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人才培养学论文 国有保险机构人才队伍建设与发展问题研究

2018-12-05 11:30:00来源:组稿人论文网作者:婷婷

  [摘要]国家倡导“互联网+”的时代潮流中,众多的青年创业者以此为契机,将电商平台与互联网思维向融合,将传统行业模式与互联网相结合,创造了更大的经济效益,并取得了丰硕的创业成果。本文通过实证调研的方式选取北京市西城区青年电商创业人才为研究对象,对其基本情况与特点展开调查分析,同时对于其创业和培养的情况进行分析,最终找到青年电商创业人才的创业模式与培养模式。

  [关键词]青年 电商人才 创业模式 培养模式

  随着经济和时代的不断发展,金融产业在现代经济中变得越来越重要,是经济发展的动力,而人才是推动国有企业技术创新和转型发展的重要资源和内在动力。加强国有金融企业引人、选人、用人机制,增强人才凝聚力,发挥人才队伍在推动企业科学发展、跨越发展中的作用,对于国有金融机构的发展具有重大推动作用。抓好人才队伍建设,是国有金融机构发展的根本之源。

  国有金融行业涉足到国家重要的经济领域,我国国有金融企业在重组、合并、改制等深化改革措施实施后,以及经济全球化的趋势使得我国国有金融企业同时要面对来自国内和国际市场上激烈的竞争。因此,要提高国有金融企业管理水平,增强国有金融企业竞争力,巩固其在经济发展中的重要地位,必须做好企业的人才建设问题,并将其作为一门系统性的工程来对待,必须加强人才队伍建设与发展。本研究以国有保险行业为代表,来探索目前中国国有金融机构人才队伍建设与发展。

  2015年,中国保险行业交出了漂亮的成绩单,实现了“十二五”期间的完美收官。全年保费收入同比增长20%,发展速度创7年来新高;保险市场规模达到2.4万亿元,国际排名上升到第3位;同时保险行业在险种创新、保障民生、渠道建设、资本管理以及风险监管等方面都更上一个台阶。2016年,我国保费收入30961.01亿元,同比增长27.5%,超过日本位列世界第二;保险总资产151046.5亿元,同比增长22.2%;支出10481.48亿元,同比增长20.84%。展望未来,“十三五”时期保险业仍然处在发展的黄金机遇期。这既离不开党中央、国务院的高度重视,也离不开行业人才队伍的建设与发展。基于此,中国保险行业协会在着眼于推动行业服务能力提升和转型升级的同时,也会持续关注保险行业的人力保障,尤其是国有保险机构,国有保险机构对其人才队伍的需求有其自身的特质。因此,研究国有保险机构人才队伍的建设与发展是非常有必要的。

  一、国有保险机构人才队伍基本情况

  (一)年龄结构呈现菱形形态

  根据问卷调查显示,国有保险机构员工的年龄分布整体呈现出菱形分布,年龄结构是比较合理的。25岁以下的年轻员工占比5.79%,保证了在国有银行机构中有一定比重的新鲜血液,能够带入新鲜的讯息和丰富的创意;26-30岁的占比22.63%,31-35岁的占比39.74%,36-40岁的占比20.53%,合计26-40岁的中坚力量占比达到82.9%,占到公司员工数的绝大部分,他们是公司发展的主要推动力,相对年轻又有一定的经验,承担公司和行业的发展重任;41-45岁的员工数量占比6.84%,46岁以上的资深员工占比4.73%,他们有更深的资历和更加丰富的从业经验,维持着公司的平稳运行。

  (二)文化层次呈现高学历和岗位化的特点

  根据问卷调查显示,教育程度在中专及以下的只占2.11%,大专学历的占比12.11%,本科学历的占比60%,硕士学历的占比24.21%,博士学历的占比1.58%。总体上来说受教育程度比较高,85.79%的员工学历在本科及以上,绝大部分属于高素质人才。

