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最新人力资源管理论文 组织创新氛围对员工创新行为的影响研究--以人际关系为

2018-12-18 10:40:48来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘要:如今是知识经济时代,创新在21世纪已经成为全球经济高速增长的主要推动力,越来越多的发达国家乃至发展中国家把创新视为提升国力竞争水平的重要武器。在如今激烈竞争且不断变化的大环境下,消费者的需求愈发多样化的大趋势下,创新吸引了绝大部分积极求变的企业的重点关注,很多企业积极试图去创新。然而,绝大多数的企业并未取得想要的成功。可见,创新是一项花费庞大人力、物力和财力而成果又难以预测与控制的风险投资,企业员工个体的创新行为在一定意义上甚至决定了企业的行业地位,甚至是至关重要的。而决定员工创新行为的关键,往往是组织创新氛围。因而本文关注的焦点是,组织创新氛围如何对员工的创新行为产生影响。广州作为我国四大一线城市之一,天然的地理优势与政府的政策关照,吸引了海内外众多知名企业与高新人才在此投资与发展,是本文研究的重要范例。鉴于此,本文以广州市知名企业员工为调研对象,通过对广州的在职员工进行问卷调查,收集可靠信息,从“组织创新氛围——人际关系——员工创新行为”的模型中探寻组织创新氛围对员工创新行为的影响。

  关键词:组织创新氛围;员工创新行为;人际关系;广州在职员工

  第一章引言

  1.1问题的提出

  在现金开放而复杂的经济政治环境中,高新科技发展迅速,突飞猛进,人类知识走向信息化分享时代,其高速发展使得经济区域化和全球化愈发显著,组织的生态环境面临着巨大的变革,其生存环境变得更加复杂而激烈,竞争对手变得更加强大而繁多。世界管理大师,德鲁克曾说过:“21世纪唯一不变的是变化”,组织在面对变幻莫测的外部竞争环境,想要赢得自身在行业内的竞争地位,要持续赢得竞争优势,要在快速变革和连续性之间保持动态平衡,则只能选择创新,不断创新。

  由于全世界的创新改革活动的日益升温,企业乃至国家越来越把改革重心关注在打造创新的环境,同时研究者和管理者讨论的主题也开始转移到组织创新氛围。Payne和Pugh在1976年第一次提出创新氛围的概念。我国学者杨百寅认为,组织创新氛围的定义是:组织内的员工身处于一个工作环境,其对此工作环境所给予自身创新行为与创新程度的程度与氛围的知觉描述,而这种氛围会影响员工的创新态度、创新动机与创新行为,进而影响到整个组织或企业的创新能力和创新行为。学者对组织创新氛围的构成开展了大量的研究和实证,提取了组织给予员工的支持、员工工作的挑战性和工作信仰热诚、鼓励创新和冒险、信任和开放等共通的且同行认可的价值要素。专家们根据上面的价值要素,开发了许多组织创新氛围的高参考价值量表,如KEYS、WEI、SS-SI、CCQ、TCI、SOQ等。但由于部分量表未在文献中明确交代其样本、背景等重要因素,因此,被认为信度与效度无法被认同。所以,目前多被视为测量教育环境的工具。

  目下当今,我国正全力为全面建设小康社会而努力,全面深化改革也在持续加速,根据我国特殊的国情和需求,政府要坚持把科技进步和创新作为社会经济发展的第一增长力量,努力提高自主创新能力,为调整经济结构、转变增长方式打下坚实基础,从而让创新技术成为提高综合国力的重要组成部分。但回过头来看看目前国内基本情况,我国企业组织创新能力仍然十分薄弱,我们对很多高新技术领域的自主知识产权和核心专利技术,依旧掌握不足,我国还没有真正成为引领整个世界创新开展的主要大国(创新的形成、决定、R&D投入、建立维护科技研发机构和成果应用)。据相关调查数据显示,2012年,美国国内研发开展投入力度(研发强度)领先我国40.6%,日本更是领先我国73.9%,我国远远落后于这两个创新主要竞争对手。而在制造业研发强度方面,我国更是落后巨大,我国的制造业研发投入开展情况仅仅是美国和日本的约4分之1水平。另外,全国大规模的工业企业的研发强度十分之低,每年平均仅从收入中提取0.77%作为研发之用,而发达国家的工业企业普遍都是投入2.5%以上,4%左右,可见在工业研发水平,我国与发达国家相比还存在较大差距。而2017年,我国研发经费投入总量为17500亿元,这个数字看上去十分庞大,但结合国内生产总值分析,研发经费投入强度(研发经费与国内生产总值之比)仅仅为2.12%。反观其他国家,以色列高达4.25%、韩国为4.23%、日本为3.49%,可见,我国与创新型国家相距甚远。从经费投入结构看,我国基础研究经费(2017年我国基础研究经费为920亿元,比上年增长11.8%;基础研究占研发经费的比重为5.3%)虽然实现两年连增,但仍处于较低水平,与欧美发达国家15%至25%的占比水平相比也有很大差距。仅以我国工业企业为例,近年来工业企业研发强度増长明显慢于全社会增长。在如今全球化创新的大环境下,要想推动我国经济、政治的发展,那么提升我国企业组织的创新能力迫在眉睫!

  广州是我国的四大城市之一,一线特大城市,中国的经济枢纽之一、重要科技研发基地之一、南方金融中心、中国进出口交易会举办地和航运港口重点城市,首批沿海开放城市。在过去的三十多年,广州市的发展日新月异,在强大的经济向心作用下,无论是国内民营投资者或者国外位列世界500强的企业纷纷进入广州。在激烈的竞争环境下,国内企业与国外企业对员工创新行为的需要愈发强烈,所以企业应该提供怎样的组织创新氛围予员工,成为如何促进广州创新性与经济增长的重要问题,也是本文的重点关注问题。

  创新是国家乃至世界发展的一大重要动力,是企业组织获得持续竞争优势的决定性因素,也是企业组织立足于激烈的市场竞争的关键因素。而组织创新需要员工个体的创造力和创新行为。因此我们可以认为,员工的创新行为是确保组织持续发展的根本动力。组织创新氛围是组织创新能力的重要组成部分,而员工个体的创新能力的强弱则决定了组织的创新能力的强弱。而员工个体的创新行为很大程度上取决于组织的创新氛围,二者良好的相互循环作用:组织创新氛围作用于员工个体,从而促进员工产生创新行为,而员工之间的创新行为与创新交流则会改善组织的创新氛围。究竟营造怎样的组织创新氛围以激发员工创新产生创新行为,是如今学术界和企业界关注的焦点和亟待解决的问题。本文以人际关系改进为中介变量对组织创新氛围对员工创新行为的影响进行研究。

  1.2研究的目的与意义

  1.2.1研究的理论意义

  组织创新氛围作为研究员工创新行为绩效一个重要方向和情境因素,一直以来受到学者们的广泛关注和探讨。本文将通过对组织创新氛围对员工创新行为的影响进行调查研究,得出结论,并为如何提升创新行为绩效提供理论与建议。第一,组织的创新来源于组织内每个个体的创新贡献。对于如何激发员工的创新行为,学界研究从最初单纯注重技术创新、方案创新到后来逐渐发展到注重创新氛围和创新环境,组织创新氛围对于员工创新行为的积极影响已经得到学者们的广泛证实。本文将组织创新氛围的概念基于学者的研究并结合中国情境进行分析探讨组织创新氛围对于员工创新行为的影响,提出理论假设。

