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科技创新人才论文 临沂市科技创新人才激励机制研究

2018-12-04 14:43:21来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘要

  当今世界政治多极化、经济全球化、科技迅猛发展,人才资源成为经济和社会发展,最重要、最具有潜在优势、最具可持续发展性和最可靠的战略资源,而科技创新人才是人才资源的重中之重。为适应这种变化和新形势的要求,本文以临沂为例进行分析,结合临沂市科技创新人才战略和人才发展现状,分析临沂市科技创新人才激励存在的不足,研究临沂市科技创新人才激励体制创新,发挥临沂市科技创新人才激励机制的各项措施和优势,积极应对国内各地市激烈的科技创新人才竞争。

  本文首先介绍了科技创新人才机制的研究背景、意义、国内外研究现状以及研究方法。继而从科技创新人才相关概念、理论和激励机制概念和构成着手介绍了科技创新人才激励机制背景概略,奠定研究的理论基础。通过问卷调查、实地访谈等方法,得出大量翔实可靠的数据,并对临沂市的科技创新人才基本信息、科技创新人才科研工作情况、创新激励因素调查、科技创新人才对现行人才政策的评价、科技创新人才的意见建议这五个方面的相关统计数据进行分析评估,目的在于挖掘临沂市科技创新人才激励机制中存在的制度性、政策性、激励因素等方面的问题。针对这些问题,结合临沂市科技创新人才发展现状和战略规划,提出解决问题的对策与思考分析。

  研究表明,临沂市要吸引科技创新人才,要优化科技创新人才环境、完善科技创新人才激励机制政策、充分发挥政府在激励中的导向和规范作用、构建体现科技创新人才特点的科学的绩效考评体系、提高政府对于科技创新人才机制的服务水平。

  关键词:科技创新人才,激励机制,临沂

  第一章绪论

  1.1研究背景

  新世纪以来,国际竞争日益激烈,科技发展的重要性日益凸显。为了提高综合国力,提升国际竞争力,我国已经将科技创新纳入到国家经济社会发展的核心战略高度上。在党的十七大上我国提出要建设创新型国家的重要发展战略,把提升自主创新能力作为社会经济发展的重中之重。党的十八大进一步提出实施创新驱动发展战略。对于当今中国经济社会发展来说,创新发展已经成为其最重要的内动力的之一,是推动经济社会持续发展,国家转方式调结构战略转型期的关键。

  人才资源成为当今世界各国经济发展最宝贵、最具潜在优势的战略资源,是经济社会可持续发展的关键所在。区域经济发展速度和水平直接受到人才竞争力的的影响。目前,世界各国都把人才资源放在国家经济社会发展的重中之重,深刻认识到人才资源的重要性和紧迫性,并纷纷推出一系列的针对人才战略的举措和措施来吸引人才、留住人才。

  科技创新人才作为人才资源的重要组成部分,是把握时代发展前沿、引导科技创新的关键力量,是推动经济社会发展和科技变革的重要支撑性资源。创建一支高水平的科技创新人才队伍,提升科技人才的利用率,强化科技创新人才创新创业能力,对于提升城市经济科技发展水平具有十分重要的意义。因此,如何更好地吸引人才、留住人才,激发科技人才的积极性和创造性,提高核心竞争力,增强自主创新能力,成为从上到下各级政府关注的问题,各种人才激励机制也应运而生。

  在经济发展新常态下,为了充分发挥科技创新人才对经济社会转型发展、跨越发展的促进作用,本课题在全面考察临沂市科技创新人才激励机制现状基础上,客观评价临沂市科技创新人才激励机制,通过调查问卷、实地座谈等形式分析临沂市科技创新人才激励机制所存在的问题,并分析造成问题的原因,通过借鉴国内先进地市科技创新人才激励机制,寻找临沂市科技人才激励机制创新发展的可复制模式,既具有一定的理论价值,又存在现实意义,并为临沂市实现“大众创业、万众创新”,实现创新驱动发展提供决策参考。

  1.2研究意义及目的

  1.2.1研究的目的

  当前,我国一线城市在科技创新人才激励机制上日趋完善,临沂市作为新兴发展的革命老区,2015年,在我国出台《城市竞争力蓝皮书:中国城市竞争力报告》中,排到63位,处于由三线城市向二线城市转型发展的典型,临沂作为新兴的三线城市转二线城市,在在城市规模、城市发展都与一线城市存在一定差距,要如何吸引、招揽科技创新人才?如何培养科技创新人才队伍?临沂市的科技创新人才机制如何得到更有效的利用?临沂市的科技创新人才激励机制如何发展?这些都是值得研究的问题。当前临沂把科技工作作为城市发展重中之重,在经济排名位于全省中游的背景下,科技工作水平位于山东省前三名。并且把人才工作作为科技工作发展的重中之重,以“人才强市”为指导方针,积极培育人才资源,做好吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用等相关工作。成立了临沂市人才工作办公室,设立了科技创新人才服务窗口。因此分析临沂这个具体案例,对于二三线城市的科技创新人才激励机制的发展具有借鉴和参考作用。本课题在运用比较分析法、实地调研的基础上对临沂市科技创新人才激励机制存在的种种问题进行回答,并且通过分析临沂市科技人才激励机制存在的问题,相对应解决的措施,对临沂市和市关于科技创新人才机制做出决策具有参考意义。

