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人才流失类论文 论酒店人才流失的原因及对策

2018-12-17 15:28:05来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘 要

  随着经济的发展,人们的需求也开始发生了翻天覆地的变化,而且人们外出办公的人数也在不断的增多,因此酒店应运而生。酒店为客户提供休息与餐饮,给客户提供一个良好的环境。酒店众所周知是人员流动最快的行业之一,人才的流失不仅使得酒店的发展受到影响,酒店的品牌也会受到一定的波及。而且人员的流失使得一些酒店经营或者是留住客户的经验随之丧失。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因,并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。

  关键词:酒店,人才流失;对策

  酒店人才流失的现状

  近年来,在人才市场竞争中,国有企业一直处于被动的状态之中,很多人才的流失,从而很大程度上引起了国有企业人才的共同缺失,这种现象已经从人才市场竞争开始发生了质的变化,也源于国有企业自身的一些深层次矛盾。它不仅给企业带来了巨大的直接和间接成本损失, 还导致了企业的机密发生泄密,也导致了劳资纠纷的增加。它还直接影响着企业生产经营的连续性和稳定性, 使得企业的发展受到了严重的制约,使企业的发展一直稳步不前,或者直接导致企业走下坡路。因此, 国有企业迫切需要对国有企业人才流失的原因进行分析, 探讨吸纳和稳定企业人力资源的对策, 解决人才短缺问题和公司发展难题。从而在根本上解决人才流失的问题,从而推动其发展的脚步,挪开阻碍其发展的绊脚石。

  1.1酒店业的现状

  随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整,现代酒店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一,在国民经济中的地位和作用日益提高,很多知名星级酒店如雨后春笋一般不断的崛起,如香格里拉酒店、七天假日酒店。随着酒店业的快速发展,酒店行业的竞争加剧,酒店间的竞争、人才的整体素质越来越体现员工的竞争,这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的竞争,服务是酒店行业的本质,服务来自于人,因此对酒店经营成功的关键因素是员工,现代饭店业员工的高流失率已成为酒店管理者的两难境地,一般企业的员工流失率在5%到10%左右、旅游酒店业最适合的流动率应该在8%左右,然而,在中国旅游协会人才培训与开发的国家2 - 3星级酒店员工流失率中心达到23.95%,可见酒店行业离职率高,

  辞职原因待遇工作环境领导层职位跳板其他比例10%8%51%23%6%2%从上表我们的调查结果可以了解到,大多员工辞职的原因是什么,其中最为主要的就是对于上层领导的不满意,从而导致辞职。其次就是职位与待遇问题,很多人也因此而辞职。

  1.2酒店人才培训的现状

  我们现在许多酒店可以对新员工进行系统全面的培训,但但是其培训效果却让人难以满意。因此,很多酒店培训周期不断的压缩到1-2天,最常见的是参观酒店,解释事实上员工手册和酒店,一些基本的规则和规定,就像服务员给客人的第一印象,对酒店员工的第一印象?这一点同样重要,新员工培训前对新员工的工作环境的好坏有一些看法和态度,在与许多酒店的接触中,不难发现酒店对新员工的培训存在一些误解。培训内容单纯的培训理念是错误的,培训程序是错误的,培训没有规范新员工的培训时间和效果,如上所述,许多酒店新员工培训都是员工手册培训和参观酒店等,这些对员工的工作有多大的帮助?