  1.2.2研究的现实意义

  对创新行为研究是贯彻国家战略的表现。我国正处在深化发展和改革的关键时期,要想加快我国经济转型和建设创新型国家的步伐,那么推动创新发展战略势在必行。习总书记在2016年中科院的科学大会上讲到“发展无他法,唯有‘创新,创新,再创新’”!创新己经被国家政府提升到战略层面并在各个重要领域作为重中之重积极推进。在这样的时代大背景下,研究组织创新氛围和员工创新行为,对提高组织的创新能为,从而提升我国整体创新实力具有非常重要的现实意义。

  第二,为企业组织决策者提供重要的发展战略参考。创新对于组织生存和发展的作用毋庸置疑。企业组织越来越意识到激发员工创新行为、提升组织创新能为对组织获得持续竞争力的重要性。那么,究竟怎样的组织氛围有利于激发员工的创新行为,组织在构建创新氛围的过程中,哪些重要因素对员工创新行为的积极作用,这都是学界与决策者所迫切想解开的;组织创新氛围与员工创新行为之间的作用机制怎样,哪些因素发挥了中介作用或者调节作用。本文将会以“自变量——中介变量——因变量”的模型,以人际关系作为中介变量,探索组织创新氛围与员工创新行为的影响机制。

  1.3研究的问题

  基于组织创新氛围在国内外的研究现状,通过使用刘云,石金涛编制的组织创新氛围量表(包括:同事支持、主管支持、组织理念、资源供应及任务特征),同时以结果期望中的人际关系作为中介变量,对广州市各种企业员工进行问卷调查,分析组织创新氛围与员工创新行为关系。

  1.4论文结构

  本文针对组织创新氛围对员工创新行为绩效的影响,对广州市各企业员工所处的组织创新氛围与其所处创新氛围中创新行为绩效情况进行研究。并通过文献研究,调查问卷法研究,科学探究组织创新氛围对广州市企业员工创新行为的影响。

  正文总共分五大部分,概况如下:

  第一部分,绪论部分。主要介绍本次研究的背景,提出问题,说明研究的目的与意义和全文的整体结构。指出在当前快速发展与激烈竞争的大环境下,创新对组织与员工的重要性。

  第二部分,文献综述部分。主要介绍国内外相关领域的研究,系统总结了组织创新氛围、员工创新行为、人际关系改进的基本概念及其相互间的关系研究,了解研究领域的最新动态,并结合以上作为理论指导,为本文的探究提供方向与操作指南。同时提出本文研究假设

  第三部分,详细介绍研究的对象、方法,和研究的具体过程。

  第四部分,对问卷进行描述性统计分析、信效度分析人口统计学变量的差异性分析。

  第五部分,对自变量组织创新氛围、中介变量人际关系改进和因变量员工创新行为进行相关分析与回归分析以及中介变量的作用分析,证明本文所提假设。

  第六部分,结论和展望部分。针对上文证明的假设,进行结论概述;提出本文的学术价值与管理启示。最后就本次研究提出后续思考的方向。

  文献综述与研究假设

  2.1员工创新行为的理论及相关研究

  2.1.1员工创新行为内涵

  20世纪90年代以来,个体员工的创新行为逐渐引起学者们的关注。人是产生创新想法并将其探讨、修正完善并且应用到实践生产中去的主体,员工创新行为不仅是员工个人创造力的具体体现,而且也是组织创新的起点和源泉。学界对员工创新行为的内涵,有广泛的讨论和不同的观点。Amabile认为,员工创新行为是指员工产生新潮、有益的构想、解决过程和解决方案;Farr认为,创新行为是指个体所产生的新的想法和新的流程并且是试图将其运用到组织中去的一系列活动和行为。其中包括新的产品、服务、宣传方案和制造方法以及管理过程等,这些可以令组织获得持续的竞争力,从而不断革新和成长。而Scoot&Bruce(1994)认为,员工的创新行为不仅包括创新想法和思想的产生,并将其概念拓展为从识别问题、产生创新想法到为实现创新构想而寻找支持将想法转变为创新产品或者工作制度的多阶段过程。也有国外学者认为,员工的个体创新行为包括了创新构思的灵机出现,同时也包括从创新构想产生到形成概念内容、进而将其推广与发展并最终将其付诸执行的一系列方案和实施行动(Zhou&George,2001)。Janssen(2003)将员工的创新行为定义为员工产生利于个人、团队和组织绩效提升的新想法新观念,并将其引进和实施。

  综合目前学界关于员工创新行为内涵的界定可以看出,从过程的角度进行的两阶段(产生—实践)解释被业界普遍认同。为此,本文主要借鉴Bruce&Scoot等对于员工创新行为内涵的解释:员工创新行为主要分为:1、一些员工有利于个人和组织成长发展或解决问题的创新构想的产生;2、创新构想的执行,可以理解为员工判断问题,然后产生创新想法,继而积极寻找支持和努力将创新构想实施应用的整个过程。本文采用黄志凯、卢小军和张国梁等对员工创新行为两阶段的进一步分析,即:员工通过对组织产品、技术、工作流程等的研究,进行思考,继而产生创新构想提升绩效,并且为了进行创新去寻找、甄别创新的机会,在此基础上产生新的构思或解决方案,并对其可行性进行检验。而员工创新构想执行则是包括员工为了实现自己的创新构想,统筹规划自己所能调动的资源还有说服影响他人去支持自己的创新。通过努力承担风险与挑战将自己的创新行为常规制度化。

  2.1.2员工创新行为的影响因素

  2.1.2.1个体因素

  有研究表明,个体人格、认知、内在动机和专业知识是影响员工创新行为的主要个体因素。Amabile在其研究中指出,个性因素指:个体兴趣广泛、精力充沛、判断力敏锐独特、自信且有强烈的好奇心等个人特质;认知因素指:个体看待问题和分析问题的思维方式和思考模式,例如Woodman在1993年提出的,发散性思维与整合性思维、具体形象思维和抽象逻辑思维等,Shalley在1991年指出,个人的抽象思维和认知能力是员工创造力的重要影响因素,具有创造性认知思维模式的个化更倾向于去尝试冒险性活动,进而去探索解决问题的更为有效的路径和方法,它对员工的创造力具有思著而可靠的预测作用;根据Shalley 2004年提出,内在动机指:个体受内在动力的自我驱动,从而对工作本身具有高涨的热情,喜欢从事具有挑战性的任务,并追求通过努力完成工作而带来的自我价值的实现和成就感;Amabile在1988年提出,专业知识指个体具有的某一相关研究领域的专业技能和与创造能力和创造素养相关的技能。

  还有学者从个体的积极和消极情感、自我效能感、角色认同和目标导向等角度对员工创新行为进行探究。Oldham&Cummings 1996年的研究结果表明,积极情感对员工个体的多样性思维、创造性联想和解决问题的能力具有积极的正向影响,从而有利于激发个体的创新构想的产生。对于消极情感对员工个体创造力的影响的研究,学者们得出的结论不尽相同。有研究指出,消极情感对员工创新行为具有阻碍作用,但也有实证研究(George&Zhou,2007)发现,在组织对员工创新给予支持环境下,消极情感也会促使员工个体产生创造性的想法和思路去寻求解决问题的方案和行动。

  2.1.2.2领导因素

  根据Gong在2009年、Scott&Bruce在1994年以及Zhang&Bartol在2010的各类实证研究都已表明,领导者的风格对员工创新行为具有重要的影响。有研究指出(George&Zhou,2007),参与协作型领导、问题解决型领导和转换型领导对员工的创新行为具有显著的预测作用。领导者做出的积极性反馈或建设性反馈将会激发员工的创造力。而领导者对员工个体进行监督或干涉将大大降低员工去改变现状与创新提升工作绩效的可能(Zhou&George,2003;Shalley&Gilson,2004)。但也有国内学者,如丁琳认为:交易型领导会鼓励与推动员工开展创新行为,变革型领导也是有可能会刺激与支持员工创新。