  根据岗位的不同,受教育程度出现了一些岗位化差异。对于信息技术、两核、风险、财务、人力等部门,专业性比较强,对学历的要求也相对较高。比如,在信息技术岗位上,83.33%具有硕士学历,剩下的16.67%具有本科学历;在风险部门,硕士学历占比66.67%,本科学历占比33.33%;在两核和财务部门,本科学历和硕士学历各占50%;在人力部门中,硕士学历占比35.14%,本科学历占比64.86%;在博士学历占比最多的其他部门,涉及培训、市场、渠道、投资和业务管理等多个具体职位,在这些岗位中,博士学历占比10%,硕士学历占比40%,本科学历占比50%。行政部门和销售部门的员工学历梯度明显,部门内部的差异比较大,行政部门中博士学历的人数占比12.5%,硕士学历占比12.5%,本科学历占比50%,大专学历占比25%;销售部门中,硕士学历占比8.08%,本科学历占比67.68%,大专学历占比20.2%,中专及以下占比4.04%。客服部门和产品部门回答问卷的人数较少,所以结果不具代表性,但还是可以看出,学历要求较一些技术部门来说,相对要宽松一点。

  (三)招聘方式和从业身份趋于多样化

  根据问卷调查显示,国有保险机构的招聘方式呈现多样化的特点。校园招聘占比40.53%,熟人推荐的方式占比22.11%,网络投递简历的方式占比13.16%,通过人才招聘市场进入公司的比例是12.11%,其他的招聘方式包括村官招聘、毕业分配、系统内招聘等,占比12.11%。

  可以看出,校园招聘占了很大的比重,这也给应届毕业生带来了很多的机会,据调查显示,61.05%的员工是以应届毕业生的身份进入公司的,进入目前的公司之前也是从事保险、银行、证券等金融相关行业的比重占5.8%,从事与金融类无关的工作占比16.32%,其他行业的占比16.84%,包括村官、教师、IT等。

  (四)薪资水平处于中等偏上(以北京地区为例)

  薪资水平(税后)在5000元以下的占比34.21%,5001-10000元的占比30%,10001-20000元的占比18.42%,20001-30000元的占比14.21%,30001-40000元的占比0.53%,40001元及以上的占比2.63%。以北京地区为例,2016年平均薪资水平6909元,国有保险机构的薪资水平处于中等偏上。

  (五)部门之间流动性有差异

  根据调查显示,不同的部门和岗位之间,人员流动的情况也有差异。在销售和客服两个部门的流动性比较大,销售部门的员工中,认为此部门“流动非常频繁”的占11.11%,认为“流动比较频繁”的占27.27%,认为“流动程度一般”的占46.46%,认为“流动比较不频繁”的只占14.14%。在客服部门中,认为“流动比较频繁和一般”的各占50%。风险和行政部门,流动性次之。在对风险部门员工的调查中发现,认为“流动比较频繁”的占比33.33%,认为“流动性一般”的占比44.44%,认为“比较不频繁和不频繁”的均占比11.11%。在行政部门中,认为“流动比较频繁”的占比37.5%,认为“流动程度一般”的占比37.75%,认为“流动比较不频繁和非常不频繁”的均占比12.5%。在两核、信息技术、财务和人力等部门,人才队伍比较稳定,比如在信息技术部门,认为人员“流动比较频繁”的占比33.33%,认为“流动程度一般和比较不频繁”的均占比16.67%,认为“非常不频繁”的占比33.33%。

  (六)超过一半的员工有过跳槽想法,且原因多样

  在调查中发展,有52.63%有过跳槽的想法。从整体看,职位越低的员工中,有跳槽想法的人数越多。普通员工中,有跳槽想法的占比58.33%;基层管理者中,有跳槽想法的占比48.61%;中层管理者中,有跳槽想法的占比52%;高层管理者中,有跳槽想法的占比33.33%。

  员工想要跳槽的原因多样,最有可能出现的原因中,占比最高的是“工资偏低且不稳定”和“对自己的工作岗位不满意,感觉没有晋升机会”,分别有52%和45%的人选择。30%的人选择“工作无法满足自己的成就感”,27%的人选择“对公司的作息制度不满意,比如经常加班”,20%的人选择“工作量大,压力大”,16%的人“对公司领导不满意”,14%的人因为“福利保障低”,9%的人认为“公司的发展前景不大”,6%的人觉得“对工作环境不满意,例如同事相处不融洽”或者是由于其他原因。

  而没有跳槽想法的员工,认为公司能留住人的原因主要是“因为对公司已经有了很深归属感,不舍得离开”、“对自己的工作岗位感到满意,并且觉得自己有很大的晋升机会”分别占比64.44%和54.44%,另有34.44%的人是因为“公司领导非常看重自己”,27.78%的人因为对“公司的薪酬待遇感到很满意”,8.89%的人是因为“没有找到其他合适的公司”。