  1.2.2研究的意义

  1.理论意义

  本论文对临沂市科技创新人才队伍进行实地调研、对人才激励理论进行深入思考,交叉融合多门学科,并在大量文献资料基础上与国内一线城市进行比较分析,对二三线城市、临沂市科技创新人才激励机制理论研究具有借鉴作用。

  2.现实意义

  (1)围绕临沂市科技创新人才激励机制现状开展实地调查研究,可以使临沂市公共管理者对临沂市科技创新人才激励机制的问题与现状有基本的认识和清楚地了解。

  (2)提出符合当下国情的临沂市科技创新人才激励机制的发展思路,为临沂市科技创新人才激励机制创新提供参考。

  (3)在本文中,笔者所提出的建议不但有助于临沂市提高科技创新人才的激励水平,吸引高层次的科技创新人才,也为科技创新人才等相关主体如何更好的发挥自身作用提供方法和途经,为相关政府部门在制定政策与推出制度时提出参考,具有理论与现实的双重意义。

  1.3国内外研究现状

  1.3.1国外研究现状

  尽管我国率先提出科技人才的相关概念,但是国外关于人才激励方面的研究已经有较长的时间,且很多研究都是基于现实经济发展而进行的,并融合了经济学、管理学与行为科学等多种学科的理论,相关的研究成果也比较成熟。比如马斯洛《需求层次论》、赫兹伯格《双因素激励论》、佛隆《期望理论》等,理论研究和政策制定都趋于不断成熟和完善,但对科技人才激励机制的理论研究很少,人才激励机制研究大多数方向集中在企业内部管理层面,对行政区域内的科技人才激励机制研究很少。

  1.关于人才激励理论的研究

  20世纪30年代,管理理论之父法约尔就率先提出“管理最为核心的内容是激励”,他指出在企业管理层面中,怎么有效地激励员工,充分调动其主观能动性,是最为重要的部分。当前,越来越多的企业已经认识到激励员工的重要性,并将员工激励工作当做为最重要的一项工作。

  20世纪初期以后,西方理论界不同的学科角度就员工激励展开研究,并提出了相应的激励激励。1932年,“社会人”理论诞生,这意味着一种新的参与管理的模式出现;随后美国心理学家麦格雷戈提出“经济人”理论,这之中最为经典的是“胡萝卜加大棒”,他指出在对人才进行激励的过程中可以从两方面入手,即物质与金钱;随后,在1943年,美国心理学家马斯洛在其论著的《人类激励理论》内首次深入阐述了需求层次理论,随后,在1954年出版的《激励与个性》一书中就这一理论作出了更深层次的解读,并将人的需求划分为五个层次:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。他指出人的某项需求得到一定的满足后,这种需求对于人的激励作用就会下降,而其他的需求则更为突出,成为主要需求,刺激人们不断尝试来满足这种新的需求。[]该理论引导我们在激励员工的过程中应针对不同的需求而采用不同的激励措施,不能永远使用同一种激励方式,还需要管理者对员工有足够的了解。

  美国哈佛大学教授麦克利兰选择另一个视角对人们的高层次需求展开研究,提出了他的成就需要理论。在这一理论之下,权力、成就与合群成为最重要的高层次需求要素,主导着人们的行为。其中,成就需要就是员工圆满完成一件工作所具有的成就感,企业如果雇佣这种员工,那么就不需要额外再采取什么激励措施,激励因素已经存在,然而,管理者也积极改善相关工作环境,提供员工能够从工作中获得成就感的客观条件。在这个前提下,学者斯金纳推出了强化理论,在该理论之下如果某件事的结果对其非常有利,那么他就会非常重视这件事,如果某件事的结果对他没有什么影响,那么他必然会无视这件事。在这一理论之下,我们可以采取目标管理的策略。在目标管理之下,首要做的就是让员工对未来有所期待,从而超着未来目标而努力,在目标实现后,而获得快乐。在设定大目标后,可以将其分解为若干个小目标,并有效提升目标效益,从而使得员工达成最终的大目标。

  20世纪50年代后期,赫兹伯格等人对激励因素开展了调查研究,从研究中结果中他们发现,导致员工不满意的因素多来源于工作环境,令其满意的因素则多来源于工作本身。他将那些能预防不满的因素称为保健因素,而能够促进满意的因素称为激励因素,简称双因素理论。[][通过研究,赫茨伯格还指出管理者如果只重视那些令工作不满的因素的消除,那么只能够短暂地平息员工的不满,无法使得员工满意,员工的积极性也得不到调动。如果令员工得到满意的各种因素得到进一步的改良,那么员工的积极性将有很大提升。所以,赫兹伯格提出,从激励因素为根本来提高员工的积极性,改变员工的工作态度。而那些保健因素,其作用为维持性的,只能暂时员工的不满,不能从根本上调动员工的工作积极性。赫兹伯格的双因素理论把马斯洛的需求理论进行了升华。

  20世纪60年代以后,激励理论的研究趋势开始转变,逐渐从内容型向过程型转化。这一时期,主要以美国心理学家鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”为代表,标志着激励理论研究的广度和深度都有所提升。

  1964年,美国心理学家弗隆姆在其所著的《工作与激励》中提出期望理论。该理论从人们的行为和报酬之间的因果关系入手,进而表述整个激励过程应设立恰当的行为目标,从而才能够起到激励作用。公式为M(激励)=V(效价)×E(期望)。显然从这个公式中可以得出,要想提高激励水平,就要提高效价与期望。因此,目标设置应该既是所意愿的,又是能力所能达到的。这一理论告诉=管理者,期望获得怎样的结果,就应采取怎样的措施来达到预期的结果。

