周一至周五 | 9:00—22:00

期刊论文网 > 管理论文 > 人力资源管理论文 > 我国国家公务员人力资源管理培训制度的研究论文

我国国家公务员人力资源管理培训制度的研究论文

2018-12-11 11:35:31来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘 要

  国家公务员培训是指国家机关根据经济社会发展的需要和国家公务员职位的要求,通过各种方式,有组织地提高国家公务员政治和业务素质所进行的培训训练活动。我国党和政府历来十分重视公务员培训工作近些年中央到地方、从国家法律到政策法规,逐渐形成了较为健全的公务员培训制度规则。但是仍然存在一些问题,本文从这样的背景从发,从四个部分分析我国公务员培训制度。第一部分是绪论,主要从选题背景和意义、国内外研究现状以及研究方法三个方面展开论文。第二部分是公务员培训概述,主要包括公务员培训、公务员培训特点和意见两个方面的内容。第三部分具体分析我国公务员培训中存在的问题,主要有:思想观念上对公务员培训重视不够,公务员培训的法律法规不健全,公务员培训机构的设置分散而重复,公务员培训的流程科学性不足等四个方面的问题。最后一个部分是针对公务员培训中存在的问题提出对应的策略,主要有转变思想观念,高度重视公务员培训工作,完善公务员培训的法律法规体系,整合公务员培训机构,优化公务员培训流程四个方面的策略。

  关键词:国家公务员 公务员培训 制度规则

  目 录

  一、绪论

  公务员培训工作现在正受到我国各部门的高度重视,也推广了许多政策,但和欧美国家的公务员培训相比较来说,我国公务员培训因为发展时间晚,在法律制度、机构体系、培训流程及受关注程度等方面依然存在着较多问题,有待我们从更加深入、更加科学合理的角度对其进行修改,以满足社会主义现代化建设对业务熟练、素质完备的公务员队伍需求。

  本文深入分析了当前公务员培训的现实情况,总结有关方面的研究成果,将欧美国家公务员培训制度与中国实际相结合,来完善我国公务员培训的相关法律、机构、流程等。愿能为我国公务员事业的发展做出一点微不足道的努力,为更好地应对当前面临的新情况、新危险、新挑战,培训出高素养、高水平的公务员。

  二、公务员培训概述

  (一)公务员培训

  本论文所指公务员为《公务员法》所界定的公务员,即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。2005年4月27日公布,2006年1月1日实施的《公务员法》第十章第六十条第一款规定:“机关根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要,对公务员进行分级分类培训”。紧接着第六十一条又规定了公务员培训的适用类型:新录用人员适用初任培训、晋升领导职务的公务员适用任职培训、从事专门业务的公务员适用业务培训、在职培训和专业技术培训,另外还包括国家对后备领导人员的培训。

  2008年6月27日公布并实施的《试行规定》第一章第二条规定:“公务员培训应当根据经济社会发展和公务员队伍建设需要,按照职位职责要求和不同层次、不同类别公务员特点进行。”综上所述,本文将公务员培训定义为,国家机关为增强公务员的各方面能力,为满足经济发展和执政对公务员素质的需求,依据岗位职务的要求,通过不同的方式,分级分类地对公务员进行有组织、有计划、多层次、多渠道的培养、教育和训练。公务员培训从根本上说就是一种“再教育”,是机关开发人才潜在能力的重要途径。完善公务员培训制度,对提高广大公务员的政治思想水平和业务能力,改善其素质结构,大力提高国家机关的工作效率,具有积极的促进作用。

  (二)公务员培训的特点

  公务员培训实际上是继续教育的一种,与常规教育十分不同,拥有自身鲜明的特色。为更好地完善公务员培训制度,必须要充分掌握公务员培训的特点。

  第一,公务员培训的性质是继续教育。公务员接受培训实际上就是公务员接受继续教育,不同于人们从小学到中学以至大学的一般教育过程,其任务、目的、侧重点都不一样。

  第二,公务员培训拥有十分明确的目的。进行公务员培训的目的就是让相应公务员获得其工作要求的必需素养,使其充分适应自身岗位,更好地完成工作。

  第三,公务员培训的内容即具有多样性又极富针对性。公务员培训的内容,一方面复杂多样,近乎包括文学、理学、管理学的全部内容;另一方面又极富针对性,要根据不同岗位和不同培训对象进行有针对性的设立。