  (七)跳槽后的去向呈现多样化的特点

  在面对“跳槽后想要从事什么职业”的问题时,40%的人选择去其他保险企业,仍然留在保险行业工作;34%的人会选择跨行业,去从事与金融类无关的工作;15%的人考虑去新兴的互联网金融类行业任职;6%的人想跳槽去银行,5%的人选择跳槽到证券公司,依然留在金融类行业。

  36.84%的人想要跳槽到国有企业,依然留在体制内;35.26%的人选择自己创业,在商海中拼搏,实现更大的价值;15.26%的人选择去私企,改变一下工作的环境;12.63%的人选择去外企,感受不同的企业文化。

  (八)对于新兴的互联网金融接受度一般

  互联网金融的兴起,似乎对金融行业的发展引起了不小的冲击,但是在对国有保险机构员工的调查中发现,他们关于互联网金融企业的接受程度一般。在问及是否了解互联网金融行业的时候,2.63%的人表示非常清楚,35.26%的人表示比较清楚,54.21%的人认为自己了解程度一般,这部分人超过了半数,还有6.84%的人不太清楚,1.05%的人一点也不清楚。

  并且,半数的人想过要从事互联网金融行业。主要原因是“互联网金融行业比传统金融行业发展前景好”和“想提升自己和挑战自己”,分别占比44.21%和41.05%,还有14.47%的人是因为“工资高,待遇好”。

  (九)培训次数和培训费用在级别方面有差异

  通过分析可以看出,针对高层管理者的培训次数是最少的,33.33%的高层管理者称“没有参加过培训”,66.67%的高层管理者认为在一年内参加了“1-2次培训”;培训次数相对较少的是普通员工,其中26.67%“没有参加过培训”,43.33%参加过“1-2次培训”,16.67%参加过“3-5次培训”,参加过“5次以上”的占13.33%;培训次数相对较多的是基层管理者和中层管理者,基层管理者中,29.17%的参加过“5次以上培训”,25%参加过“3-5次培训”,44.44%参加过“1-2次培训”,1.39%称“没有参加过培训”;在中层管理者中,22%参加过“5次以上培训”,26%参加过“3-5次培训”,44%参加过“1-2次培训”,8%“没有参加培训”。

  在培训内容方面,同样出现了因为级别不同导致的差别。66.67%的高层管理者认为公司为自己培训的投入“少于4000元”,认为培训费用在“4001-8000元”;76.67%的普通员工认为自己的培训费用在“4000元以下”,15%认为培训费用在“4001-8000元”,6.67%的培训费用在“8001-12000元”,1.67%的培训费用在“12001元以上”;在基层管理者中,培训费用在“4000元以下”的占比61.11%,培训费用在“4001-8000元”的占比20.83%,培训费用在“8001-12000元”的占比8.33%,培训费用在“12001元以上”的占比9.72%;在中层管理者中,培训费用在“4000元以下”的占比36%,培训费用在“4001-8000元”的占比40%,培训费用在“8001-12000元”的占比20%,培训费用在“12001元以上”的占比4%。

  (十)员工对于公司激励机制的满意度一般

  在激励机制的报酬因素的薪酬的满意度调查中,“非常满意”的占比2.63%,“比较满意”的占比20.53%,“一般”的占比50.53%,“比较不满意”的占比16.32%,“非常不满意”的占比10%。

  在激励机制的报酬因素的休假时间的满意度调查中,“非常满意”的占比5.79%,“比较满意”的占比20.53%,“一般”的占比34.21%,“比较不满意”的占比20.53%,“非常不满意”的占比18.95%。

  在激励机制的报酬因素的社保的齐全程度的调查中,“非常齐全”的占比21.05%,“比较齐全”的占比47.37%,“一般”的占比21.58%,“比较不齐全”的占比5.26%,“非常不齐全”的占比4.74%。

  在激励机制的培训因素中,对于“企业经常提供培训机会”的说法,“非常符合”的占比5.26%,“比较符合”的占比41.05%,“一般”的占比36.32%,“比较不符合”的占比14.21%,“非常不符合”的占比3.16%。

  在激励机制的培训因素中,对于“认为职业培训有必要”的说法,“非常符合”的占比35.26%,“比较符合”的占比43.16%,“一般”的占比14.74%,“比较不符合”的占比6.32%,“非常不符合”的占比0.53%。

  在激励机制的领导因素中,对于“上司经常与您沟通工作”的说法,认为“非常符合”的占比13.68%,“比较符合”的占比43.68%,“一般”的占比35.79%,“比较不符合”的占比5.26%,“非常不符合”的占比1.58%。