  1967年,美国行为学家亚当斯在其所编写的《奖酬不公平时对工作质量的影响》中,首次提到公平理论,这一理论也被我们叫做社会比较理论。该理论指出人们之间会进行社会比较的行为,且大多是就近的。相关的研究成果表明,员工非常重视自我待遇的公平性。其工作动机不单单受到薪酬绝对值的影响,还受到待遇相对值的影响。所谓的相对值,是指员工将为某项工作的付出与所得和他人的付出与所得相比较,在比较中,其心理上产生了公平与不公平的感受。该理论的价值在于能够提升员工的对工作的满意度,从而提高员工的工作积极性与工作效率。这个理论深入地阐述了薪酬在分配过程中的合理性和公平性与员工的工作积极性存在正比例的关系。在这之后,又出现了以斯金纳的强化理论为代表的行为强化激励理论和以波特.劳勒激励模式为代表的综合激励模式理论。

  2.国外对科技人才激励政策旳研究

  随着世界经济全球化形势的变化,培养、开发、激励科技创新人才已经成为增强各国竞争核心力的重要战略,美国移民政策研究者斯蒂文·莫尔表明:“人力资本是二十一世纪全球经济中最稀缺的战略资源。”世界各国都缺乏高层次的尖端科技创新人才,为了培养和引进高层次的科技创新人才,世界各国都在加大投入,推出政策。[]例如美国政府设立了奖金额度非常高的科研奖励专项资金,主要的目的就是全面激励中青年科技创新人才发展,提升科技创新个人的综合能力。美国国家科学基金会中具体规定,只有得到美国的护照或绿卡,才能够得到美国国家奖励。假如得奖的并非美国国际,一般美国政府都会给出非常具备吸引力的条件,吸引这些人才留在美国,为美国发展持续贡献力量。由于科研奖励的额度高,其他条件也非常优渥,很多优秀的尖端科技创新人才都留在了美国。相关调查研究表明,美国每年有大概15%—18%的非美籍研究专家被丰厚的条件吸引,而选择留在美国。

  德国政府在2012年到2015年共投入1.8亿欧元,在高校设立“青年教授”岗位,吸引优秀的青年研究专家在高校内开展科技研究工作。2015年6月,德国政府又出台了“创优计划”,专门针对高等教育,投入1.9亿欧元,提升高校的综合实力和国际竞争力。德国为了更好地吸引在海外的德国科技创新人才,2013年,德国还在美国成立了“德国学者协会”,通过协会交流,吸引本国科技创新人才回国。在青年科技创新人才激励上,从2004年开始,德国洪保基金会每两年会向35岁以下的优秀青年研究者颁发索非亚•科瓦列夫斯卡娅奖,获奖者在之后的四年中,能够得到一百二十万欧元奖金,进行自主支配,开展创新性的研究活动。出台这项政策之后,德国青年科技人才的积极性得到全面提升,大批德国海外科技创新人才纷纷回国。

  日本作为迅速崛起的世界经济强国,充分认识到科技创新人才的重要性,并依靠科技创新人才进行创新,促进了日本经济社会快速发展。20世纪90年代中期,日本开始实施科技发展战略,通过提高科技创新人才的数量与质量来实现“科技创新立国”之路。2006年,日本通过了《第三期科学技术基本计划(2006—2010年》,提出通过制定完备的科技政策、加大科技基金投入、促进科技学会、协会等科研单位的研究开发、加强国际间的科技创新交流、吸收优秀的外国科技创新人才等方法来创造良好的科技创新环境,激发科技人才的创造力和积极性,促进日本科技与经济的快速发展。

  1.3.2国内研究现状

  国内关于科技人才的研究

  科技人才是我国独有的定义,它的概念、内涵以及外延都在与时俱进地发展。1987年,刘茂才在《人才学词典》中对科技人才概念进行了界定:科技人才是“科学人才和技术人才的简称,

  其在社会发展中具有高度的探索精神和创新能力,为社会经济发展做出较大的贡献的人”。学者汪群、汪应洛指出,科技人才是具有专业的技能和知识,在创造、应用、发展、传播科学技术中做出突出贡献的人。[]理论界对科技人才概念的界定在本质上基本相同,主要包括以下四个方面:一,有专业技能和知识;二,开展科技研究工作;三,创新能力强;四,为社会科技发展和人类进步做出较大贡献的人。

  国家十三五规划(2016-2020年)纲要提出:“把人才作为支撑发展的第一资源,加快推进人才发展体制和政策创新,构建有国际竞争力的人才制度优势,提高人才质量,优化人才结构,加快建设人才强国。”在此环境下,全国各地市人才不断加大人次工作理度,尊重人才、培养人才、争夺人才已成为各地市提高区域经济竞争力的着力点,成为新一轮城市竞争的重要内容。如北京提出构建“人才首都”计划;上海提出要成为“国际性人才大都市”;深圳倡导“人才在深圳更容易实现梦想”的口号,成都全力推进"人才资源向人才资本转变",在各地市之间展开的人才竞争战中,科技人才的开发研究显得尤为紧迫,成为各地市推进人才强市战略的重要组成部分。

  2.国内关于科技人才激励措施方面的研究

  改革开放以来,随着“以人为本”、“加强人才建设”、“科技强国战略”等概念措施的提出,越来越多的国内学者开始关注科技人才方面激励措施的研究,主要研究成果体现在以下几个方面:

  一是研究科技人才激励机制。现阶段,我国对科技人才的激励制度并未得到充分的发挥,导致社会经济发展和科技人才发展都受到影响,因此要把当前的科技人才激励制度进行全面改革,构建和我国经济社会发展相匹配的科技人才激励制度。有专家认为,现阶段我国的科技人才激励层次和内容都比较单一,注重物质报酬过度,忽略科技人才的精神激励和心理需求,不注重自身层面的激励。要全面调动科技人才的积极性,使得他们充分发挥主观能动性,就是要结合时代发展的特点和科技人才的特点,全面实施物质激励与精神激励结合的综合激励制度。还有专家提出,要立足宏观调控和微观实施两个角度,促进科技人才激励机制得以完善,将用人单位和政府能够有效结合,构建多元化、市场化、国际化的科技人才激励机制。

  二是研究激励创新型科技人才的措施。综合素质高的科技创新人才,是推动国家经济发展建设的核心因素。当前,我国主要用产权激励的方式来激励自主创新型人才,从而提升企业的综合实力和竞争力。[]有学者认为,产权激励是推进企业自主创新的前提条件,并提出通过运用成就激励、能力激励、物质激励和环境激励等多元的激励方法,全面提升科技人才的综合创新力。[]有一些专家认为,通过股权激励可以让科技人才感到企业充分肯定了他的作用与价值,从而促进他们更加积极为企业的创新发展贡献力量

  是是研究青年科技人才激励政策。美国科学家罗伯特默顿提出,有突出贡献的科学家能够得到很多社会荣誉与奖励,而那些默默无闻的科学家所做的工作则很难得到肯定。因此,要高度重视培养新时期青年科技人才,为选拔优秀青年科技人才创造良好的条件和环境[],并把激励青年科技人才作为建设我国科技人才梯队的重中之重。

  1.4研究方法与思路

  1.4.1研究方法

  文献分析法

  本文对人才激励、科技人才等相关的书籍和期刊进行了广泛的查阅,并对搜集到的材料进行了归纳总结,对当前临沂市科技创新人才发展现状进行数据分析,拓宽了解决问题的思路和视野,确保了研究方向和研究成果的正确性。

  2.调查分析法

  采用这一方法对临沂市科技人才激励机制中的政府部门、企业、金融机构、中介服务机构等参与主体相关人员进行问卷调查和重点访谈,了解参与对象的意见和看法,掌握第一手资料,从细节入手分析科技人才激励机制的成效与问题,并为临沂市决策者提供参考。

  3.深度访谈法

  为了更为细致、详实的掌握科技人才激励机制目前存在的问题,拟采用深度访谈部分科技管理部门人员及企业相关科技创新人才,了解他们对当前科技人才激励机制存在的问题有哪些看法和建议。

  4.典型案例法

  临沂市作为新兴发展的三线城市,在2015年《城市竞争力蓝皮书:中国城市竞争力报告中》位于63位,处于由三线城市向二线城市转型发展的典型。临沂把科技工作作为重中之重,在经济排名位于全省中游的背景下,科技工作水平位于山东省前三名,临沂市把人才工作作为科技工作的前提,在此背景下选取临沂市作为调研对象,更具有典型意义。

  1.4.2基本结构和研究思路

  本文首先介绍科技创新人才激励机制的研究背景和研究现状,阐述了科技人才激励的相关概念与模式。在此基础上,通过对临沂市科技人才激励机制进行分析,从多学科角度出发探析,找出当前临沂市创新人才激励机制实际存在的问题并加以分析,提出符合解决当前临沂市科技创新人才激励机制实际存在问题的对策与思考。

  本文观点得以成立的基础是临沂市科技人才激励机制现状的分析。本文立足临沂市科技人才激励机制工作实践,在研究方法上,突出实证分析研究。

  本文共分为六章。分别为绪论,科技创新人才激励机制背景概略、临沂市科技创新人才激励机制现状、临沂市科技创新人才激励机制存在问题的成因分析、国内科技创新人才激励机制的先进经验及启示、临沂市科技创新人才激励机制的对策研究。

  1.5论文的创新点

  本文创新之处有以下三个方面:

  1.通过对临沂市科技人才激励机制现状进行分析,从多学科角度出发探析,找出当前临沂市科技创新人才激励机制实际存在的问题。

  2.提出符合解决当前临沂市科技创新人才激励机制实际存在问题的对策思路。

  3.理论研究结合实地研究,目前对我国人才激励机制的理论研究较多,但是从实践中总结经验形成对策措施,然后再由对策措施指导实践的研究较少,为此,本课题从实践中总结经验再指导实践,具有明显的创新性。

  第二章科技创新人才激励机制背景概略

  2.1科技创新人才相关概念的界定

  2.1.1人才及其相关理论

  “人才”最初源自于《诗经·小雅·菁菁者莪》。通常我们认为人才是指具有某种特长、德才兼备,有学问和才能的人。有学者认为:人才是指在某一领域、行业、工作中做出突出贡献,促进人类进步和社会发展的人。[]还有学者则认为:“人才应该具备以下几点特征:一,人才要有专业知识和一定的才能;二,人才通过自己的创新研究和技术,能够促进社会经济发展,为人类的社会进步做出较大的贡献。”