  1.3员工入职后的现状分析

  如果你是一名新员工,在新环境中你最想知道什么?换句话说,新员工培训的要求是什么,以及这部分新员工的要求是什么?而这些都是新员工必须了解的,新员工的培训需要有针对性。一般来说,新员工对上岗培训有以下要求:酒店背景信息岗位,新员工希望接受的培训项目有:岗位业务知识、岗位技能操作、岗位态度、各部门专业培训、岗位英语、酒吧专业知识、餐饮的一些法律规定、设备操作和注意事项、法律知识(劳动法、卫生法等)。),与工作相关的培训等等,我们的员工都是一些年轻人,其中很大一部分只是从学校进入第一份工作。他们有自己的理想和思维方式,事实上,暂时的工资待遇看起来不是很重,他们需要的是社会的认可,充满热情和渴望的成功有一定的社会地位和成就,那么他们将努力学习积极向上的很辛苦,也提出很多建议和计划管理。现实中可能有很多建议和计划是不切实际的,如果现阶段我们的管理者不恰当地指导规模的把握和打击,那么员工就会慢慢地变得消极、迟钝、厌恶、恼火、处理事情,而我们的管理人员也会对一些不恰当的工作问题产生个人的感情。缺乏沟通的员工,使员工没有归属感,他会抱怨,也会带来这种抱怨周围的人,引起大家的共鸣,使整个企业的士气会低落,工作效率会大大降低,产生连锁效应,管理者发现,每个人都不专心工作,效率,盲目地采取惩罚和喝诉的态度,慢慢地变成一个恶性循环,你越是这样,他们有更多的粉丝,更多的错误,最后他会拍拍屁股走人,留下的员工会很快蔓延,这种态度也会很大程度上影响新同事。从而造成,老是培训老是走人的局面。所以我们作为管理者首先要做换位思考,我们也是从基层来做的,我们怎么能不了解自己的员工呢?在做事和教学中,要以做好榜样为榜样,用员工的心当不应拿个人好恶,是对的,不能偏向个人,而员工要了解自己的思想,沟通时要正确引导,在沟通中要注意自己的语气和态度,很多关心员工的事情使他们有归属感。想经常让你学到更多,创造和提升企业文化氛围,不断的充实自己,让员工将团结在你一起好好的轨道,我们有一些员工有了很长一段时间他们都在一些企业工作有一定的工作经验,为他们的工作工作的主要目的,为工资,他们将完成上级分配的工作很好,会做的很好,实际工资比什么都重要,一旦不满意的薪水他们会去其他的,但发现他们将辞职。

  第2章 酒店人才流失原因

  人才流动是有市场决定的,是有一定轨迹可寻的,它也是劳动力市场的必然表现,如果人员流动控制在一定的范围之内,那么不仅对企业满意坏处,相反还能起到促进的作用,可以有效的优化人员配置,提高效率。但如果人员流动过于频繁,也会带来不必要的资源和能量损失的从业人员和经营者的浪费,尤其是不利于企业的可持续发展。为什么会出现酒店人才的高流失现象?究其原因,主要是:

  2.1社会、传统观念及家庭因素分析

  酒店业被认为是服务工作者的工作,在社会上从事服务行业的人似乎低人一等,而从事酒店业的人,也被认为是吃年饭,老到一个空。此外,对大学生来说,如果让他们从基层一步步做起,与那些低学历的在同一个平面之上,大学生面对面服务客人时,大学生很多很难把客户作为家人来相待。而且我们普遍的也是认为,大学生应该不属于底层,而是应当出于管理层次,而不是去做普通的服务员。此外,还有很大一部分原因就是社会和家长,他们都对酒店存在着一定的误解或者是偏见,在他们的认知当中认为酒店是一个肮脏的地方,他们的孩子在酒店工作是一种耻辱,所以对儿童从事酒店工作,特别是在酒店的一线服务工作。根据调查结果显示:大学生受社会的传统观念影响最大,大约占了40%左右,然后就是家庭的原因,家庭原因占23.6 %。对于酒店来说,我们社会和家庭认同感都不高,还出于排斥的阶段。导致很多大学毕业生最终放弃酒店,最终导致大量的旅游专业人才流失。

  2.2行业因素

  从产业发展的角度,对酒店业本身固有的特点,从对酒店业的发展来看,一方面,酒店业是一个劳动密集型的服务行业,人才引进门槛低,不需要高学历和较强的专业知识,酒店业从业人员素质参差不齐,从业人员的低准入、复杂程度在一定程度上决定了旅游行业浮躁的工作氛围,跳槽的观念是正常的、随机的。另一方面,酒店业发展自身的波动性和脆弱性影响着人们的季节性变动。光的季节,在酒店行业突发事件影响的差异,也使整个酒店行业人员需求弹性大,根据淡旺季的人员需求安排长期的工作和固定的工作数量的一些酒店,而让其他员工休假甚至把这种变化将无疑增加了员工的不安全感和不稳定感,也是那些热衷于服务行业一个巨大的打击。

