发展”。国防人力资源管理信息化是国防和军队信息化建设的重要方面,能够为军队信息化建设提供有力人才支持。

  第三,这是培养高素质新型军事人才的重要手段。近年来,我军人才队伍建设尽管取得了重大进展,但总体来说还存在着能力不够、素质偏弱的问题,与打赢现代化战争的能力素质要求还有不小差距。矛盾成因是多方面的,其中也包括国防人力资源管理方式滞后这个因素。因此,加强新型高素质人才培养,必须依靠科技进步与创新,把信息技术最新成果运用到国防人力资源管理实践中去,以应对日趋激烈的人才竞争,最大限度吸引、保留和优化配置国防人力资源,形成人才集聚效应。

  第二节国防人力资源管理信息化技术

  国防人力资源信息管理系统涉及人力资源信息的获取、组织、表现、检索、发布以及决策分析等一系列的自动化处理过程,依赖于以计算机技术和网络技术为代表的现代信息技术。比如:人力资源信息的组织管理,需要数据库技术的支持;人才信息的交流,需要网络技术和网站技术的支持;管理部门的决策,需要大数据深层次分析技术的支持;人力资源信息的检索、存取和知识挖掘,需要信息检索技术的支持等。这里重点研究以下三类核心技术:

  一、数据库系统

  数据库是上世纪六十年代末期发展起来的一种先进的软件工具。近年来,随着信息化进程的加快和信息化战争的出现,有力地促进了数据库建设,特别是对于规模庞大、数质量要求明细的国防人力资源管理,更加需要以数据信息行径存储和管理。因此,数据库是信息时代以电子信息管理国防人力资源的重要手段和常用方式,对国防人力资源管理信息化的基础和前提。数据库系统主要包括以下三个方面组成:一是“数据库”,通俗地讲就是指相关数据的集合,它能够最大限度地满足多用户的需要,为数据库系统的所有用户共享。二是“数据库管理系统”,是运用于数据库、承载和管理数据的一种信息系统,是整个数据库系统运行的核心。三是“数据库管理员”,是指设计、管理数据库系统的专职人员,可以是一个人,也可以是一组人,他们负责管理全部的数据库资源,全面管理数据库系统。

  二、决策支持系统

  随着信息技术的发展和国防信息化建设的需要,国防人力资源管理决策已再不仅限于信息查询,更多地需要对国防人力资源结构进行分析并作出预测,从而为形成决策、制定方案提供系统支撑。国防人力资源决策支持系统的基本功能要求,是对现有国防人力资源结构进行分析,对潜在国防人力资源结构的发展趋势进行预测,对未来某一地区或某一时期国防人力资源结构进行分析评估,拟制多种方案、预案,供决策者参照优选,保障其定下决心。但由于国防人力资源管理涉及诸多工作因素,往往难以依靠某些数学模型来完成,而是应采取人机结合的方式进行。因此,国防人力资源管理决策支持系统,需要设计良好的人机界面,便于人机相互交流,使系统更易于用户接受和再开发。

  三、信息检索技术

  计算机信息检索有狭义和广义之分。狭义上讲,计算机信息检索是指使用某种指令形成的检索策略,在信息网络系统中检查搜索出需要的、有价值的信息,并在检索终端上加以显示。广义上讲,包括了信息的存储与检索两个方面,所以又叫“计算机信息的存储与检索”。无论是手工检索还是计算机检索,其基本原理都是一样的,即:按照某种条件设置,将用户信息需求与信息系统进行匹配、筛选并予以输出的过程。它与信息的要素、结构、组成、存储和传播紧密相关,可以根据用户需求从已存储的信息集合中抽取出有价值的信息,也可以通过某种权限设定对这些特定信息进行插入、修改、删除。本文研究的用于国防人力资源管理系统的检索技术为数据信息检索技术,包括对国防人力资源观测数据、统计数据、市场行情、指标参数、各类图标、电话号码等数据信息。

  第三节国防人力资源管理信息系统

  国防人力资源管理信息系统,是利用信息化手段,对国防人力资源进行信息收集、分析、处理,并辅助进行决策、管理的信息系统。国防人力资源管理信息系统的构建,就是根据国防人力资源管理的需要,依据一定的信息技术进行开发与建设的过程。结合我国国防人力资源管理的特点实际,系统设计框架应主要包括以下功能模块:

  一是“资源规划管理”功能模块。是指国防人力资源部门着眼国家安全环境和国防和军队建设需要,运用计算机信息网络和相关技术,对国防人力资源进行需求预测、配置评估与方案计划的功能模块。主要包含两个子模块:一是根据国防和军队发展战略,从国防人力资源供需动态平衡的角度出发,设计国防人力资源总体规划和配套计划;二是对国防人力资源现状、潜力、分布、储备等进行分析,结合国防人力资源管理成本分析及预算信息,提出优化人力资源配置的方案计划。