  第四,进行公务员培训的方式灵活多变。各个受训对象的基础素养不同、各个岗位的培训要求也不同,因此展开培训的方式极具灵活性。我们可以通过当堂教授的形式,也可以利用分小组讨论等其他形式;即能开展短期培训,也可以根据实际情况适当开展中长期培训。

  三、我国现行公务员培训存在的问题

  (一)思想观念上对公务员培训重视不够

  虽然国家比较重视公务员培训工作,但具体到各个单位和部门及公务员个人,对培训就不够重视,往往使培训工作流于形式。

  一方面,就各单位和部门而言,仍把培训看成是一种消费而非投资,没有认识到培训能够提高公务员的政治素质、业务素质以及政府的工作效率,是一项增强综合国力的基础性工作。于是出现在实际管理工作中偏重任用而忽视培训的状况,甚至为了完成工作任务不愿让公务员参加培训。

  另一方面,就公务员个人来说,对培训也缺乏正确的认识。不少公务员把培训看成是一种形式,认为训与不训一个样,甚至害怕因为参加培训而掉帽子、丢位子、少票子、累身子、不能带孩子等“五怕”

  思想意识上的不重视,将会直接影响公务员培训工作的开展及培训效果,这个问题不容忽视。

  (二)公务员培训的法律法规不健全

  我国关于公务员培训制度的最高立法是2008年6月27日中共中央组织部、人力资源和社会保障部联合颁发的((试行规定》。该((试行规定))虽然对公务员培训的对象、分类、方式、保障、等级与评估和监督与纪律分章作了规定,但是这些规定还显得有些笼统、模糊。其它相关的法律法规主要有2006年3月29日中共中央发布的《干部教育培训工作条例(试行)》、1995年人事部发布的((国家公务员出国培训暂行规定))和一系列的公务员培训纲要。

  由此可见,首先我国对于公务员培训的立法级别比较低,没有上升到法律的层级;其次,现有公务员培训法规数量少、规定笼统;第三,法律更新不及时,比如我国现行的《国家公务员出国培训暂行规定》是根据1993年的《国家公务员暂行条例》制定的,而《公务员法》出台后《国家公务员暂行条例》已经废止,可新的关于公务员出国培训的法规还没有出台。这三个方面的缺陷使公务员培训的法律依据不够充分和科学,降低了公务员培训的效力和执行力。

  (三)公务员培训机构的设置分散而重复

  《试行规定》第二十四条规定:“党校、行政学院和干部学院应当按照职能分工开展公务员培训工作。部门和系统的公务员培训机构,应当按照各自职责,承担本部门和本系统的公务员培训任务。其他培训机构经市(地)级以上组织、人事部门认可,可承担机关委托的公务员培训任务。”

  可见,我国的公务员培训机构主要有党校、行政学院和干部学院。各级党校是传统上进行干部教育和培训的主要基地,国家公务员制度全面推行后,它仍旧承担着培训部分公务员的重要任务(实际上,在省、部级等高级公务员培训中,中央党校承担的数量比国家行政学院承担的要多)。国家级行政学院和地方行政学院分别培养所属层级的公务员,国家行政学院是我国教育培训中高级行政管理人才的最高学府,并对地方行政学院进行业务指导;省、市、自治区及专区(市)所办的两级地方行政学院是地方人民政府组建的地区性公务员专门教育机构,主要负责承担地方中层以下公务员的教育培训任务。中国现有各级各类管理干部院校五千余所,这些院校主要承担本行业系统内部公务员的培训任务,主要举办本行业管理骨干和业务骨干的大专以上学历班和支委培训任务,主要举办的是增新补缺的各种培训班。