  2.1.2.3组织因素

  组织是一种较为复杂的社会系统,Amabile与Woodman先后在1993年和1996年指出,组织特征和组织基因,如组织文化、资源、报酬、技术、战略和结构等都会影响员工创新行为,对于激发员工创新行为具有重要作用。大量实证研究证明了组织创新气氛对员工创新行为的影响,如Scoot&Bruce在1994年证明了:组织气氛中的创新支持(support for innovation)会大力推动鼓励员工进行创新构想与创新行为;Shalley在2000年证明了:当上级领导对员工的创新进行鼓励与帮助其创新时,员工会感受到组织对于其创新行为的支持时(organizational support),员工个体将会在工作上表现出更加强烈的创新意愿并提出更多的创新想法。曾湘泉和周禹在2008年通过实证研究发现,组织的外部报酬(如加工资、绩效奖金和福利保障)与人员的创新行为会先随着外部报酬的增加而提升创新行为,在到达一个峰值后,外部报酬的增加会降低其创新行为,也就是一个开口向下的二次函数类型的影响关系,即在起初阶段,员工的创新行为会因为组织为员工提高工资、分发奖金和福利而发生得更多,但是经历了一个峰值以后,员工创新的积极性会因太多的物质报酬而减弱,从而不利于员工创新行为的产生。

  2.1.2.4工作特征因素

  王先辉(2010)认为,工作压力大小、工作是否自由、工作的复杂挑战性都会影响到员工的创新性,而上述三者都是工作特征的要素。关于工作压力对员工创新行为的影响,研究结果不尽相同。哈佛商学院著名学家阿玛贝尔在1996年研究了工作压力与负担过大会不会对员工创新行为起到反作用。她研究后发现工作量过大、工作上的时间压力过于紧迫会降低员工进行创新的积极性,员工为了完成工作而自顾不暇。但Shalley在2000年认为,适度的压力可以激发员工的内在激励创新。当组织环境支持员工创新时,高复杂性和高要求的工作会激发员工个体产生更多的创新行为。陈浩也认为,一定的组织情境中,高标准的工作要求对创新工作行为具有显著正向影响。所以,学者Shalley在2009年更新了自己的观点:当这种环境下的员工面对挑战性或复杂性的高度不确定性的工作时,其将会产生较强的内在动机,激发员工对其工作产生兴趣和挑战自我价值的动机,员工在这种充满挑战性与不确定性的环境下会寻求更多便利、创新的解决途径,因而产生更多的员工创新行为。

  2.1.2.5关系与社会网络因素

  关于关系和社会网络因素对个体创造力和员工创新行为的影响,有一些学者也做了研究和探讨,他们分别从关系强度、网络位置和外部联系等视角研究其对个体创新行为的影响。研究表明,相对于强关系而言,弱关系对个体创新行为的产生更加有利;当个体同组织外部具有较少联系时,网络中必性与个体的创造性表现出更强的正相关。研究还发现(Perry-Smith,2006),个体员工的创造力与他们之间的社交圈有某些关系。

  2.2组织创新氛围的理论及相关研究

  2.2.1组织创新氛围的内涵

  组织氛围的概念最早追溯到心理学领域,也被译成“组织气氛”,人们用这一概念来描述人类行为与外部环境之间的动态关系。随后,“氛围”这个概念渗透到各个领域,到目前发展了很多观点,主要表现为三个派别;其一是,客观结构主义,其观点认为组织创新氛围是组织的一种客观属性,是客观存在。其二是,主观感知主义,其观点认为组织创新氛围更多的是个体在组织的环境中的对于组织是否支持创新想法和创新行为的主观上的必理感受。其三是,二元综合主义,是对客观结构和主观感知二者的综合,即组织创新氛围一方面是组织的特质表现,同时取决于个体对于组织氛围的心理感知,是员工个体与企业工作环境之间相互影响的结果。Litwin和Stringer综合了前人的观点,提出了他们的观点:组织氛围是员工能够通过自己感受到的可测量的再进而总结出来的工作环境中制度性的组织特质,其中包括管理者的正式形态,以及影响员工的主观感知的重要环境因素。本文综合上述的观点,采用二元综合主义的观点,认为组织创新氛围是客观存在于组织内部并被组织内成员共同感知到的组织对于员工创新行为的支持程度。这种感知会影响组织内每个人的态度、信念、动机、价值观和创新行为。

  2.2.2组织创新氛围的结构维度和测量

  对于组织创新氛围的测量,West的团队创新氛围量表、Siege的创新支持量表、Isaksen的组织创新氛围测评表、Ekvall的创新氛围问卷以及Amabile的组织创新氛围评估流量表,也叫KEYS量表,都是现在学界比较有代表性的量表。

  其中Amabile的KEYS量表被学界认为具有较好信度和效度并被国内外研究广泛使用。Amabile将组织创新氛围划分为组织对创造力的鼓励(组织及主管的鼓励、工作群体或同事的支持)、工作自由度(或自主性)、资源(充足的资源)、压力、组织阻碍创造力五个维度。

  2.3人际关系的相关研究

  梅约在1933年提出的人际关系内涵,在相互交往互动过程中形成的心理关系,包括亲戚、朋友、师生关系、雇佣关系、同事、同志关系、领导与被领导的关系等。而本文结合人际关系改进与创新的概念得出人机关系改进的概念为:员工认为创新行为的结果将有助于员工在组织中获得良好的人际关系。

  Woodman在2010年的一项研究中,从理论上提出了影响工作场所中员工进行创新的心理层面因素——人际关系,员工认为其创新以后的结果将会带来与同事之间的关系改进,在组织中获得更好的人际关系,例如领导对其更加赏识,提高员工对他的心中印象,获得更加好的风评等。

  2.4组织创新氛围与员工创新行为关系的相关研究

  纵观国内外文献,组织创新氛围与员工创新行为的相关研究经历了从最初关注组织创新氛围对于员工创新行为的之间在直接影响单层次研究,到随后探讨各相关变量(心理、领导、组织性质、工作性质)对于二者之间影响机制的研究,表现为中介变量和调节变量。本文将以人际关系作为中介变量,进行研究。

  主要有一下几个方面:(1)组织创新氛围作为重要的情境变量,对员工创新行为具有重要影响。这个观点已经被大量学者研究证明并认同。例如隋杨等人研究表明组织创新氛围对员工创新行为和团队创新具有积极的正向影响。(2)组织创新氛围具有在员工创新行为与创新绩效之间的调节作用。有研究证明,组织创新行为在个体和组织两个层面对员工创新行为具有多水平影响。连欣,杨百寅指出内部动机会积极推动个体创新行为的进行;日常工作会调节组织创新氛围与个体创新行为之间的相互作用,即当工作是日常工作时,员工会由于这项工作是例行工作而降低自己对该工作进行创新的主动性,反而会希望得到学习与培训,通过学习培训增强自己创新的主动性。(3)组织创新氛围对员工创新行为影响机制研究。学者们分别从个体角度(情绪智力、自我创新效能感、动机、工作卷入等)及组织角度的(领导风格、人-组织匹配、员工-组织关系等)来研究二者之间的作用机制,以解开其中的奥秘。而本文会加入中介变量——人际关系进行研究二者之间的作用机制。