  二是“组织信息管理”功能模块。是指运用计算机信息网络和相关技术,对国防人力资源各级组织机构、职级、岗位、职责进行综合分析和管理,从而实现人力资源使用效能最大化的功能模块。主要包含两个子模块:一是依托计算机网络系统对国防人力资源组织机构要素进行科学分析,形成综合评估报告;二是根据组织分析评估结果,总体估算或精准测算国防人力资源各类需求,研究制定招录储备、调整补缺等组织管理措施。

  三是“选拔任用管理”功能模块。是指运用计算机信息网络和科学的测评技术方法,对符合相应条件的国防人力资源进行筛选、拔擢与任命,促进人尽其才、人岗相配,使人力资源使用效益最大化的功能模块。主要包含两个子模块:一是分类建立备选人员档案库,根据国防人力资源需求计划,制定形成人才选拔计划;二是根据职位空缺状况和任用条件,进行人力资源调配任用。

  四是“培训开发管理”功能模块。是指通过计算机信息网络和相关技术,以理论知识和实用技能为侧重,对国防人力资源进行培训与开发,形成可持续发展的“人力资源再生”机制的功能模块。主要包含两个子模块:一是根据国防人力资源发展规划和组织信息评估结果,对国防人力资源培训需求进行分析评估,根据需求制定培训规划及相应计划;二是根据人力资源培训计划,组织培训进修申请、审批、备案程序,并对相关培训环节进行动态评估管理。

  五是“绩效薪酬管理”功能模块。是指国防人力资源部门综合考虑各种内外因素的影响,对工作实绩与工作成效进行分析评估,对人力资源薪酬水平、薪酬结构进行调整控制,以使“人事相宜”、“劳酬对应”的功能模块。主要包含两个子模块:一是根据军队有关规定定义薪酬计算方式,根据其工作绩效和对国防部门的贡献率,合理调整和控制国防人力资源薪酬分配;二是合理选择考评体系,对照职责要求对工作绩效进行考评,形成综合评估意见。

  国防人力资源管理信息系统是经过详细的系统分析和设计的一个复杂的、大型的系统,必须具有安全性和可操作性、可维护性。构建国防人力资源原理信息系统,是国防人力资源管理工作的一场深刻变革,必须紧密结合国防人力资源管理特点现状,按照集中领导、统一筹划、平战结合、突出重点的原则组织实施。首先,要强化理论武装,以新时代习近平中国特色社会主义思想和习近平强军思想为指导,深入学习科学技术知识和信息化专业理论,进一步厚实官兵信息素养,深入研究国防人力资源管理信息化的特点规律和工作机理,夯实思想基础和理论基础。其次,要建强基础设施,与国防和军队信息化建设整体需求相匹配,以国家信息化基础设施为依托,兼顾国防人力资源管理现状和未来发展趋势,大力开发信息资源,提高信息软件的军民融合度、体制兼容性,完善国防人力资源管理信息化的平台支撑。再次,要建立健全制度,按照国防和军队信息化建设领导制度,配套完善相关制度机制,建立与通用标准接轨、与军队标准一致的技术规范,优化国防人力资源管理信息安全防护体系,强化国防人力资源管理信息化的组织保证。最后,要加强人才培养,着力打造一批国防人力资源管理与信息技术兼通,能够把握信息社会发展趋势、适应信息化战争军事需求、具备信息化国防人力资源管理能力的信息化高素质复合型人才队伍,积蓄国防人力资源管理信息化的智力支持。

  结束语

  随着党和国家、军队对国防人力资源的重视不断提高,以及信息技术广泛进入带来管理理念、模式、手段上的全面创新,我国国防人力资源管理工作将面临一场深层次变革。作为国防动员系统一名现役军人,在两年多的HRM专业学习中,我也在不断思考如何将所学知识与现实工作相结合,运用行政管理相关理论对国防动员领域某一具体问题进行研究探索,从而达到学以致用的目的。无疑,国防人力资源管理是一个很好的契合点。在构思论文和大量搜集资料的过程中,我愈发感到国防人力资源管理的重要性,以及对这一问题进行深入研究的必要性。本文通过厘清概念、分析特点,综合运用管理学相关理论,系统提出了国防人力资源管理六个方面重点,研究探索了国防人力资源管理信息系统构建的思路举措,希望能对某些具体工作起到参考借鉴作用。

  由于本人学识有限、理论功底不足,导致对许多问题的研究还不够深入,特别是对国防人力资源管理具体内容的研究,有的仅从几个侧面进行了探讨,可能还有些偏颇之处,留待今后进一步研究完善。

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