  在激励机制的领导因素中,对于“上司待人平等,奖惩分明”的说法,认为“非常符合”的占比11.58%,“比较符合”的占比47.89%,“一般”的占比28.42%,“比较不符合”的占比7.89%,“非常不符合”的占比4.21%。

  在激励机制的工作环境因素中,对于“对劳动环境很满意”的说法,认为“非常符合”的占比11.05%,“比较符合”的占比43.16%,“一般”的占比35.79%,“比较不符合”的占比5.26%,“非常不符合”的占比4.74%。

  在激励机制的职位发展因素中,对于“您的职位有很大的发展空间”的说法,认为“非常符合”的占比9.47%,“比较符合”的占比33.68%,“一般”的占比41.05%,“比较不符合”的占比11.58%,“非常不符合”的占比4.21%。

  在激励机制的职位发展因素中,对于“您对企业的晋升制度很满意”的说法,认为“非常符合”的占比5.26%,“比较符合”的占比32.11%,“一般”的占比45.26%,“比较不符合”的占比12.63%,“非常不符合”的占比4.74%。

  二、国有保险机构人才队伍建设中存在的问题

  通过问卷调查和对重点对象访谈中,归纳总结出下列几个国有保险机构人才队伍建设与发展方面存在的问题。

  (一)薪酬体系缺乏竞争力,激励机制不到位

  总体来说,国有保险机构的薪酬体系在保险市场乃至整个金融市场上是缺乏竞争力的。员工的报酬主要与其年龄、工龄和职位有关,而往往忽略了岗位差异、工作业绩和自身贡献。近些年来,虽然不同员工的薪酬差距有所扩大,但这种差距还不足以真正激发国有保险机构员工的奋斗创新精神,还不能对企业的员工形成有效地持久激励,激励机制还不是十分到位。问卷调查的结果显示,员工对公司的激励机制满意程度一般,尤其是对报酬因素中的休假时间情况,有接近四成的员工感到不满意,对于薪酬和职位发展的情况,大部分员工认为一般,还有提升的空间,而对于社保方面,大多数人感到比较满意。在很多时候,国有保险机构讲求一种“牺牲小我,成就大家”的奉献精神,认为员工不仅是在做一份工作,还肩负着国家的发展。相比来说,市场化的公司激励机制更加灵活,在职位晋升和员工潜力开发上人性化程度比较高,甚至能开出非常丰厚的薪酬待遇去吸引高精尖人才。这与国有保险机构目前实行的重精神、轻物质,重团体、轻个人的奖惩理念形成鲜明对比。

  (二)人才选拔尚未完全实现市场化

  国有保险机构有自己的一套选拔人才机制,近些年来更加侧重在校园招聘方面,在社会招聘的时候,限制比较多,比如户籍、政治面貌等,而且给出的薪酬在市场上缺乏竞争力,不能满足一些高端人才的薪资要求,从而在人才角逐的竞争中,很难竞争过其他非国有保险机构。比如,中国平安保险,以一千万的年薪引进了一个韩国的高端人才,这在国有保险机构中显然是不现实的。并且在内部员工的晋升方面,不能完全按照个人能力和工作业绩等因素去评判,还要考虑行政级别、工作年限等,在对一部分有能力的人才来说是不公平的。另外,体制内的岗位数量有限制,人员的安排也受到相应的限制。

  除此之外,国有保险机构还存在人才特质的问题。这里的人才主要分为管理人才和专业人才两个方面。管理人才具有以下几点主要特征:一是政治化特征比较突出。中高级管理人员,需要一定的政治素质,包括道德素质、社会责任感、自身修养、党性修养等有更高的要求。一言一行都要符合国有机构的形象,要严格落实和执行国家的政策,能守住底线,严于律己。二是勇于担当。敢于改革,敢于承担风险,一个单位的精神面貌、员工的风采都有体现。三是管理能力较高,能借鉴西方的优秀经验,对管理艺术、管理能力、管理水平、管理理念、管理趋势的运用有很高的要求。在专业人才方面,需将精专业、懂业务、讲原则集一身。专业和业务有很大的联系。作为专业人才,只有专业上有一技之长才能立稳脚跟,同时又要将书本和学校中习得的知识与公司的具体业务相结合,才能胜任专业岗位。