  2.3酒店内部因素分析

  2.3.1薪酬低

  随着社会经济格局的不断发展, 酒店业已从传统的旅游接待不断的转型与变化,最终演变为现在的商务型酒店。从早期卖家市场到买方市场, 酒店业已从硬件竞争转变为服务质量竞争,而这些全新的变化给酒店业的人事管理带来了新的挑战与新的严格的要求,也对员工的基础素质或者是综合能力水平都有了相当高的要求。而我们的酒店却迫切需要的是有一定工作经验的人才。但在实际招聘中,认为高素质、高学历、缺乏经验的大学生应从基层做起。然而作为一个酒店的服务员最低工资是1500左右,而在外面即使作为一个工头,一个月都不会低于2000元左右收入,这一收入的不平等,这在一定程度上打击学生的积极性,使他们在行业继续发展的信心动摇了,从而最终导致人才流失。

  2.3.2、过严的休假制度

  由于酒店行业的特殊性,使员工无法准时离开,特别是国家规定的法定节假日,更多的商务度假酒店越来越火,导致酒店员工必须起飞,但往往产生一系列在起飞过程中出现的问题,一些酒店规定,一旦员工假期计划不得随意变更,如有特殊情况必须提前申请,只有在员工的经理签名可以离开。监事作为直接监事,无权审批。一般来说,作为一线主管,对员工的日常工作情况以及如何安排员工最清楚,因此员工的假期调整应由主管对员工的假期进行调整。与此同时,由于没有时间与家人和朋友一起休假,员工们一直不满意。现在,在这种僵化的休假制度下,员工觉得工作环境太压抑,产生厌倦心理。从长远来看,创造跳槽的想法很容易,最终导致人才流失。

  2.3.3、“挖墙脚”现象

  据统计全国星级酒店已近3000家,加上大大小小的酒店不计其数,据不完全统计,我国酒店员工流失率约为40 %,一线员工的熟练流失率较高,因为一些酒店在开业时,就青睐于在相关经验丰富的其他酒店员工申请,甚至更好的条件和待遇挖掘出其他酒店的熟练员工,偷猎现象在酒店业中无处不在。

  2.3.4、企业培训不到位,无有效的人力资源管理体系

  有些企业在人力资源管理方面的观念比较落后,他们只从员工招聘、薪酬等方面了解人力资源管理,很少涉及职业培训或岗位设计,更谈不上帮助员工制定职业规划,让员工无法跟上发展的脚步。是员工的积极性降低,最终结果就是不断的跳槽从新开始,但是到了新的地方却还是如此情形,从而更多的优秀人才不得不另找出路,导致了酒店业的人才流失率一直都是没有丝毫变化,一直都是在不断的增加。

  2.3.5、经济处罚过度,人心不稳

  俗话说,没有规矩,不成方圆。酒店建立管理系统是酒店发展的前提,是酒店发展的必要条件。但是我们了解到很多酒店的规章制度,我们知道酒店对于处罚有明确的条例,而酒店对于奖励却没有一个明确的条例或者表示。为了落实规章制度制定的酒店,一些酒店设立负责质量质检部门的总经理,为什么要进行质量检验,很多人认为检查是惩罚,惩罚以吸引注意,高度重视提高,按照这个逻辑,一些酒店提出了质量检验的口号受益。为了一个酒店质检部门使工作得以有效实施,制定了200多页的处罚规定,根据规定惩罚一圈下来,超过20000的量,这种做法容易使员工产生一种无形的压力和恐惧,他们担心在工作和经济处罚的错误,工作的积极性和主动性受到抑制。实际上,这种做法对于员工的安全感起着相反的效果,不能享受工作带来的乐趣,反而时刻提防被扣除薪资,这样的处罚使得人心不稳。

  2.4从人才自身分析

  2.4.1年龄问题

  我们通过调查了解到,从事酒店业的工作人员大多数都是在30岁以下的人群居多,其中27岁左右的占很大比例,其中以女性居多,当酒店工作人员达到一定年纪后,对于酒店的认可就逐渐变化,很多人慢慢的就开始没有归属感,然后寻找出路,有好的出路后就毫不犹豫的跳槽。