  2003年,在全国人才工作会议上对人才的定义有进一步的阐释,其中指出“只要促进社会主义精神文明、政治文明、物质文明发展,发挥积极作用,具有专业技能与知识的人才,都是国家与党所需的人才”。首次突破性的赋予“人才”以新的内涵,突破了身份、职称、资质、学历的限制,人才的定义有了创新性的发展。从经济学角度而言,职称和学历不是划分人才的唯一标准,应该结合社会发展与市场需求界定人才概念。2010年,中共中央、国务院下发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中,深化人才概念,其中指出:“人才是高素质、高能力,具有专业技能与知识的劳动者。”

  综上所述,本文认为人才是指可以促进社会发展,具有专业的知识和技能、创造社会新增价值的人。这其中包括三层意义:一是人才具有产品属性,所以可以产生正外部性,能够产生较大的规模效应;二是人才可以创造生态、文化、技术、科学、经济等多方面的社会价值;三是人才能够创造价值,这一价值不是原有价值,是新增价值。

  2.1.2科技创新人才的概念

  “科技创新人才”的概念一直未有准确的界定。1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”提出以下界定:“科技人才是科学人才和技术人才的略语。是指在社会科学技术劳动中,以自己较高的创造力、科学的探索精神,为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”

  20世纪80年代中期,我国便开始提倡科技创新人才的培养机制,如何培养科技创新人才的学术研究数不胜数。但是对于什么是科技创新人才,并没有达成一定的意见。具有代表性的观点如:1、科技创新人才,是指研究具有独创性,有一定的创新能力,能够解决提出的问题,对社会经济建设作出突出贡献的人。这种人才,理论基础扎实、科学知识丰富、研究方法谨慎,对未知领域具有探索精神;同时具有为科学真想勇于奉献的精神和崇高的科学道德;是创新研究成果的创造者和传播者,为未来的科技创新人才提供无私的指导与帮助。有学者提出,所谓的创新人才,创新人才就是具有“创造性思维+创造性人格”的人、他具有独创能力、能够创新性地解决问题和难题,开展新的领域探索的人才。它的特征有三个方面:一是他有超常的道德素养和人文素质;二是他有创造性思维和能力;三是他适应社会的速度快,具备良好的精力和体力进行创新性研究,并取得成果的人才。

  由此看出,目前我国的学者主要是从以下几个角度对科技创新人才进行阐述的:一是创造性;二是创新意识;三是创新精神;四是创新能力。个别专家对科技创新人才的定义涉及到个人道德素质和科技理论知识等,但是并不是主流研究成果。与国外对于科技创新人才的研究一样,没有形成系统具备实际操作性的概念。在实践活动中,很难通过概念和定义对科技创新人才进行判断。

  综上所述,笔者认为科技创新人才是指:一他要有深厚的理论基础知识,不仅精通自己研究方向的科学研究成果,还要对交叉学科的知识有充沛的认识和了解,这是进行创新研究的基础条件;二是他要有较强的创造力和对创新性事物的洞察力,能够通过现象看出问题的本质,发现前人未发现的科技成果;三是他有严谨的科学思维逻辑,能及时对研究对象进行判断和综合分析;四是科技创新人才要有敢于同前人挑战、同不可能说不的勇气和创新能力,能够正视困难,抗压能力强,具备较强的心理素质。

  2.2激励机制

  2.2.1激励机制的概念

  1.激励的定义

  国内外学者关于激励机制概念的界定没有统一的说法。弗隆认为,“激励就是一个过程,这个过程中人们进行朝着利益最大化做出自愿的选择。”[]赫茨伯格认为,“激励因素与具体的工作内容存在紧密的联系,同时,激励也能够充分反映员工心理变化过程,它可以结合员工的实工作际情况,明确员工的实际需求,只有员工的实际需求得到满足,才能对工作付出更多的努力。[]国内学者对于激励机制也做出许多研究,有专家指出,“激励能够全方面调动人的主动性,它可以用兴趣、愿望、情感等多元化的激励因素,使劳动者能够积极地开展工作。”还有学者从组织行为学的角度,将激励划分为广义和狭义两类,广义的激励是运用多元化的激励手段,激发人的创造性和主动性,朝着目标不断前进;狭义的激励指的是激发、鼓励。从激励论的角度研究,可以将激励定义为,组织管理者采取一定的方式,使组织内部成员的心理和思想发生变化,激发组织成员能够达到组织者预期目标的行为。由此看出,激励过程包涵以下四个方面:一是人的行为动力;二是人的行为选择;三是人的行为维护;四是的行为导向。将这四个方面联系起来,就构成了激励的定义。因此,笔者认为,激励是为了完成既定目标而刺激个人行为的过程,这种行为可以满足个体成员的自身需求,并且更为高效地完成目标。

  2.激励机制

  关于激励机制的概念研究较多,综合各方面的研究,笔者认为激励机制是指:在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。[]

  2.2.2激励机制的构成

  激励机制主要由诱导因素、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度这五个要素构成。

  诱导因素

  诱导因素是指用来调动人员工作积极主动性的各种奖励资源。提取诱导因素,必须要建立在对人员的实际需求进行具体的调查和分析,根据组织的实际资金情况建立各种奖励制度,包括物质奖励和精神奖励。

  2.行为导向制度

  是指组织对其成员所期望的工作态度、工作方式和应遵循的规章制度价值观的规定。在组织中,人员的个体行为不一定都朝向组织目标发展,人员的价值观与组织的价值观也存在不相一致的情况,这就要求组织要建立主导性的价值观来指导方向。组织价值观一般强调大局观、长远观和集体观,要具备可统驭性。有学者提出:世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励后,往往能调动人员的主观能动性和工作积极性,从未把工作做得的更好,在有利可图的情况下,每个人都会更出色的业绩。