  除此之外,1988年成立了中国高级公务员培训中心,主要负责中央国家机关和省、自治区、直辖市从事人力资源管理工作中的高级公务员的初任培训和任职培训的教学组织工作,负责大型事业单位从事人力资源管理的中、高级管理人员的知识更新培训,承担有关人力资源培训、继续教育广播电视音像教材制作的组织工作,开展有关培训方面的国际交流与合作。

  2005年3月,中国浦东干部学院、中国井冈山干部学院、中国延安干部学院3所国家级培训基地全面建成并正式开学,它们是中共中央组织部管理的中央直属事业单位,与中央党校和国家行政学院实现资源共享、优势互补,构成了我国国家级干部教育培训基地的新布局。

  总体来说,虽然我国各个公务员培训机构的任务都各有其侧重点,但它们之间还是有一定的交叉存在,这在一定程度上也造成了培训资源的分散,不利于发挥各培训资源的最大效用。

  (四)公务员培训的流程科学性不足

  1.缺乏培训需求的调查分析

  培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等,采用各种方法与技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程①。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行后续培训评估的基础,所以是培训活动的首要环节。

  培训需求的确定或者说评估一般是由组织分析、人员分析和任务分析构成。可目前我们国家公务员的培训需求基本上没有经过系统的分析,而是由领导主观决定的,这就使得培训具有很大的主观性和盲目性,使培训不能满足需求,不能发挥公务员培训提高组织绩效和公务员个人绩效的作用。

  2.培训的内容和方式较为传统

  由于培训之前的培训需求分析的缺乏,也使得培训过程中的培训内容和培训方式不够科学。

  从培训内容来看,虽然近几年我国公务员的培训课程体系在不断完善,所设计的内容也在不断更新,可是相对于众多公务员的不同需求来说还显得比较单薄。总体上来看存在理论课程偏多,而能力课程较少以及知识性的课程较多,开发公务员潜在能力的课程较少的问题。

  从培训方式来看,较为传统和单一。目前,我国各地方公务员培训大多采用课堂讲授方式进行,虽然操作简单、易于控制,但是互动性不足,受训公务员的兴趣不高。虽然也开发了一些新的培训方式,比如案例研讨法、视听技术法、电脑网络培训法等,但由于培训经费和师资的限制,运用得还不够普遍。

  3.培训效果的评估不够科学

  不管相对西方发达国家还是相对有关企业而言,我国公务员培训效果的评估都较为薄马弱。

  首先,相关的法律法规不够健全,公务员培训效果评估的法律依据不够充分。《公务员法》仅在第六十二条做了相关规定;《试行规定》也只用了一章共三条对培训评估进行了规范。这就使得公务员培训效果评估的法律依据不够充分,进而导致有些单位和人员对培训效果评估工作不够重视。

  其次,配套制度不够完善,这使得公务员培训的效果评估工作缺乏动力。虽然《公务员法》第六十二条第二款规定:“公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。”但是在现实之中,我国公务员的培训效果评估结果与晋升之间还存在“断裂带”,并没有真正地把公务员培训效果评估的结果与公务员的使用、晋升直接挂钩,这不仅使培训效果评估工作沦为形式,也使一些公务员不重视培训,出现了逃避培训或敷衍了事的现象,严重影响了公务员培训的效果。

  再次,培训评估内容不够全面、层次不够深入,导致公务员的培训成果不能很好的转化到实际工作当中。《试行规定》第二十九条规定:“公务员所在机关建立和完善公务员培训档案,对公务员参加培训的种类、内容、时间和考试考核结果等情况进行登记。”虽然许多部门也按照规定进行了登记,但却疏于管理,大多是零散的、无效的。再就是所登记的项目只反映了培训评估的第一个层次(反应层次)和第二个层次(学习层次),而没有涉及到培训评估的第三个层次(行为层次)和第四个层次(结果层次)。没有深入到一段时间以后被培训者的工作行为和态度的改变、绩效的改善、能力的提高以及所在部门或政府整体绩效的提高上来。