  (三)对人才的培训力度有待加强

  人才招聘进入公司后,其能力和素质还不能立刻和所在的岗位匹配,需要公司对其进行培养和开发,提高其岗位胜任力,配合公司的发展。目前,国有保险机构大部分的财力和人力都投入到新员工的培训上,帮助他们去适应工作环境,尽快适应工作岗位。而这样的人才培养方式是碎片化的,各个培训之间没有紧密的联系,不能成系列的产生更大的效益。培训也不能做到因人而异,没能做到为重点培养的人才量身打造一套合适的培训体系,而是一种模式化的培训,每个人都一样。这样就大大降低了培训的作用。根据调查结果分析,国有保险机构现在对培训所投入的费用没有达到国家相关标准,还有提高的空间。并且在培训次数上也是比较少的,特别需要提出的是对高层管理者的培训需要加强,高层管理者把握着一个企业的发展方向,在一定程度上决定着一个企业的未来,所以更要加强对高层领导者的培训,让他们拥有更远大的发展眼光,以引领企业更好的发展。

  (四)对基层人才队伍建设投入力度小

  从目前的情况来看,基层比较难留住人才,但基层需要大量人才。如何将人才稳定在基层,如何在基层培养人才,这一个亟待解决的问题。由于城市加速流动,大城市圈概念的盛行,导致优秀的人才希望留在城市之中工作和生活,不愿意到基层去锻炼。基层的收入较低,也是基层留不住人才的一个重要的原因。教育体制对大学生分层教育不够,对所有的学生都是一个模式,学校对于大学生的就业引导严重不足。另外,学校教育不太注重对学生实务能力的教育,应用性差,导致学生视野窄,接触浅,综合素养比较低。

  由于国有保险机构层级关系比较分明,一层一级管理起来是需要时间和精力的,职责层层分明,高层管理者不能很清晰地了解基层的情况,从而导致对基层人才队伍的建设重视度不够,不能及时和有效地去处理基层的问题。基层经验是非常宝贵的,在基层中接受锻炼也是非常必要的。近几年开始,一些国有保险机构开始逐渐重视起基层人才队伍建设,但总体来说,力度仍需加强。

  (五)人力资源职能待转型

  随着时代的发展,业务部门的领导者们对人力资源的要求越来越高,人力资源正面临来自业务领导者们日益增强的压力,传统的人力资源模块已经不能满足这种需求了。本次调研中,有些国有保险机构的业务部门管理者提到,人力资源部门还应该更多的理解业务的需求,增强推动创新型人才解决方案的能力,提升人力资源管理与业务目标的一致性,要增强人力资源工作的有效性,重视与其他业务部门之间的沟通和联系,保证供需的顺畅和准确。在这个新的时代,人力资源管理的工作效益和效率对公司有着至关重要的作用,而人力资源部门必须加速适应这样的情况。

  根据德勤咨询最新发布的《2016全球人力资本趋势》调研报告,人力资源管理团队正在从单纯的“服务提供者”转变为更具有深度价值的员工体验顾问及设计者,并通过资深人力资源合作伙伴的角色深入到业务一线。与此同时,传统的人力资源支持角色转变为人力资源运营中心,并辅以移动应用来保障其更为高效的运行。就目前的情况看,国有保险金融机构的人力资源更大程度上停留在传统人力资源的工作上,缺乏创新性,需要做好职能的转型工作,保障企业的人力资本。有一些在尝试的职能升级,应该受到全行业的学习和借鉴。

  (六)企业文化的影响力待加强

  对于国有保险机构来说,企业文化的建设显得更加重要,因为薪酬方面的先天劣势,企业文化的影响格外重要。用財留人不如以德服人,国有机构中员工的责任感和使命感是国有机构人才的特质和优势。调研结果显示,在没有想过跳槽的人群中,64.44%的人是因为“因为对公司已经有了很深归属感,不舍得离开”。这也证明了企业文化的重要性,因为只有对公司文化有认同感,才能产生对这个公司的归属感,才会舍不得离开。

  在调研中发现,不少员工对自己公司的公司文化没有很深的了解,这些员工往往因为繁重的工作对公司和工作充满怨气,大大降低了工作的效率和积极性。从层级关系上来说,也反映了层级之间传递信息的不畅通。高层管理者是企业文化的确立者和引导着,通过中层管理者和基层管理者,将企业文化传递到基层,传递给每一位员工。另外,公司没有站在员工的角度上来尝试提升其幸福感,并建立工作与生活平衡的机制,没有很好地帮助员工寻找合适程度的工作量负担和工作氛围压力,并让员工感受到工作授权和对工作的主人翁精神。此外,公司应该使员工的工作变得更有意义和更具回报性,要建立一个更加灵活、更加以员工为中心的工作环境。