  3.行为幅度制度

  它是指由诱导因素所引发的行为进行强度方面上的调整。根据弗鲁姆的期望理论公式(M=V*E),个人行为范围的控制是通过改变奖励和绩效之间的相关性以及奖励本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按照固定比率和变化率确定奖励和绩效之间的相关性、会对员工行为有带来哪些不同的影响。前者导致快速,非常高以及稳定的绩效,并呈现出中度的行为回归趋势;后者将带来非常高的绩效,并出现非常慢的行为回归趋势。通过行为幅度制度,可以在一定范围内调整个人努力水平,来预防一定的奖励对员工的激励效率下降速度快。

  4.行为时空制度

  它是指在时间和空间要求方面的奖励制度。这些规定包括与具体绩效相关的特定外在奖励的时间限制,员工与某些工作的组合的时间限制,以及在有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地域无限行,从而使预期行为具有一定的连续性,并在一定的时间和空间内范围内产生。

  行为归化制度

  行为归化是指对组织成员的进行同化,对违反行为准则或达不到具体要求的惩罚和改造。组织社会化是指将新成员纳入组织系统的过程。它包括对新成员在对生活观、价值观、工作态度、行为规范、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,因此具有合格的成员资格。对于各种处罚制度,要提前对员工进行解释。

  第三章临沂市科技创新人才激励机制现状

  3.1临沂市科技创新人才激励机制总体现状

  近年来,临沂市大力实施“人才强市”战略,在行政机构上设立临沂市人才工作办公室,大力开展“三引一促”(即引人才、引资金,引技术)工作。2015年,引进各类人才12万人。新建职业教育示范实训基地49处,培养高技能人才4.4万人,入选首批全国技能振兴百家城市。引进北京交通大学,建成威海海洋职业学院,与110家高校科研院所建立合作关系,促成产学研合作项目405项。

  3.11临沂市创新人才总体战略:《临沂市中长期人才发展规划纲要(2011~2020年)》

  临沂首个中长期人才发展规划《临沂市中长期人才发展规划纲要(2011~2020年)》提出了到2020年基本形成与社会主义市场经济体制相适应的现代人才资源开发与管理体制,市场机制配置人才资源的基础性作用得到有效发挥;人才资源的存量和吸纳优势得到明显发挥,人才资源的开发和整合取得更大成效;高层次和紧缺人才的引进培养取得实质性进展和明显成效,各类人才和劳动者的素质得到全面提高;培养、吸引和组织一支数量充足、素质优良的人才工作者队伍,加大国际化人才队伍建设力度;人才和智力吸引、使用和流动的政策法规进一步完善,人才发展创业的环境进一步优化;建立起人才工作新的领导格局和工作机制,人才工作从传统人事管理向人力资源开发与管理的转型基本实现。该规划提出了人才建设的量化目标:到2015年全市人才总量达到102.2万人,年均增长8.24%;到2020年达到146.3万人,实现年均增长7.90%。[]

  临沂市高度重视科技创新人才队伍建设,立足打造“四市”、“五城”这一定位,结合产业结构调整,继续深入实施人才强市战略,建立健全人才工作领导小组,充分发挥统筹规划、宏观指导、综合协调、督促检查作用,加强对人才工作的指导、督查和考核。建立人才激励机制,激发各类人才创新创业活力。制定实施《临沂市优秀人才奖励办法》,开展创新创业人才评选活动,加大对优秀人才的表彰力度。制定实施《临沂市有突出贡献人才医疗保障办法》,为有突出贡献人才提供优质的医疗服务。健全各类人才的失业、养老、工伤和医疗保险等社会保障制度。

  3.12临沂市创新人才激励机制的各项政策

  临沂市深入实施“人才强市”战略,确立“立足实际、高端引领、突出重点、全面提升”的整体工作思路。研究出台了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》、《关于进一步加强党委联系专家工作的实施意见》、《关于进一步改进高层次人才服务工作优化人才创新创业环境试行办法》,将人才服务责任明确到单位和人员,确保各项人才服务内容落实到位、落实到人。

  临沂市在总体思路、创优机制、完善政策、提升服务等方面,提出了成体系的政策措施。先后制定出台了《关于加快实施人才强市战略引领和支撑经济社会转型发展的意见》、《关于进一步加强高层次人才引进培养工作的意见》、《临沂市引进高层次人才住房保障暂行办法》、临沂市高层次人才津贴和奖励发放办法(试行)》等人才战略实施、创新创业扶持、领军人才培养、人才环境优化的一系列人才政策。这些政策立足当前、着眼长远,对中长期人才发展进行了规划。为各项政策落实配套制定并印发了《关于进一步加强高层次人才引进培养工作的意见》操作细则,及时明确了落实环节的责任分工,确保每个政策点都不落空,形成了较为齐全的人才政策。

  为了进一步促进科技创新人才建设,临沂市建立考核倒逼机制。每年都制定实施《关于实行人才工作目标责任制考核的意见》,组织对全市15个县区(开发区)进行人才工作专项考核,印发了《临沂市“三引一促”招才引智考核办法》,将招才引智成果纳入县区和市直单位科学发展综合考核成绩,对人才工作领导小组成员单位开展专项述职,确定评价等次,提出整改意见,以考核促落实,有效推动了“一把手”抓“第一资源”。