  2.5研究假设

  综合国内外研究,本研究对组织创新氛围的测量评定,将采用刘云、石金涛编制的组织创新氛围量表,该量表在国内外获得较高的肯定。即,同事支持为一维度,主管支持为一维度,组织理念为一维度,资源供应为一维度,任务特征为一维度,再结合以人际关系作为中介变量。因此,可推理提出如下假设。

  Sethia在1989年通过其实证研究证明了组织氛围对组织内人员的创新行为具有十分显著的预测作用,其研究的角度集中在领导方式、奖励机制、组织机构与流程,分析了这三个维度如何对人员创新行为产生影响。Amabile在1996年提出了个体的心理状态与知觉认知会受到其所处工作环境的创新氛围影响,进而可能会促进或降低其进行创新的动机与主动。另外其KEYS量表重点强调“个体主观上对自己所处的环境氛围的感受会对其创新能力产生作用”。因此本文综合学者研究结论,结合作者想法提出组织创新氛围与员工创新行为之间的影响假设H1。

  H1:组织创新氛围与员工创新行为正相关。

  Amabile与Scoot&Bruce在对社会关系学的研究中认为,一个组织或企业支持与鼓励创新是这个组织或企业的创新氛围及其独特的企业文化,这种氛围或文化传达了组织的价值观和标准,从而作用于与组织内人员创新行为有关的潜在的人际关系促进或降低。在公司内,员工与同事和上级交流沟通时,他们彼此都会营造一个相互交流的会影响身处其中的每一个人的行为环境。Scoot&Bruce在1994年时提出,组织支持创新的氛围传达了组织的理念与期望,这会让员工清楚明白创新是一个令人满意的印象以及积极进行创新会让他们看起来很不错,是具有晋升潜力的。组织创新氛围会促进创新行为,因为组织对创新行为以及制度化的支持,让员工降低了创新失败后,对此的心理畏惧感以及减少了参与创新的员工们的人际关系风险。因此,根据上述研究,提出假设H2。

  H2:组织创新氛围与人际关系改进正相关。

  根据社会心理学理论,人是一种社会化动物,每个人的行为除了实际的绩效,还有产生象征作用。无论员工的创新行为是否有利于绩效改进,其创新行为也会向组织内每个成员(包括上级、同事与下属)传达行为人的信息。在交流和传达信息后,其他人的观点或印象是个人行为的重要决定因素。根据Leary&Kowalski(1990);Tedeschi&Riess(1981)的研究:创新不只是新想法的产生,员工个体在将想法转变为实际的过程中需要同事、上级的支持,其他人对行动者的反应影响了行动者将想法转变为实际再实现绩效改进的必要资源和支持的可能性。根据印象管理理论,人都是希望被人鼓励、夸奖与肯定,没有人会希望被认为自身没有能力等。如果员工积极进行创新却降低其在组织内的人际关系,那员工肯定会消极创新。相反,如果员工开展创新会获得同事、上级的肯定与配合,那他们会更加积极去创新。因此根据以上理论,本文作出假设H3。

  H3:人际关系改进与员工创新行为正相关。

  正常而言,大多数员工会选择规避风险,选择稳妥的工作方式。为了鼓励员工主动创新,组织会创造一种支持创新的氛围,这种氛围通过影响员工的心理因素对创新行为进行作用。黄致凯在2005年证明了自我效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间起中介作用。本文在前文中假设了组织创新氛围对人际关系改进以及员工创新行为都有正相关作用,而且人际关系改进对创新行为也有正相关作用,因此提出假设H4。

  H4:人际关系在创新氛围和员工创新行为之间起中介作用。

  第三章研究设计

  3.1研究对象--广州市企业员工

  广州市作为我国的经济中心之一,吸引大批外企与国内投资者入穗创立公司,这提升了广州的经济发展水平,同时令行业内竞争加剧,企业对员工的创新行为需求增加,而企业内部的创新氛围也影响着员工的创新行为。

  3.2研究流程

  本次论文写作分为四个流程,首先进行文献分析,获得理论指导;然后进行《广州市企业员工关于组织创新氛围与员工创新行为关系的调查问卷》的编制,包括问卷设计的分析与修正;紧接着通过调查结果对实际情况进行分析;最后得出结论。

  问卷条目编写

  文献分析

  问卷编写

  收集并排除无效问卷

  基于广州市员工调查问卷

  问卷结果的统计与分析

  结论与建议

  图3-1研究流程

  3.3研究方法与假设

  本文主要采用文献研究法,问卷调查法。

  3.3.1文献研究法

  通过查阅分析国内外学者提供的相关资料与著作,理解创新氛围与创新行为的理论概念,关于创新氛围的量表研究,创新氛围与创新行为的关系,创新氛围与人际关系的研究,为问卷的条目编制与设计提供理论方向,并给本人的研究过程带来启发。

  3.3.2问卷调查法

  本次问卷调查的对象是广州市企业员工。行业涉及计算机、广告传媒、网络工程、教育培训、金融证券、机械制造等行业,尽量以知名外企与民企员为工调查对象,调查过程中科学随机抽样,排除不符合条件的问卷,将准确的所需信息记录下来。

  调查总共收集292份有效问卷,分批次进行,以50人为单位。尊重事实,客观调查,保证数据的准确性,有效性。

  3.3.3研究模型

  本文会建立一个过程模型,探讨组织创新氛围、人际关系与员工创新行为的机制,如图3-1所示。它分为四个部分,第一部分探究组织创新氛围与员工创新行为之间的相互作用关系;第二部分研究组织创新氛围对人际关系的作用;第三部分探讨人际关系对员工创新行为的作用;第四部分探索人际关系在组织创新氛围对员工创新行为的影响对是否有中介作用。

  3.4量表的开发

  本次研究将采用问卷法搜集所需资料以及数据,问卷包括四大部分:被调查者基本背景、组织创新氛围量表、人际关系改进量表、员工创新氛围量表。其中被调查者基本背景,包含年龄、性别、文化程度、职位。量表均采用李克特的五点尺度作为三个变量衡量方式。

  创新氛围量表采用Amabile的KEYS量表结合刘云、石金涛在KEYS量表上做出针对中国国情的改进,设计而成。包含五个维度:同事支持、主管支持、组织理念、资源供应及任务特征,每个维度4个问题,共20个问题。问卷用李克特的五点量表,从“1”到“5”表示从“低”到“高”,受访者根据他们工作所处的创新氛围进行评分,得分越高,组织内所营造的创新氛围越好。

  人际关系改进量表则是借鉴Woodman等人在2010年对结果期望与创新有关的研究得出的概念与维度划分。将Woodman文中所涉及并编制的结果期望量表中的人际关系改进量表取出使用。最终人际关系改进量表有4个问题,采用李克特五点量表,从“1”到“5”表示从“低”到“高”。

  员工创新行为量表采用张文勤、石金在2008年翻译和修订Scoot&Bruce的创新行为量表。该量表在学术界已经得到充分的肯定,是一套成熟的量表。该量表有6个问题,用李克特五点量表,共有5个选择分数项,也就是“1”“2”“3”“4”“5”评定创新行为的符合程度。得分越高则说明该员工的创新行为表现更佳。

  3.5数据处理

  本文的数据处理主要使用Excel、SPSS Statistics和Amos进行分析处理。首先通过一般描述性的分析说明调查的总体特征,然后对五个影响因素以及中介变量与其影响的结果关系进行相关性和回归型的分析,验证假设是否成立。