  最后, 教师评价中,传统的惯例是在培训结束和期末向学员发放教师情况考核表,通过学员来评价教师的工作业绩,很少将同行评议、教师自评以及观察会谈结合起来。这样的评价方式很少能客观反映教师的工作情况,更不可能促进教师专业素质的提高。

  由谁来进行评估、评估的内容包括哪些方面、什么时候来进行评估、采用什么样的方式来进行评估以及评估结果如何运用等问题都不够科学、完善,这都直接影响了我国公务员培训工作的有效开展,必须引起重视并尽快解决。

  综上所述,我国公务员培训还存在培训前的需求分析缺乏、培训过程中的培训内容和方式较为传统不够科学合理和培训后的效果评估不科学等三大方面的一系列问题,需要我们不断完善和发展。

  四、创新我国公务员培训制度的对策建议

  (一)转变思想观念,高度重视公务员培训工作

  首先,我们要从思想上认识到公务员培训制度是我国公务员制度的重要组成部分,是不可或缺,而非可有可无的。其次,我们要对公务员培训有一个正确的认识,参加培训不仅是一种消费行为,更是一种投资行为,对公务员个人、政府等公共部门以及整个国家都是如此,因为通过科学的培训公务员个人的政治素质、业务素质都会有不同程度的提高其个人绩效会有所改善,与此同时可带动其所在部门绩效的改善,那么通过普遍的培训整个公共部门的绩效就会有所提高,进而可以增强我国政府等公共部门的竞争力和整个国家的综合国力。

  当然思想观念的转变不是一两次宣传或讲座就可以改变的,是一项长期任务,需要多种措施的激发与配合。比如法律的配合,通过法律的形式让国家对公务员的培训成为一种强制性行为。再比如资金、政策上的支持,我们应该逐步把公务员培训的经费纳入部门预算或者国家预算。我们还可以效仿法国,为公务员开设专门的职业培训假期,保证公务员培训的时间。总之要从多个方面入手,激励公务员参加培训,在不断的培训中转变观念促进培训,形成一个良性循环。

  (二)完善公务员培训的法律法规体系

  公务员培训的法律法规是实施公务员培训的有力保障,可以使公务员培训工作有法可依,真正落实。目前我国的公务员法律法规还不够健全,需要我们不断完善,具体可从以下几个方面入手。

  首先,加大立法步伐,尽快制定一批规范公务员培训工作的法律法规。针对目前我国公务员培训法规规定得较笼统和模糊的缺陷,制定一批具体的法律法规,比如公务员培训过程中的义务和权利、培训机构的设立和职能权限、培训经费来源、培训效果评估的具体实施等等。而不单是泛泛的规定培训是公务员的权利和义务[ SEQ a \* MERGEFORMAT 19]。

  第二,加快立法速度,适应国内外形式的变化。我们要依据《公务员法》及《试行规定》来制定或更新相关的法律法规,使之符合新形势的需求,也使公务员培训工作有更加科学的法律法规可以依循。

  第三,提高立法的级别和层次,使公务员培训工作更加规范和稳定。立法级别高了法律的效力自然更高,执行起来也就更加严格和坚定,既然我们认识到了公务员培训的重要性,那么就应该在法律上面体现出来。我们期待着《中华人民共和国公务员培训法》的尽快出台。

  (三)整合公务员培训机构,逐步开放培训市场

  目前,我们公务员培训工作主要是由各级党校、行政学院、公务员培训中心等机构以及2005年3月成立的中国浦东干部学院、中国井冈山干部学院、中国延安干部学院3所国家级培训基地承担的,这些机构一方面基本上都是官方机构,另一方面其任务虽然各有其侧重点,但还是有一定的交叉,比如各个机构一般都开设政治理论课程,这在一定程度上造成了资源的分散。所以笔者建议对这些培训机构进行一定程度的整合,以更加有效地利用资源。具体做法如下。