  (七)职业发展通道不畅,员工积极性不高

  员工追求自身价值的体现,主要体现于职业发展与薪酬回报两个方面。在调研中发现,国有金融机构的职业发展通道是不健全的,有很大的提升空间。因为国有机构的特殊性,其管理者大多与行政级别挂钩,岗位的设置和晋升都要受国家制度的限制,所有人员的晋升都要严格按照规定,一步一步实现跨越。而在这“一个萝卜一个坑”的岗位制度下,可能需要熬过好几个年头,才能升职,这需要员工有足够的信心。

  职业发展通道是人才激励和保留的重要手段,也是公司盘活人力资本的有力手段。为了更好地保留、激励这些关键人才,与其在激烈的人才竞争战中持续加大薪酬刺激,不如健全专业技术人才的职业发展通道,后者往往对有一定技术情结和有更强专业追求的人员更加有效。 职业发展通道的不通畅,也导致员工的积极性不高。时间长、晋升制度不人性化,员工的工作激情在长期的机械工作中被减弱,这也会影响员工的工作效率和公司工作的整体氛围,甚至对同事之间的关系有不良的影响。

  (八)员工自我学习的主动性不足

  员工是一个企业立足的根本,员工的素质决定了公司未来的发展情况。人是有主观能动性的,只有主动学习才能有收获,光靠公司的硬性培训是不够的,这很有可能是走个形式,不能起到举行培训的目的,更重要的是要靠员工自己去主动学习和提升自己。而因为国有机构的特殊性,员工在体制内有一种安逸的感觉,只要有编制,就类似于“铁饭碗”,导致有些员工以为一劳永逸,工作上不思进取。

  在很大程度上,对于各种培训还是要员工主动接纳,用心学习,自己有积极性去提升自己,才能取得不错的效果。人才的培养也不能只依靠各种培训,员工应该在生活和工作中,主动寻找自己的不足和弱项,向每一位优秀的同事和上司学习,不断地通过读书或者新媒体途径获取所需要的知识,充实自己的智库,用于解决生活中所遇到的困难。在调查中发现,一些员工在出现问题后,将原因归结到体制和公司的层面上,不曾注意到自身的问题,而不能解决面临的问题,归根到底还是自身能力的不足,而造成能力不足的原因,还是自我学习的积极性不够。

  三、国有保险机构人才队伍存在问题的原因分析

  (一)国家制度层面

  分配制度的不合理性与岗位编制的相对固定性,是在国家制度层面存在的两大问题。分配制度不尽合理,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,分配中平均主义现象没能得到有效解决。知识、技术与贡献的价值,尚未与薪酬待遇紧密挂钩,优秀人才的薪酬待遇与相应的市场价位之间的匹配度低,自然降低了应有的岗位吸引力。除此之外,岗位编制的相对固定性,使得人才流动率低、退出管理机制不畅,导致很难辞退工作表现不佳的员工;在人才安全保障措施和管理制度方面,也缺乏规范的工作。比如对想要离职的工作人员的约束力度不足。整体来看,由于现行政策对人才的激励约束手段有限,导致对人才的激励不足,约束乏力,影响了人才的稳定。

  (二)社会观念层面

  从社会观念层面来看,整个社会尚停留在 “人才等于学历加职称”以及“人才就是全才”的误区。一直以来,衡量人才的最主要的标准,就是学历以及职称这两个静态评价指标,这也形成了所谓人才的最显著的特征。在一定程度上说,这种评价方式可以简单、高效地选拔人才,但也造成企业盲目地争抢高学历、高职称人才的局面,使得真正可以“为我所用”的人才“怀才不遇”。除此之外,社会对于“人才”一词赋予了更多的期待与要求,认为人才是完美无缺的,忽视了“金无足赤,人无完人”这一古老的真理。“梅须逊雪三分白,雪却输梅一段香。”任何人都存在某一方面的不足,人才使用应该提倡用其所长,才当其任。也有不少才华出众的人才棱角分明,往往具有很强的创造性,要引起高度重视。