  数据分析

  4.1描述性统计分析

  描述性统计分析是对样本基本资料进行统计,随后以图文方式进行描述,主要对被调查者的性别、年龄、学历、职位等情况的频数以及百分比进行描述。此次问卷调查共收到301份,其中有效答卷292份,有效率为97%,对问卷数据进行简单描述入表4-1所示。

  从表4-1可以看出,本次研究对象男女比例为145:147,为样本客观性提供了充足的支持。年龄分布大多集中在18-30岁,这是由于该年龄段员工比较年轻,创新性较强,且大多为企业组织内的基层员工,负责创新的开发与新创意的构思者。因此基层员工比例较大也符合本次研究的目的人群要求。学历在本科及以上占据了86.99%,也符合企业对创新人员的需要。

  表4-1问卷样本描述性统计(N=292)

  基本资料样本频数百分比%性别男14549.66%女14750.34%年龄18-30岁18663.70%31-40岁4314.73%41-50岁3010.27%51-60岁3311.3%文化程度大专及以下3813.01%本科23580.48%硕士以以上196.51%职位基层员工16957.88%一般管理人员9231.51%高层管理人员3110.62%

  4.2问卷信度、效度分析

  4.2.1信度分析

  使用SPSS 23.0对问卷中所采用的各个量表进行信度分析,从而得出每个量表的总量表信度以及所组成维度的分量表信度,结果如表4-2-1所示。

  表4-2-1各量表信度系数表

  量表名称总量表及其维度问题个数Cronbach

  Alpha系数组织创新氛围总量表200.953同事支持40.850主管支持40.843组织理念40.819资源供应40.885任务特征40.858人际关系改进

  (中介变量)总量表40.857员工创新行为总量表60.899从上表数据,可以得出结论:每个量表的科隆巴赫α系数均大于0.8,说明量表具有较高的信度。

  4.2.2验证性因子分析

  4.2.2.1验证方法与标准:使用AMOS 24.0软件进行验证性因子分析,衡定本研究采用的模型效度。主要通过绝对拟合指数:卡方自由度比值、适配度指数、残差均方和平方根、渐进残差均方和平方根以及相对拟合指数:规范拟合指数和比较适配指数来判断。评价标准如表4-2-2所示。

  表4-2-2验证性因子分析拟合指数评价标准

  名称评价标准绝对拟合指数x²/df(卡方自由度比值)小于5,小于3更好GFI(适配度指数)大于0.9,越接近1越好RMR(残差均方和平方根)小于0.05,越接近0越好RMSEA(渐进残差均方和平方根)小于0.05,越接近0越好相对拟合指数NFI(规范拟合指数)大于0.9,越接近1越好CFI(比较适配指数)大于0.9,越接近1越好

  4.2.2.2组织创新氛围量表的验证性因子分析

  通过AMOS软件对问卷数据进行验证性因子分析,结果如图4-2-3所示。

  图4-2-3组织创新氛围的结构模型与验证性因子分析结果

  同事支持

  主管支持

  组织理念

  资源供应

  任务特征

  .72

  .73

  .77

  .80

  .92

  .88

  .89

  .78

  .82

  .74

  .73

  .74

  .77

  .78

  .75

  .75

  .70

  .73

  .74

  .78

  .84

  .79

  .83

  .76

  .71

  .77

  .84

  Q5

  Q6

  .83

  .87

  .84

  Q7

  Q8

  Q9

  Q10

  Q11

  Q12

  Q13

  Q14

  Q15

  Q16

  Q17

  Q18

  Q19

  Q20

  Q21

  Q22

  Q23

  Q24

  从上图可见,各维度与量表题目之间的因素标准化负荷值均大于0.7,在判断模型适配程度的指标上,潜在变量与测量指标之间的因素负荷值最好介于0.5至0.95之间(吴明隆,2009)。由此可见,本文的组织创新氛围模型拟合良好。组织创新氛围结构模型的拟合指数如表4-2-4所示。

  表4-2-4组织创新氛围拟合指数

  拟合指数X²/dfGFIRMRRMSEANFICFI组织创新氛围2.0870.8950.0380.0610.9140.953由上表可以看出,组织创新氛围的拟合指数均达到了理想水平,其中X²/df远小于3,符合严格标准。根据结果,组织创新氛围量表的数据与模型均达到了适配标准,即证明该部分问卷具有良好的结构效度。

  4.2.2.3人际关系改进量表的验证性因子分析

  通过AMOS软件对问卷数据进行验证性因子分析,结果如图4-2-5所示。

  图4-2-5人际关系改进模型的验证性因子分析结果

  人际关系改进

  Q25

  Q28

  Q27

  Q26

  .76

  .82

  .79

  .74

  从上图可见,量表题目之间的因素标准化负荷值均大于0.7,由此可见,本文的人际关系改进模型拟合良好。人际关系改进量表模型的拟合指数如表4-2-6所示。

  表4-2-6人际关系改进拟合指数

  拟合指数X²/dfGFIRMRRMSEANFICFI人际关系改进2.3930.9920.0120.0690.9910.994由上表可以看出,人际关系改进的拟合指数均达到了理想水平,其中X²/df远小于3,符合严格标准。根据结果,人际关系改进量表的数据与模型均达到了适配标准,即证明该部分问卷具有良好的结构效度。

  4.2.2.4员工创新行为量表的验证性因子分析

  通过AMOS软件对问卷数据进行验证性因子分析,结果如图4-2-7所示。

  图4-2-7员工创新行为模型的验证性因子分析结果

  员工创新行为

  Q29

  Q32

  Q31

  Q30

  .70

  .76

  .71

  .85

  Q33

  Q34

  .81

  .81

  从上图可见,量表题目之间的因素标准化负荷值均大于0.7,由此可见,本文的员工创新行为模型拟合良好。员工创新行为模型的拟合指数如表4-2-8所示。

  表4-2-8员工创新行为拟合指数

  拟合指数X²/dfGFIRMRRMSEANFICFI员工创新行为3.4330.9640.0240.0910.9680.977由上表可以看出,员工创新行为的拟合指数均达到了理想水平,其中X²/df远小于5,符合适配标准。根据结果,员工创新行为量表的数据与模型均达到了适配标准,即证明该部分问卷具有良好的结构效度。

  4.3人口统计学变量的差异性分析

  针对样本的人口统计学变量对组织创新氛围、人际关系改进以及员工创新行为各要素是否存在差异进行了相应的检验,该部分使用独立样本T检验和方差分析。

  4.3.1性别差异

  将使用独立样本T检验方法为性别差异对组织创新氛围、人际关系、员工创新行为的差异性进行检验。检验结果如表4-3-1和4-3-2

  表4-3-1独立样本T检验的描述性统计性别代码个案数平均值标准差标准误差平均值同事支持男14515.093.122.259女14715.122.954.244主管支持男14515.093.122.259女14715.122.954.244组织理念男14514.323.136.260女14714.073.102.256资源供应男14514.343.538.294女14713.273.443.284任务特征男14514.673.356.279女14713.653.243.267人际关系改进男14515.322.843.236女14714.882.974.245员工创新行为男14522.704.329.359女14721.714.313.356由上表可知,对维度变量来说,男女平均数上的差异并没有十分明显,在同事支持、组织理念、资源供应、人物特征、员工创新行为、人际关系改进上,男性的平均数高于女性;只有主管支持上,女性的平均数会高于男性。

  由下表可知,各维度要素F所对应的显著性为:0.291、0.365、0.400、0.733、0.904、0.808、0.936均大于0.05,同时进行方差齐性检验,差值95%置信区间都包含了0,所以样本方差无显著性差异,通过方差齐性检验。而“假设方差相等”数据中,t值所对应的双侧显著性基本都大于0.05,达到显著水平,表明两组平均数之间没有明显差异,即性别对本研究无显著性差异。