  首先,党校和行政学院的整合。虽然二者承担的培训系统不同,但培训课程却相似所以建议将二者进行整合,这个整合不是简单的合并。比较稳妥的做法是“两块牌子,一套班子”,这样就可以充分利用我们有限的资源,还能很好地完成党和政府的培训任务。在这一问题上上海市已经开了先河,中共上海市委党校创建于1949年6月,文革期间被撤销年n月复校。1986年,经市委和市政府批准,上海市委党校兼办上海市行政管理干部学院。1989年,上海市行政管理干部学院更名为上海行政学院,实行“两块牌子、一套班子”的管理体制,①值得我们借鉴。

  其次,在分级培训的基础上,做好分类培训。我国各级党校和行政学院(校)基本上是按照级别进行培训的,对于分类培训不够重视;各厅局管理的干部管理学院承担分类培训的只能,但在大学扩招后,有向普通高校转化的趋势,其原有的“类”培训的职能严重弱化。

  对此我们必须加强分类培训,同时还要处理好分级培训和分类培训的关系。建议各培训院校大力培育自己的核心和明星课程,这样某一个学校就有可能会负责某一级别上某一类型课程的培训,既有效利用了培训资源,又产生了品牌效应,提高了公务员培训的质量,可以说是一举多得。

  第三,在整合官方公务员培训机构的同时,逐步开放培训市场,充分利用社会培训资源。随着公务员培训工作量的日益增加,培训对象的文化程度越来越高,培训内容专业化程度越来越强,官方培训机构越来越不能满足公务员培训的需求,需要充分地挖掘和有效地利用社会培训资源。比如高校的参与,虽然我国部分高校已经参与到公务员培训之中但多以学历教育为主,短期、中期培训只有北京大学、清华大学等知名院校参与,其它院校参与较少。众所周知,高校的培训资源最为丰富,我们应该好好利用,放宽政策,鼓励有条件的高校参与到公务员培训之中来。再就是社会培训机构的参与。当然要保证公务员培训的质量,我们就必须对这个市场加以规范和管理,创造一个公平公正的竞争环境,激励各个培训机构开发高质量的培训课程以及高效的培训方法,提高公务员培训的质量和水平。

  (四)优化公务员培训流程

  1.做好培训需求的调查分析工作

  我们的公务员培训必须在培训计划中反映社会经济发展趋势的总体要求,贯彻各级党委和政府的大政方针和战略目标,灌输共同的价值理想和道德观念。但是,我们也应该认识到,接受培训的公务员在知识背景、工作技能、工作经验、生活经历、个人发展计划等方面都有各自的特殊性,表现出不同的培训需求。因而,要对公务员的培训需求进行深入具体的分析,既要满足一般需求,又要满足特殊性的需要,这样才能真正做到因材施教也才`能取得良好的培训效果。

  我国的公务员培训需求分析也可以借鉴企业的经验,从组织、任务、人员三个层次进行分析。

  第一个层次,组织层面的培训需求分析。此层次培训需求分析的目的在于,通过对部门目标、资源和环境等因素的分析和判断,发现部门工作中存在的问题,明确本部门公务员应该具备的素质结构以及现实差距,使培训活动与部门发展目标紧密结合起来。其内容主要包括以下几个方面:政府部门的目标分析,目标是一切活动的导向,也深刻影响着培训工作的开展,决定了培训的重心,目标明确后,通过部门需求分析,说明培训对于实现既定的部门目标的必要性,并分析应采取的培训形式、培训规模,进行培训支出预测;政府部门的资源分析,资源是培训活动的保证和现实基础,培训经费直接影响着培训的广度与深度,面对培训时间长短的安排也是影响培训效果的关键因素,通过对这些资源的分析可以使培训更切合组织的实际;政府部门的环境分析,这主要是对组织的系统结构、文化特质、信息传播等情况的分析了解,组织特质、环境对培训的成功与否也起着重要作用因为当培训和组织的价值不一致时,培训的效果就很难保证,培训的内容也很难转化为相应的工作行为和工作绩效。