  2.4.2受社会环境影响

  旅游专业的特殊性决定了旅游专业的学生性格外向、思想开放,总是想涉足体现自己价值的领域或岗位,这种性格和良好的运动,决定了他们追求生活体验和跳槽,特别是在星级饭店工作的年轻人,受市场经济利益的驱使,他们要生存、发展,自然要往高处走。

  2.4.3缺乏职业生涯规划

  很多人都没有明确定位自己的发展方向,他们不知道他们所要从事的职业,对自己的未来没有一个合理的计划,甚至有人拿着一步一步的消极思想,其中也包括刚毕业的大学生,他们不就业有一个明确的方向,后选择一个职业心态抱着先就业,没有认真考虑到酒店行业,现有的工作作为一个跳板,积累社会经验,寻求更好的发展,

  2.4.4、缺乏良好的心态

  心态决定一切,只有有一个好的心态,一个人可以在某个方面实现的,走在这个行业进一步的,现在的年轻人都很浮躁,不能安心踏实就好了,一个看似简单的工作,大多数人,特别是刚毕业的大学生,眼睛的主人低,山上看这座山很高,似乎明白了一切,但实际上所做的一切都是不满意的,

  2.4.5对自己不够了解

  俗话说,什么昆虫爬树,说兴趣是最好的老师,字里行间,每个人都有自己合适的领域,每个人都有自己的兴趣,人们在做自己的兴趣和合适的事情时,往往会把潜力调动到最大。所以,在找工作之前,每个人都需要对自己有一个清楚的认识,对自己的兴趣和发展趋势有一个深刻的思考,对自己有一个明确的定位,对自己将要从事的工作有一定程度的了解,只有这样才能选择一份工作,选择一份工作。

  第3章 针对酒店员工流失的主要对策

  人力资源管理中对控制酒店员工流动尤为重要的环节和领域包括:招聘筛选、酒店标准化、工作内容、薪酬福利、职业生涯管理以及酒店文化建设、沟通等方面。

  3.1.把好招聘录用关

  招聘是酒店员工的重要组成部分, 也是酒店获得新生能力的重要途径之一,对于酒店的有效招聘具有非常重要的意义, 一方面, 员工应该能够满足酒店工作的需要。另一方面,对员工个人的内在特性应与酒店的基本特征相一致,达到人与组织的匹配不仅有利于酒店形成强有力的组织文化,还可以提高核心员工的组织认同,并降低离职率。为了成功地实现与组织工作人员相匹配的招聘模式,关键是在员工进入商店后进行招聘面试和组织社会化工作。如果匹配,员工进入酒店之后, 酒店方面做好组织社会化工作也是必要的。当酒店和员工采取不同的策略时, 应考虑彼此可能采取的战略措施, 努力寻找双方接受和接受的共同场所, 以实现员工组织的社会化。

  3.2.重视员工培训与职业生涯规划

  饭店之间的竞争是多方面的,但最本质、最根本的是体现在饭店管理和服务人员素质上的竞争,这就要求饭店不断重视对员工的培训,通过培训可以提高饭店员工的敬业精神,同时也能使他们更好地适应工作,减少心理压力,强化员工的劳动纪律观念,为员工的发展提供条件。

  酒店管理岗位有限,相当数量的员工得不到晋升,实施多元化的职业发展路径无疑是满足员工多元化需求的有效措施。在具体实施中,酒店可以对酒店员工的不同需求进行调查研究,以了解核心员工需求和结构的变化。实施多种职业路径,从职务晋升、工作再设计、技术水平提升等方面进行尝试,使员工有可能选择一条适合自己核心能力和价值观的职业路径,以确保自己的职业发展,促进个人成长的实现。