  表4-3-2

  莱文方差等同性检验平均值等同性t检验F显著性t自由度显著性(双尾)平均值差值标准误差差值差值95%置信区间下限差值95%置信区间上限同事支持假定等方差.823.365.092290.927-.033.356-.733.667不假定

  等方差.092288.619.927-.033.356-.733.667主管支持假定等方差.823.365.092290.927-.033.356-.733.667不假定

  等方差.092288.619.927-.033.356-.733.667组织理念假定等方差.710.400.702290.484.256.365-.462.975不假定

  等方差.702289.828,484.256.365-.462.975资源供应假定等方差.116.7332.609290.0101.066.409.2621.870不假定

  等方差2.608289.518,0101.066.409.2621.870任务特征假定等方差.015.9042.648290.0091.023.386.2631.783不假定

  等方差2.647289.333.0091.023.386.2631.783人际关系改进假定等方差.006.9361.291290.198.440.341-.2301.110不假定

  等方差1.292289.717.197.440.341-.2301.110员工创新行为假定等方差.059.8081.956290.051.989.506-.0061.985不假定

  等方差1.956289.913.051.989.506-.0061.985

  4.3.2年龄差异

  使用方差齐性检验与单因素方差分析,检验对象为年龄与组织创新氛围、人际关系改进、员工创新行为。表4-3-3、表4-3-4与表4-3-5为方差齐性检验与单因素方差分析的结果。

  从以下三个表格可以分析得出,不仅方差齐性检验的显著性水平大于0.05,通过了方差齐性检验,同时因为各要素的显著性概率p值均大于0.05,符合统计学上的显著性水平,因此认为四个组别平均数没有显著的不同,所以可以认为年龄对本研究无显著性差异。

  表4-3-3方差齐性检验Levene

  统计分子

  自由度分母

  自由度显著性同事支持2.4013288.068主管支持2.4013288.068组织理念.5883288.624资源供应1.0363288.377任务特征.1883288.904人际关系改进.4243288.736员工创新行为.9583288.413

  表4-3-4年龄与维度的统计学描述个案数平均值标准差标准误差同事支持18-30岁18615.072.926.21531-40岁4315.533.019.46041-50岁3015.273.005.54951-60岁3314.613.674.640总计29215.113.033.178主管支持18-30岁18615.072.926.21531-40岁4315.533.019.46041-50岁3015.273.005.54951-60岁3314.613.674.640总计29215.113.033.178组织理念18-30岁18614.123.056.22431-40岁4314.743.533.53941-50岁3014.402.699.49351-60岁3313.733.262.568总计29214.203.116.182资源供应18-30岁18613.473.666.26931-40岁4314.563.246.49541-50岁3014.532.980.54451-60岁3314.033.386.589总计29213.803.525.206任务特征18-30岁18613.833.275.24031-40岁4315.003.498.53341-50岁3014.733.423.62551-60岁3314.363.229.562总计29214.153.334.195人际关系改进18-30岁18615.022.842.20831-40岁4315.423.134.47841-50岁3015.133.026.55251-60岁3315.123.018.525总计29215.102.913.170员工创新行为18-30岁18621.984.194.30831-40岁4322.984.867.74241-50岁3022.404.375.79951-60岁3322.304.489.782总计29222.214.342.254

  表4-3-5变量在学历上的单因素方差分析

  均方F显著性同事支持5.725.620.603主管支持5.725.620.603组织理念7.515.772.510资源供应21.0441.706.166任务特征20.6891.878.133人际关系改进1.852.217.885员工创新行为12.204.645.587

  4.3.3学历差异

  使用方差齐性检验与单因素方差分析,检验对象为:学历与组织创新氛围、人际关系改进、员工创新行为。表4-3-6、表4-3-7与表4-3-8为方差齐性检验与单因素方差分析的结果。

  从以下三个表格可以分析得出,不仅方差齐性检验的显著性水平大于0.05,通过了方差齐性检验,而且各要素的显著性概率p值均大于0.05,符合显著性水平,接受均值相等的假设,因此认为三个组别平均数没有显著的不同,所以可以认为学历对本研究无显著性差异。

  表4-3-6方差齐性检验Levene

  统计分子

  自由度分母

  自由度显著性同事支持2.6362289.073主管支持4.1032289.018组织理念.9412289.391资源供应.7672289.465任务特征2.1372289.120人际关系改进1.4782289.230员工创新行为3.0562289.049

  表4-3-7学历与维度的统计学描述个案数平均值标准差标准误差同事支持大专及以下383.84.776.126本科2353.74.733.048硕士及以上193.58.947.217总计2923.74.753.044主管支持大专及以下383.9079.82080.13315本科2353.7670.72739.04745硕士及以上193.6316.98731.22650总计2923.7765.75836.04438组织理念大专及以下383.704.8238.1336本科2353.535.7603.0496硕士及以上193.408.9099.2087总计2923.549.7791.0456资源供应大专及以下383.697.8760.1421本科2353.420.8668.0565硕士及以上193.3291.0276.2357总计2923.450.8813.0516任务特征大专及以下383.66.918.149本科2353.51.823.054硕士及以上193.66.800.184总计2923.54.833.049人际关系改进大专及以下383.868.8069.1309本科2353.771.7057.0460硕士及以上193.645.8511.1953总计2923.776.7282.0426员工创新行为大专及以下383.763.8748.1419本科2353.700.6911.0451硕士及以上193.588.8134.1866总计2923.701.7236.0423

  表4-3-8变量在学历上的单因素方差分析

  均方F显著性同事支持.418.736.480主管支持.538.935.394组织理念.6681.101.334资源供应1.4061.820.164任务特征.505.725.485人际关系改进.329.618.540员工创新行为.195.372.690

  4.3.4职位差异

  使用方差齐性检验与单因素方差分析,对职位与组织创新氛围、人际关系改进、员工创新行为进行差异性检验。表4-3-9、表4-3-10与表4-3-11为方差齐性检验与单因素方差分析的结果。

  从以下三个表格可以分析得出,方差齐性检验的显著性水平大于0.05,通过了方差齐性检验。在单因素方差分析中,同事支持、主管支持、组织理念、人际关系改进、员工创新行为的显著性概率p值均大于0.05,符合显著性水平,接受均值相等的假设,但资源供应与任务特征的显著性为0,则说明职位与上述两个维度有显著性差异。不难看出,职位较高的员工,在时间分配、使用公司资源、工作方式、工作自由度、工作挑战性上均有利于其进行创新;而职位较低的非创新部门员工,长期处于循环工作、挑战性较低的工作环境中,相对较难进行创新,所以也就解释了职位关于资源供应与任务特征维度,不同职位之间均值与方差较大的显著性问题。

  表4-3-9方差齐性检验Levene

  统计分子

  自由度分母

  自由度显著性同事支持.2282289.796主管支持.2282289.796组织理念.0342289.967资源供应2.5822289.077任务特征1.1852289.307人际关系改进.3732289.689员工创新行为.1022289.903