  第二个层次,任务层面的培训需求分析。任务分析是对具体工作的分析,也称工作分析,其目的在于了解有关工作的详细内容、标准及公务员要达到理想的工作绩效所必需掌握的技能、能力和行为表现。为了使培训更有针对性,应明确部门中每一职位的职务要求和规范,了解公务员有效完成工作需要具备什么样的条件,从而给予相应的培训。为获得完整的工作信息与资料,工作分析需要富有经验的人员积极参与。工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分,但只有对工作进行精确的分析并以此为依据,才能设计出真正符合部门绩效和特殊工作环境的培训课程,并选择合适的培训方式。虽然国家明确了公务员九大通用能力,但具体到各个工作岗位,其素质能力要求就会有差异,这就需要建立各个岗位公务员的素质模型。

  第三个层次,公务员个人层面的培训需求分析。这一层面主要是,从公务员的角度来确定培训需求,主要做法是将公务员目前的实际工作绩效与需要达到的标准绩效进行对比或者将公务员现有的知识技能水平与本岗位公务员的能力素质要求进行对比,发现两者存在的差距,从而明确培训的重点和方向。在对公务员个人进行分析时,首先要了解其个人的绩效状况,这可通过个人考核绩效记录以及人员的自我评价来实现,接着就要对某些公务员绩效不理想的原因进行分析,了解是什么原因造成的,这通常可以通过对公务员的知识技能测验和工作态度评价来予以确定,最后根据测评结果确定对公务员进行何种类型的培训。

  公务员培训需求分析要在实施公务员培训活动之前,从政府长远发展目标和近期目标出发,对公务员现有素质构成、知识和技能、态度、绩效表现等进行鉴别和分析,把握培训管理中存在的问题,确定是否需要进行公务员培训,需要什么内容的培训和在什么样的条件下进行培训,培训后要达到什么样的效果等等。培训需求分析可采用用多种方法进行信息的收集,比如访谈法、观察法、问卷法、统计资料分析法、公务员绩效考评法等。培训需求的信息来源可以包括平时政府部门的绩效考核记录,公务员技能测试结果和公务员个人填写的培训需求问卷。也可采取到有关部门调研,召集部分公务员进行座谈,或者对重点班次进行个案调查的方法。需求信息收集完成后,我们还需要对这些需求进行排队,并将这些需求转变为培训目标,统领整个培训流程。

  2.根据需要合理设计培训课程

  公务员培训课程的设置主要是根据培训需求分析进行的,而我国公务员培训在需求分析方面相对薄弱,所以课程设置也不尽如人意。立足我国国情,参考国外一些先进经验笔者提出如下改进建议。

  首先,世界观、人生观、价值观教育仍然是培训的第一要务,通过相关培训提高公务员的政治素质和政治鉴别能力。这是所有公务员都应接受的培训内容。我国公务员培训对这类课程的开发还是相当充分的,不过其内容设计却难以激发学员的学习积极性,建议多添加一些案例,并聘请一些博学多才一的教师进行授课,这样不仅能激发学员的学习热情,还能使学员深刻领会其精髓和内涵,对于培养一批思想进步、政治立场坚定的公务员有很大帮助。还可以根据形势发展的需要增加一些相关的培训课程或课题,比如怎样保护生态环境实现可持续发展、怎样应对和克服国际金融风暴的冲击确保我国经济平稳较快增长问题等等。

  其次,在重视思想道德教育的基础上,还要加强专业素质能力的培训。因为不管哪个岗位上的公务员都需要一定的专业素质作为支撑,而现代社会的发展又是日新月异,靠原有的专业技能储备难以满足现实的需要。再加上这也是我国公务员培训的薄弱环节之一所以更需要我们大力改进。这方面课程开发应按专业分类进行,各厅局管理的干部管理学院要发挥自身优势,做好本专业课程的开发工作。除此之外,各高校的公共管理学院也是开发公务员培训专业课程的重要力量,但是在开发课程过程中一定要考虑到学员的特殊性—广大公务员,他们不是普通的成年人,也不是普通的学生,他们大都具有丰富的人生阅历和一定的专业素养,其学习的目的也很明确,就是提高自己的业务素质,学到实用的技能。这决定了公务员培训的课程设置,既不同于普通高校以知识的传授、灌输为主的课程设置,又要有别于社会上补充知识技能空缺的一般性成人培训课程,必须体现出自己的特色,即公务员培训课程设置既要注意贴近党和政府管理工作实际,不空虚,又要有一定的专业水准,能增强公务员的专业水平,以便通过培训培养造就新型的党务工作者和政府管理人才。