  3.2临沂市科技创新人才激励机制现状调查

  3.2.1调查概况

  根据在平时调研工作中接触到的专家、企业、高校所反应的具体问题,结合实际工作经验,设计了针对临沂市高层次创新型科技人才的调查问卷,在本单位的支持下,利用课题调研的机会,对临沂市的部分企业、高校、专家进行了座谈。本次调查共发放问卷260份,回收了235份问卷,其中229份回收问卷为有效问卷,其余作废。

  3.2.2调查对象

  临沂市科技人才激励现状调查问卷主要面向临沂市高层次创新型科技人才。具体包括:(1)中国科学院院士、工程院院士,相应层次的国(境)外科学家和科技领军人才;(2)国家级有突出贡献的中青年专家,“新世纪百千万人才工程国家级人选”,“长江学者”,国家“千人计划”人选;(3)国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步二等奖以上的前三名主要完成人,国家“863”计划、“973”计划、国家科技攻关计划和国家自然科学基金重大项目、国家重点工程建设项目的首席科学家或项目主要负责人,国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学术技术带头人;(4)享受国务院政府特殊津贴人员,省级有突出贡献的中青年专家,“泰山学者”(包括山东省“万人计划”第一层次人选及相应层次人员);(5)临沂市有突出贡献的中青年专家;(6)具有博士学位或副高级以上职称(含高级技师)且拥有省级以上创新科研成果的专业技术人才;(7)近五年引进的具有博士学位或副高级以上职称(含高级技师)的专业技术人才。

  3.2.3问卷设计与收集

  临沂市科技人才激励现状调查问卷共分为五个部分,涉及28个问题:第一部分为科技创新人才基本信息;第二部分为科技创新人才科研工作情况,包括单位评价制度是否合理、科研经费来源、政府需要提供什么支持、临沂吸引人才的原因;第三部分为创新激励因素,为单位对科研工作的支持力度、单位提供的科研服务是否完善、单位薪酬是否满意、单位科研设备是否完善、单位对科研成果是否有比较好的奖励机制、社会的尊重与认可度、什么因素影响科研工作的积极性(列举了20个选项)等;第四部分是对现行人才政策的评价(例举了临沂市14个关于科技创新人才的有关政策);第五部分是对临沂市市政府的意见建议和如何能更好的激励科技创新人才。

  本次问卷调查拟采用现场调查相结合的方式。其中现场调查方式由科技局业务科室人员在赴企业、高校考察时发放问卷,并进行座谈交流,在企业管理者、专家当场填写完成后予以回收;电子调查方式主要通过邮箱向临沂市高层次创新型科技人才发送调查问卷,填写完成后再将问卷发送到指定邮箱。

  3.3现状调查数据分析

  3.3.1科技创新人才基本信息

  1.科技创新人才队伍结构较为合理,中青年博士成为人才队伍的中坚力量

  根据本次调查结果,从受调查者年龄来看,有接近75%的科技创新人才年龄分布在30岁到50岁之间;从受调查者学历来看,几乎全部受调查人员是本科及本科以上学历,其中有60%以上的科技创新人才是博士研究生。这说明临沂市的科技创新人才队伍呈现出高学历、年轻化的特点,具有较强的科技创新潜力。此外,有20%以上的科技创新人才是正高职称,30%以上的科技创新人才是副高职称,40%以上的科技创新人才是中级职称。由此可以看出,说明临沂市科技创新人才队伍已经初步形成梯队式发展,有助于形成合理的科研团队,提升科技创新创业能力。见(图3-1)

  2.半数以上被调查科技创新人才对自己所属科技创新人才类型具有较为清晰的认知

  从本次调查结果看,235位被调查对象中,至少有175位科技创新人才仅将自己定位于5种科技创新人才类型中的1种,占调查样本总数的74.47%,说明多数科技创新人才对5种科技创新人才类型具有较为清晰的认知,能够准确定位自己所属科技创新人才类型;另外,有60位科技创新人才将自己定位在2种甚至2种以上的科技创新人才类型中,表明这些被调查者对5种科技创新人才类型没有形成较清晰的认知,难以准确定位自己所属科技创新人才类型,当然,这种定位的不确定性、不唯一性,也可能是由于科技创新人才自身的全面性所导致的,即一位综合型科技创新人才可能同时横跨科技研发、科研管理等多个领域。这意味着尽管多数科技创新人才能够形成较为清晰的科技创新人才类型认知,但对综合型、全能型科技创新人才的培养有待进一步加强。”(见图3-2)。

  3.3.2科技创新人才科研工作情况

  1.绝大多数科技创新人才所拥有的研究经费相对不足,亟待提高

  从科技创新人才可支配年均研究经费数额的调查结果看,将近70%的科技创新人才可支配年均研究经费在10万元以下,仅有不足10%的科技创新人才拥有年均100万以上的研究经费,说明临沂市科技创新人才近5年的年均研究经费数额相对不足,这在一定程度上会限制科技创新成果的产出。当然这种情况的出现很大程度上是由于经费来源问题造成的,正如科研经费的主要来源和单位的经费配置调查结果所示,临沂市科技创新人才的纵向经费来源仅占43.66%,相对不足。另外,超过一半的科技创新人才对在工作中获得的科研经费感到不满意,多达65.82%的受调查人员认为“科研经费不足,缺乏稳定性长期支持”是最制约和阻碍人才科学研究和实现科技创新成果的因素。有将近一半的受调查人员指出为激发科技创新人才创新创业,政府应重点开展科研经费使用制度方面的改革。由此可见,要提高临沂市科技创新人才可支配科研经费的数额,提升科技创新成果,不仅要加大政府等拨付财政科技项目资金的力度,规范科研经费的使用,还要加强企事业等单位对科研的重视及经费支持。(见图3-3)