  (三)企业管理层面

  企业管理层面的原因,主要集中在人才培训、人力资源部门职能、用人机制以及企业文化等方面。培训体系不健全、培训方式单一、培训工作针对性不强、培训渠道单一、培训效果缺乏评估,是企业在人才培训方面所存在问题的集中体现。在人力资源部门职能方面,多头管理、人事脱节等,是实际工作中存在的不良现象,造成了被动管理、绩效考评体系滞后、难以吸引并稳定人才的现状。在用人机制方面,缺乏灵活性,管理模式滞后,选人渠道单一,并且缺乏有效监督约束,使得“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制尚未完全建立起来。在企业文化建设方面,笼统描述企业使命、号召力度小以及个人与集体的目标不相符合,都是存在的问题。企业文化深入企业的骨髓,关系到整个企业员工对企业的认知。

  (四)员工个人层面

  由于国有保险机构的特殊性,有些人的意识停留在“铁饭碗”的阶段,有些员工认为体制内的工作只要能跨过准入的门槛,就可以高枕无忧,从而在岗位上不思进取,产生思想惰性。而这种现象在人才队伍中是现实存在的。培训效果不理想、工作效率不高等问题的原因,一部分可以归结为员工意识里的惰性,导致其工作的积极性不高,对公司的一些措施不能很好去实行。另外,部分员工的个人职业观和公司文化与使命有差异。在员工层面,对于相关企业文化建设的政策规定执行不当,直接阻碍了企业文化的形成。而部分员工的个人价值观不符合国有保险机构的公司文化,有违公司使命,导致员工和企业之间发展不协调,这是公司文化不能稳定的一个原因,也是造成人才队伍不稳定的一个原因。

  四、国有保险机构人才队伍建设与发展的对策与建议

  (一)优化薪酬与福利制度

  提升员工收入水平,加大薪酬与福利。国有保险机构的盈利能力一直是处于国内先进水平。对于重大节假日,可以给员工发放过节慰问品,遇员工生日工会可以发放生日金。国有保险机构可以为员工实行弹性福利,让员工自由选择休假基金,健康医疗保险基金、学习培训基金等,给员工更多的福利选择空间。国有保险机构应该更全面的将股权激励进行下去,且应该面对所有优秀员工进行奖励,而不是在进行股权激励时还要将员工按照工龄进行划分,让一部分员工失去参与资格,容易打击士气。对于特别优秀的或者贡献特别大的员工,不但要进行精神奖励,更应该加大物质奖励,重团体但是也不能轻个人,安排奖励出国学习,旅游度假等方式也是不错选择。

  (二)树立科学的选才观念

  在选人用人时应当明确并坚持科学的人才观。所谓人才,是指爱岗敬业、符合岗位任职条件、能胜任岗位工作的人员,而不能片面地将人才与高学历、高学位等划等号。国有保险机构可以在社会上直接招聘优秀的人才。他们不仅社会经验丰富,同时具有一定的工作经验,可以很快融入新的岗位,发自己的才干。这样可以减少人才的培训、培养成本;对校园新招聘进入的员工,也不能只简单地看看文凭和学历,而应该更深入地了解新员工其他方面的能力,是否适合保险的工作,能否适应从头做起的枯燥工作,如若不能适应保险工作,建议趁早离开。

  (三)改进员工培训与开发制度

  国有保险机构需要从长期战略出发,将员工培训当成一项系统工程,建立一套完善的培训系统。一是将国有保险机构的培训模式与国际接轨。国有保险机构的未来发展是与国际接轨,其员工培训就必须走与国际接轨的模式,将国际化的运作模式引入进国有保险机构人才培训当中。二是制定和落实员工轮岗培训计划。员工在进行岗位轮换前需要进行相应的岗位培训,培训结束考核通过之后方可进行岗位轮换。通过不同岗位的轮岗学习,有助于员工各方面的实践技能提高,提升员工的综合技能素质,更好地认识自己,发掘自身潜能,从而在保险内部达到最优配置。三是建设专业的培训师队伍。国有保险机构对员工的培训是系统性的,各方面的培训都需要兼具,国有保险机构可以建立一支自己的培训师队伍,具备策划培训项目的能力和组织管理培训工作的能力,使培训队伍更趋向于专业化。

  (四)加大基层人才培养力度

  面对目前紧缺的保险行业人才,高等院校应当主动适应市场需要,大力培养综合素质高的保险人才。高等院校需要对目前保险市场人才进行全面调研,分析所需各类人才类型,在高校中增加相应的专业知识课程,并且让学生有足够的时间进入保险业进行实习,积累工作前的经验。待这些学生毕业之后,能够很快进入工作领域,成为保险机构有用之才,缓解目前紧张的行业基层队伍建设薄弱的局面。