  表4-3-10学历与维度的统计学描述个案数平均值标准差标准误差同事支持基层员工16915.043.078.237一般管理人员9215.122.931.306高层管理人员3115.453.161.568总计29215.113.033.178主管支持基层员工16915.043.078.237一般管理人员9215.122.931.306高层管理人员3115.453.161.568总计29215.113.033.178组织理念基层员工16913.953.123.240一般管理人员9214.553.122.325高层管理人员3114.483.032.545总计29214.203.116.182资源供应基层员工16913.053.686.284一般管理人员9214.792.996.312高层管理人员3114.943.119.560总计29213.803.525.206任务特征基层员工16913.473.360.258一般管理人员9214.872.955.308高层管理人员3115.743.366.605总计29214.153.334.195人际关系改进基层员工16914.982.921.225一般管理人员9215.232.844.297高层管理人员3115.423.117.560总计29215.102.913.170员工创新行为基层员工16921.764.324.333一般管理人员9222.514.228.441高层管理人员3123.714.496.807总计29222.214.342.254表4-3-11变量在职位上的单因素方差分析

  均方F显著性同事支持2.280.246.782主管支持2.280.246.782组织理念12.4411.284.279资源供应112.5069.587.000任务特征101.7829.706.000人际关系改进3.629.426.654员工创新行为55.8813.005.051

  变量间的关系分析

  5.1变量间的相关分析

  通过相关分析,初步了解各个变量间的紧密关系,相关系数越高,则说明变量之间的关系越紧密。相关程度越高,回归分析的结果也越可靠。本文利用皮尔逊系数来检验组织创新氛围、人际关系与员工创新行为之间的相关性。本文将使用SPSS 23.0对组织创新氛围(五个维度)、人际关系改进以及员工创新行为进行相关分析,其相关矩阵见表5-1-1。

  表5-1-1相关性矩阵a,b同事支持主管支持组织理念资源供应任务特征人际关系改进相关性同事支持主管支持1.000**组织理念.760**.760**资源供应.696**.696**.758**任务特征.660**.660**.706**.778**人际关系改进.731**.731**.710**.691**.698**员工创新行为.695**.695**.730**.785**.773**.816**在0.01级别(双尾),相关性显著。N=292

  从表5-1-1看出,组织创新氛围的各维度、人际关系改进与员工创新行为都具有一定程度的相关性。组织创新氛围下的各个维度与中介变量-人际关系改进也存在比较明显的相关性;组织创新氛围与员工创新行为的相关关系也非常显著,但同事支持与主管支持拥有“1”的相关性,存在完全共线性情况,但本文的研究假设仅针对组织创新氛围、人际关系改进与员工创新行为,希望后人会对细分维度进行分析;员工创新行为与人际关系改进也是有显著的相关关系,因此理论假设与上文的验证性因子分析结果比较一致,有利于继续研究。再进行对组织创新氛围、人际关系改进与员工创新行为三个变量进行相关分析,分析结果如图5-1-2。

  表5-1-2相关性矩阵a,b组织创新氛围人际关系改进员工创新行为相关性组织创新氛围人际关系改进.797**员工创新行为.827**.816**在0.01级别(双尾),相关性显著。N=292从表5-1-2看出,三个变量之间的相关关系均达到显著水平,但由于相关关系是一种非确定关系,不能证明三个变量间的相互关系,仍不能证明本文的假设。

  5.2变量间的回归分析

  5.2.1多重共线性检验

  下面将进行多元回归分析进行分析变量之间的关系,验证组织创新氛围和人际关系改进对员工创新行为是否具有预测作用,以及人际关系改进是否在组织创新氛围与员工创新行为之间是否具有中介作用。通过对数据进行整合,统计出组织创新氛围各维度的总有效数据,将数据输入至SPSS软件中进行多元线性回归分析,其中自变量:组织创新氛围;因变量:员工创新行为作为。

  下面对组织创新氛围与人际关系改进进行多重线性检验,结果如表5-2-1。

  5-2-1回归方程的多重共线性检验结果

  自变量容忍度VIF组织创新氛围0.3652.741人际关系改进0.3652.741从上表看出,自变量组织创新氛围与人际关系改进的容忍度为0.365,均大于0.1,VIF为2.741均小于10,根据多重共线性检验理论,自变量组织创新氛围与人际关系改进之间没有存在线性重合,因此可以进行多元线性回归分析。

  5.2.2组织创新氛围对员工创新行为的回归分析

  创建回归方程,自变量:组织创新氛围;因变量:员工创新行为。

  结果显示表5-2-2与表5-2-3。

  表5-2-2方差分析表ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归3752.81113752.811628.046.000b残差1732.8602905.975总计5485.671291a.因变量:员工创新行为b.预测变量:(常量),组织创新氛围表5-2-3组织创新氛围对员工创新行为的回归系数表

  模型未标准化系数标准化系数t显著性B的95.0%置信区间B标准误差Beta下限上限1(常量)4.051.7385.485.0002.5975.504组织创新氛围.251.010.82725.061.000.231.271因变量:员工创新行为

  由表5-2-2可知模型中F值是628.046,概率值(显著性)为0.000,处于可以认为自变量与因变量存在线性关系的范围(小于0.05),所以组织创新氛围与员工创新行为之间存在线性相关关系。表5-2-3可以看出线性回归方程中的回归系数为0.827,回归系数的T检验概率为0.000,小于统计学上可以认为回归系数达到显著相关水平的0.01,所以可以认为组织创新氛围的回归系数均达到显著的相关水平,即组织创新氛围对员工创新行为具有显著的正相关影响,假设H1通过了检验。

  附图5-2-4正态P-P图与散点图

  5.2.3组织创新氛围对人际关系改进的回归分析

  创建回归方程,自变量:组织创新氛围;因变量:人际关系改进。

  结果显示表5-2-5与表5-2-6。

  表5-2-5方差分析表ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归1568.08611568.086504.806.000b残差900.8322903.106总计2468.918291a.因变量:人际关系改进b.预测变量:(常量),组织创新氛围表5-2-6组织创新氛围对人际关系改进的回归系数表

  模型未标准化系数标准化系数t显著性B的95.0%置信区间B标准误差Beta下限上限1(常量)3.367.5326.325.0002.3194.415组织创新氛围.162.007.79722.468.000.148.176因变量:人际关系改进

  由表5-2-5可知模型中F值是504.806,概率值(显著性)为0.000,处于可以认为自变量与因变量存在线性关系的范围(小于0.05),所以组织创新氛围与人际关系改进之间存在线性相关关系。表5-2-6可以看出线性回归方程中的回归系数为0.797,回归系数的T检验概率为0.000,小于统计学上可以认为回归系数达到显著相关水平的0.01,所以可以认为组织创新氛围的回归系数均达到显著的相关水平,即组织创新氛围对人际关系改进具有显著的正相关影响,假设H2通过了检验。

  附图5-2-7正态P-P图与散点图

  5.2.3人际关系改进对员工创新行为的回归分析

  创建回归方程,自变量:人际关系改进;因变量:员工创新行为。

  结果显示表5-2-8与表5-2-9。

  表5-2-8方差分析表ANOVAa模型平方和自由度均方F显著性1回归3649.78413649.784576.526.000b残差1835.8872906.331总计5485.671291a.因变量:员工创新行为b.预测变量:(常量),人际关系改进表5-2-9人际关系改进对员工创新行为的回归系数表

  模型未标准化系数标准化系数t显著性B的95.0%置信区间B标准误差Beta下限上限1(常量)3.843.7794.934.0002.3105.376人际关系改进1.216.051.81624.011.0001.1161.316因变量:员工创新行为