  第三,增强公务员培训课程的人性化设计。以人为本不仅是我们大力提倡的,而且应该体现在社会的方方面面,公务员培训也是如此。虽然我国的公务员培训课程体系中也有体现人文关怀的课程,但是相当有限,比如中国国家人事人才培训网上所列出的公务员培训课程中只有《心理调适能力》、《公务员如何提升沟通协调能力》两门课程体现了培训内容的人性化。希望各个培训机构都能重视这方面课程的培训与开发,使公务员能在培训过程中深切体会到党和国家的关怀,并调整好自己的身心状态,从而更好的服务政府、服务社会。

  (五)重视培训效果评估

  知识经济的出现对人类社会的影响是全面的、深刻的。中国要实现伟大复兴,人才是关键。随着我国加入世贸组织和社会转型步伐的加快,新的形势对国家机关公务员素质也提出了新的要求。政府对公务员队伍进行及时培训也成为政府最有效的投资理念。

  有投资就要讲回报。公务员培调的回报率很高。美国有关专家估计,公务员培训的回报率可达300%。因此,政府部门应该从整体性人力资本投资的大局出发,从政府管理成本核算的需要出发,认识到公务员培训效果评估的战略地位,将公务员培训评估切实纳入议事日程,作为一项重点工作。破除“可有可无”的观念,确立“非常必要”的观念。

  树立效益观念,从战略的高度认识公务员培训效果评估的重大现实意义。为保证公务员培训评估工作的顺利进行,各级领导要切实重视这项工作,相关组织部门、人事部门要出台相关的政策,如担任某一级职务的公务员必须参加必须获得相应的培训证书、达到某种工作能力等,以调动公务员参加培训评估的积极性。

  一方面,我国有关部门进一步整合现有评估技术,完善评估量表的信度和效度,大力开发和编制适合中国人特性的评估量表:另一方面,大力加强评估技术的研究,如评估的题目设计,评分维度的确定;加强情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息等薄弱环节的研究,推动我国公务员人力资源建设向正规化、科学化的方向发展。理论研究可以采取集体攻关与个人自由选题相结合的方式,重点搞好集体攻关。研究中必须坚持以马克思主义哲学和邓小平理论为指导的原则,坚持理论联系实际和实事求是的原则,坚持思想政治性与学术性相统一的原则;研究探讨的主要内容包括:培训评估机构的性质、领导体制、评估方针、评估目标、评估范围等。研究方法可采用分析归类综合法、比较法、观察与实验法、调查与统计法、引用与借鉴法、案例法等,通过深入系统地科学研究,探求公务员培训的规律与特点,为公务员培训评估提供理论指导和实用技能。

  五、结论

  由于我国的公务员培训制度起步晚,公务员培训工作还不尽如人意,存在一些问题和不足。这些问题严重影响了我国公务员培训的效果,所以我们必须在新的历史发展潮流中不断完善公务员培训工作,逐步解决公务员培训工作中存在的培训法律法规不健全、培训机构设置不严谨、培训流程不系统等问题,使之法制化、规范化、科学化和系统化。在这一过程中,我们可以借鉴相关先进经验,包括国外及我国香港地区先进的公务员培训经验和知名企业的员工培训经验,将我国公务员的培训工作规范化、科学化、制度化和系统化把我国的公务员队伍建设成为能力强、素质高的专业化队伍,不断提高我国政府的竞争能力以及综合国力。

栏目分类