  另外,保险市场人才紧缺,国有保险机构不能一味地从其他公司“挖墙角”,而是应该自己培养出更多的优秀人才。能从内部招聘的就从内部招聘,给员工更多的提升空间,培养出更多的优秀人才。

  (五)促进人力资源职能的转型

  促进人力资源职能的转型,首先要提升人力资源管理观念。人力资源管理部门尤其是管理层人员要充分意识到人力资源的合理配置对保险机构稳足运行的重要性,进而按照机构内部的实际情况及时改进有关的认识制度,从人员的录用、考核、激励、培训、晋升等一系列的相关机制作科学合理的调整,充分发挥保险机构的人力资源管理作用,提高保险结构的市场竞争能力。其次要建立科学且接受度高的绩效考核与激励制度。明确考核的指标,建立合理的薪酬制度,遵循“多劳多得,能者多得”的原则,避免出现因不平衡而导致员工因收入差距过大而心里不平衡,进而消极怠工的现象。最后,实施竞聘制度,增加员工晋升的机会。改变以资历作为晋升条件的传统晋升方式,可以设为工作满一年的员工均可参与某一岗位的竞争,让有才、有能力的人能够脱颖而出。实施竞聘制度时一足要按照严格的流程进行,选拔条件、参与竞聘人员的名单均公开、透明化,做到公平竞争。

  (六)塑造以人为本的企业文化

  人性化管理是企业文化的最高境界,保险文化是发展的灵魂,是集中员工思想之所在。国有保险机构需要明确经营理念,打造独具特色的保险文化,积极推进企业文化创新。不仅需要丰富员工的业余文化生活,为员工成立“员工之家”类似的娱乐休闲场所,还需要关心员工,比如各分支机构可以设立员工关爱基金,向每一位需要帮助的员工伸出关爱之手,给予员工以人文关怀。除此之外,营造宽松的工作环境亦十分重要。鼓励员工与各级部门的沟通,当员工在工作中有好想法和提议的时候,可以直接跟上级领导汇报,或者可以跨级进行汇报。鼓励员工在工作中创新,即使想出的新办法新点子得不到有关部门的采纳,也不会给员工造成压力。定期举办员工座谈交流会,倾听员工的心声,让员工有话有处所,有思路有想法有地方汇报,鼓励员工多动脑多参与,营造宽松的工作氛围,让员工开心工作。

  (七)畅通多元化职业发展通道

  首先,国有保险机构要加大员工之间岗位轮动,协助员工挖掘自身兴趣爱好,制定符合员工自身的职业生涯规划。要根据员工和岗位特征设计职业生涯规划,使得员工与银行所需之间匹配,引导员工寻找到最合适的岗位,实现人才合理配置。其次,国有保险机构要制订多方位多通道的晋升渠道,需使员工在工作中能够明确其职业发展方向及目标以及为了达到目标所需具备的资格和能力;制定完善的员工考核机制,年末进行员工综合考评,在考核合格及以上的员工才有资格进行竞聘晋升。将员工的晋升流程进行公布,如进行本科生三年及以上、研究生两年及以上者都可以参加行里不定期的竞聘。竞聘分为笔试和面试,由行级领导进行考评打分,竞聘成功者能够得到新的岗位。有了清晰的晋升规划,员工在工作中才有努力方向。但是即使竞聘成功后也要接受工作业绩的考验,真正做到职位的能上能下,动态调整,使员工感觉到工作的挑战性。

  (八)增强员工自我学习的主动性

  在企业内部发展中,员工之间存在合作共享的关系,但同时也存在着工作竞争,作为企业管理者可以利用员工之间的竞争来调动员工的学习积极性。只有在员工间加强竞争,员工才会感受到来自同事的压力、进步的压力,迫使自己不断学习,提升自己的专业技能。同时这种竞争必须是良性竞争,避免员工内部出现为了工作利益而使用非法手段的问题,造成企业恶性发展。企业内部的管理者可以利用这种有效的激励方式,来引导员工的心态和行为,促进员工进步和企业共同发展。另外,国有保险机构可以从需求层次提升员工主观能动性。激励是一个动态变化的过程,由于员工已经满足了低层次的需求,想要追求更高层次的需求,而企业若没有满足员工这种高层次需求,员工就会产生懒惰心理。了解企业内部每个员工的需求,对员工进行正确定位,再按照激励所需因素进行组织,引导不同需求层次的员工,完成发展目标,激发企业员工的学习积极性。

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