  3.3.加强绩效管理,实施合理的薪酬战略

  客观地说,由于绩效考核的主观误差,甚至一个好的绩效考核制度,存在着不科学、不公平,各级评估人员要重视信息和记录的收集工作,从而提高绩效考核的公平性,防止各种错误导致的主观原因评估,降低绩效考核对员工的满意度。酒店还应建立动态的绩效考核体系,对核心员工的工作给予客观、公正、全面的评价,准确并使员工及时了解自己的绩效,不能使员工对于自己的业绩一无所知。同时,酒店人力资源部还需要建立绩效考核会议机制,使绩效考核和核心员工保持持续的沟通,加强对绩效考核的权威性,薪酬福利是酒店员工工作的回报和补偿,也是影响员工心理契约的重要因素。超过2/5 的酒店认为, 低工资和福利是员工更替的主要原因, 这充分反映了目前酒店员工收入分配机制的不合理, 酒店留住员工, 他们应该平等的资本所有者对待,寻求彼此的协调, 建立酒店的经营理念和发展前景。同时,由于收入分配机制的不断改革,收入分配机制的改革使员工能够参与到酒店的收入分配中,真正形成酒店核心员工的利益共享,共担风险的共同利益机制。众所周知, 酒店业是一个有竞争力的行业, 特别是随着旅游业竞争的加剧, 酒店业的利润率也在下降。工资的增加会增加劳动力成本, 这不利于酒店在市场竞争中的地位。更实际的方法是设计激励型薪酬体系。

  3.4.确立以人为本的管理思想,建立合理的制约措施

  所有酒店的管理和服务均由酒店员工提供,酒店员工作为酒店经营的利润来源,那么饭店管理方面必须树立以人为本的经营理念。目前, 许多酒店的工资和福利对于其他的行业来说都是比较高的, 但员工流失率仍然居高不下, 其主要是由于员工过度使用, 高工资防止员工更替是必要的, 但并不是这样做就完全可以避免人才的流失。管理者只有真正意识到这一点,加强以人为本的管理理念,才能招聘、留下、用好酒店员工,为他们的酒店投资培养人才,可以利用合同约定合理的服务期,商业秘密和客户来源的管理可以通过限制性措施和规章制度进行管理。当出现问题时,可以通过法律手段来合理解决问题,避免出现人才的出走而对酒店造成不良的影响。总之,酒店管理者应当采取积极的措施,发挥人才流动的积极作用,提供一些正能量,减少负面影响,使酒店在激励的竞争中永远保持活力的状态,从而能够在竞争中站稳脚跟。

  3.5.重视与员工的沟通交流

  如果酒店的信息渠道不完整,或者是不够完善,那么对于重要的信息就会缺乏必要的反馈,从而在经营的过程中就会造成很多误会和矛盾,使得员工的满意度不断的降低。综上所述我们可以了解到,建立酒店员工满意度监测机制是非常重要的,主要体现在三个方面。首先,员工投诉机制的建立,这样不公平的待遇员工可以通过正常渠道给上级加以反映。第二,通过定期沟通交流的形式,管理人员可以及时的了解到员工的心理变化,以及及时发现出现的问题,从而能够及时解决管理中所有存在的问题,这样做可以很大程度上提高员工的工作满意度。最后,建立员工离职谈话制度,这一点在国内酒店存在较大差距,通过与员工的辞职谈话,了解员工离职的原因,及时纠正酒店方面的错误行为,从而减少员工的再流失。

  结 论

  人才流失对于酒店的发展来说是非常严重的,我们只有制定合理的规章制度,合理的晋升空间与渠道,适当提高员工的薪资待遇,注重自身酒店文化,以及多组织技能学习等,通过一系列的方式方法来留住人才,为企业的发展提供一个基础的保障。酒店就是服务的地方,只有员工认可酒店,才能在工作中表现优秀,不会出现懒散、心不在焉等情况。人才流失之后,工作岗位上的空缺会影响酒店的服务质量,然而新上任的员工,不能马上有离职骨干那样了解酒店的酒店文化、工作情况。使其不得不给这些新员工进行一系列的培训。同时这些新员工对酒店任处在适应阶段,在适应之前,其酒店服务质量也会有所保留,因此会给酒店带来经营危机。因此在酒店酒店经营的过程中,应多多注意人才的培养已经人才的储备,多关心员工的生活与工作情况,及时为有问题的员工提供一些必要的帮助。

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