  由表5-2-8可知模型中F值是576.526,概率值(显著性)为0.000,处于可以认为自变量与因变量存在线性关系的范围(小于0.05),所以人际关系改进与员工创新行为之间存在线性相关关系。表5-2-9可以看出线性回归方程中的回归系数为0.816,回归系数的T检验概率为0.000,小于统计学上可以认为回归系数达到显著相关水平的0.01,所以可以认为人际关系改进的回归系数均达到显著的相关水平,即人际关系改进对员工创新行为具有显著的正相关影响,假设H2通过了检验。

  附图5-2-7正态P-P图与散点图

  5.2.4人际关系改进的中介作用分析

  建立人际关系改进与组织创新氛围的回归方程,得到方程1,分析组织创新氛围对人际关系改进的影响作用;(2)以人际关系改进为自变量,员工创新行为为因变量,对其进行回归分析,得到方程2;(3)用组织创新氛围影响员工创新行为建立回归方程,得到方程3;(4)将组织创新氛围和人际关系改进同时引入方程中,共同对因变量员工创新行为进行回归分析,得到方程4。上述结果如表5-2-8所示。

  表5-2-8人际关系改进中介作用回归分析

  自变量因变量方程A

  人际关系改进方程B

  员工创新行为方程C

  员工创新行为方程D

  员工创新行为组织创新氛围0.797-0.8270.485人际关系改进-0.816-0.429F值504.806576.526628.046436.399R²0.6340.6640.6830.751△R²---0.068(P<0.001)

  根据上表的回归分析结果显示,方程A的组织创新氛围回归系数为0.797,十分显著,R²为63.4%,即第一步验证通过。方程B的人际关系改进回归系数为0.816,十分显著,R²为66.4%,第二步验证通过。方程C中组织创新氛围的回归系数为0.827,十分显著,第三步验证通过。方程D同时将两者都作为自变量,进行回归分析,结果中中介变量人际关系改进的回归系数为0.429,达到了显著水平,证明了中介作用的存在。同时组织创新氛围的回归系数也是达到显著水平,但与方程C相比有降低,并且增加了6.8%的方差解释率。综上所述,证明了组织创新氛围与员工创新行为之间影响机制中,人际关系改进发挥了部分中介作用,假设H4得到了验证且成立。

  本文假设人际关系改进在组织创新氛围与员工创新行为之间起中介作用。通过对各变量之间代入SPSS软件进行数据分析,包括相关分析与回归分析,证明三者互有关联。通过上文采用层级回归的方法证明了人际关系改进的部分中介作用。虽然外界环境会对人的行为产生影响,但是这种影响不是简单的刺激反应过程,人际关系的改进在这个过程中发挥了积极的推动作用。因此“组织创新氛围→人际关系改进→员工创新行为”模型证实了企业在建立创新氛围的同时,还要通过改进员工人际关系来激发员工开展创新行为。

  第六章结论与启示

  6.1主要结论与讨论

  本文通过广州市292名企业内不同职位员工的调研数据,通过定性与定量研究,深刻研究组织创新氛围对员工创新行为的影响——以人际关系改进为中介变量。

  基于学界对组织创新氛围与员工创新行为的研究,将人际关系改进加入到创新行为研究中,探讨组织创新氛围对员工创新行为影响的过程机制,并具体分析人际关系改进在这个过程中的中介作用。

  (1)本文证明了组织创新氛围与员工创新行为存在显著的正相关关系。组织创新氛围对员工的创新积极性造成影响,使其执行其进行创新所需要的各种行为。本文证明的结果与此前大部分关于组织创新分为与员工创新行为的研究结果一致,说明组织创新氛围与员工创新行为有十分显著密切的影响关系,组织创新氛围是影响员工创新行为的重要情境因素。

  (2)本文证明了组织创新氛围与人际关系改进具有显著的预测作用。

  (3)人际关系改进与员工创新行为正相关。本文可以认为,当员工认为创新行为能够提升他们在企业组织中的人际关系,那他们则对创新行为更加具有激情,更加愿意开展创新行为。

  (4)人际关系改进在组织创新行为与员工创新行为的影响模型中起到部分中介作用。通过引入不同方程的结果显示,组织创新氛围对员工创新行为的影响效应达到了0.827。再引入人际关系变量后,虽然组织创新氛围对员工创新行为仍有直接影响,但产生了锐减,可见影响效果变得非常弱。此时通过人际关系改进作为中介变量影响了员工创新行为,这一效应达到了0.429,与组织创新氛围的效应不相上下,可见人际关系改进在组织创新氛围与员工创新行为的部分中介作用。

  (5)对于研究分析中发现的同事支持与主管支持呈共线现象,结合实际,不难理解。组织内的员工对于同事与上司的支持基本是呈现为相同趋势的,在同一位上司的领导下,同事之间相互之间对于营造创新氛围与开展创新行为的态度是基本接近的。如果要避免上述情况,今后可以将同事支持与主管支持合并为上下级支持,作为同一个维度进行研究。

  6.2研究价值

  6.2.1学术价值

  本文的研究结论证明了人际关系的改进对组织创新氛围与员工创新行为之间的中介作用,而人际关系改进为创新提供了新的理论参考,这一结果不仅确认了社会认知理论,还证明了本文的“组织创新氛围→人际关系改进→员工创新行为”这一模型的正确性,为后续学术研究提供了一个新的参考视角,为下一步研究提供了可以信赖的理论研究基础。

  6.2.2管理启示

  企业在营造独特的组织创新氛围时,需要在员工的心理需求方面多加注意。在推行创新时,应创造更有利于员工创新的环境与氛围,使员工渴望创新,并确保创新成功得到运用与改进。现今社会下的知识型员工已经认识到自己掌握的知识与技能是其在人力资源市场中的一种强而有力的竞争优势,因此知识型员工会对自己在市场中的地位更加有自信。如果企业无法满足员工的心理需求,那么员工很可能会离开。因此,对于企业的人力资源管理战略而言,要更加尊重员工,尤其是知识型员工,需要知道员工需要什么物质支持、需要什么心理帮助,了解哪些地方哪些工作哪些理论等创新来源可以推动员工创新动机,继而制定出更加有针对性的人力资源管理战略,实现双赢。

  谈到员工的心理需求,不得不提本文的中介变量——人际关系。人是社会性动物,人所拥有的人际关系好坏会影响人的心情。人际关系错综复杂,这也就构成了一种氛围,并在一定程度上影响着员工的各种行为,当然包括创新行为。在中国背景下,员工更加看重人际关系中的“面子”、“人脉”等等,因此如果想推动员工去创新,那么企业必须在工作环境中营造一种良好的关系氛围中,同事之间、上下属之间对于创新行为给予能够满足其心理需求的支持与鼓励,员工才会对创新行为更具有热情。

  6.3研究不足与展望

  根据以往研究的成果与本文研究所存在的不足与局限,未来需要对下述方面进行更深的探讨:

  对不同行业进行细分研究

  本文的研究对象,并没有对行业进行具体细分,对于不同行业的员工来说,企业会对其有不同的创新需要,员工进行创新行为的概率也会有所不同。接下来的研究,应该细分为高新技术行业、服务业、传统行业等,研究会更有针对性。

  进一步对中介变量进行探索

  本文以人际关系改进作为中介变量,而在Woodman的研究中,人际关系还有一个同级的要素——绩效改进,其均属于结果期望的范畴,本文仅仅以人际关系作为中介变量,下面的研究可以以结果期望或绩效改进作为中介变量,并且对结果期望的维度进行更加详细的探索。

  针对组织创新氛围的量表进行细分假设

  本文仅以组织创新氛围进行假设,后续研究可以以组织创新氛围的五个量表作为自变量,再以中介变量与员工创新行为进行回归分析,探究例如“同事支持对员工创新行为正相关”。

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