  2.多数科技创新人才结合现实需求选择科研工作和研究方向

  调查结果显示,科技创新人才从事科研工作最重要原因中排在前3名的分别是“工作岗位需要”、“实现科技的社会价值”以及“通过科研表现自己的能力”,共占样本总数的75%;科技创新人才选择当前研究方向的主要原因排在前3名的分别是“解决人类和社会的现实问题”、“追求自己的兴趣”和“跟踪国际前沿”,也占据调查对象的绝大部分。以上可见,临沂市科技创新人才在科研工作和研究方向的选择上顺应工作需求,结合自身兴趣,具有很强的奉献精神和积极主动性,重视科技的实用性,致力于通过科研解决人类和社会的现实问题,促成科技价值的实现与增值。(见图3-4)

  3.单位科研环境亟待进一步改善和提高

  根据调查,“完全同意”和“比较同意”单位科研设备和设施较为完善的仅占被调查人员的13.73%,单位能够提供科研信息服务的为15.02%,单位能够提供比较好的沟通与联系渠道或平台的为9.56%,单位内有很好的合作与交流氛围、经常举行正式或非正式交流讨论活动的为7.52%,单位有比较好的产业技术需求信息提供机制和技术成果转移转化服务体系的为8.85%,单位能够有效地整合相关研究力量,共同完成大的研究任务的为9.83%,单位很支持科技创新人才继续学习和在职(或脱产)培训的为5.72%,有问题和需求可以直接找领导,并能得到比较好的反馈的为6.17%。由此可见,科技创新人才在研发过程中需要得到单位的大力支持,而目前临沂市各单位在优化科研环境方面还有所欠缺,有很大的改进余地,诸如信息服务平台的建设、整合科研力量、提供继续学习或培训的机会等都可以提高科技创新人才在科研工作过程中的满意度,提升创新能力。(见图3-5)

  3.3.3创新激励因素调查

  1.人才考核评价机制较为合理,但仍需进一步修正和完善

  根据调查,对于目前单位的考核评价机制,有52.59%的受调查人员认为“比较合理”,仅有不到7%的受调查人员认为“非常合理”,说明各单位的考核评价机制仍然有较大的提升空间。科技创新人才对考核评价机制较为重视,在“最制约和阻碍科技创新人才科学研究和实现科技创新成果的因素”中,有接近半数的受调查人员认为“考核评价的短期化和功利化”会有较大影响。同时,单位考核机制表现不合理的主要方面,排名前三位的分别是“没有考虑科研人员发展的多样性”、“形式化,实质意义不大”以及“目标不清晰,甚至存在矛盾”。由此可见,在考核评价机制的改革过程中,单位应充分考虑到科研人员各自的特点,明确考核目标、采用多种考核办法,使考核评价机制不再拘泥于形式,真正发挥激励作用。(见图3-6)

  2.政府制定相关政策,满足科技创新人才的需求

  调查结果显示,81.03%的科技创新人才认为最需要政府提供的支持是专项资金,说明科技创新人才创业最大的障碍是资金问题而不是技术问题,而科技创新人才最需要的是对优秀人才实行3-5年的稳定经费支持。此外,半数左右的受调查者还认为“净化创业环境,减少行政干预”、“落实科技人员离职或在岗创业的相关政策”也是政府需要提供的支持。因此,相关部门应制定政策,完善各种规章制度来帮助科技创新人才落实创业行为,满足科技创新人才的相关需求,从而实现科技成果的转化。(见图3-7)

  3.科技创新人才需要更多的工作自主性及单位的认可

  调查结果显示,“完全同意”和“比较同意”科研工作者有充分的科研自主性,并且工作者的研究方案和科研活动能获得单位的充分配合与积极支持的仅占受调查者总数的7.76%。而在对科研工作积极性的影响因素重要性进行打分的调查中,认为工作自主性非常重要(5分)和比较重要(4分)的占受调查者总数的74.01%。由此可见,科研自主性以及科研活动的受认可程度在很大程度上影响了科技创新人才科研创新的工作积极性和科研成果的转化,单位在科技创新人才工作过程中应给予更多的工作自主性。(见图3-8)

  4.单位应给科技创新人才提供稳定的工作环境及生活保障

  在对科技创新人才的调查过程中发现,人才愿意到其单位并持续开展科研工作的重要原因最突出的是工作稳定性,有74.78%的受调查者看重这一因素,此外,均有三分之一的人才认为有志同道合的同事和充分的工作自主权也是非常重要的。然而,仅仅有14.09%的受调查人员“完全同意”和“比较同意”单位能够提供比较稳定的生活保障,使科技创新人才在科研工作过程中没有后顾之忧。由此可见,工作和生活的稳定性是保障科技创新人才顺利开展科研工作的重要前提。因此,单位应创造条件,给科研工作者提供稳定的工作环境和生活保障,提高科技创新人员的工作积极性。(见图3-9)

  5.职称评定、荣誉奖励评价等的公开公正性有待提高

  在对目前工作状况的评价调查中,“完全同意”和“比较同意”单位的岗位聘任、职称评定和绩效考核能够严格按照规定来贯彻执行,程序公开透明的仅占被调查人员总数的5.88%;“完全同意”和“比较同意”各项荣誉和奖励的申报和评价程序客观公正,能够真实反映科技人员贡献的占被调查人员总数的9.01%。仅有9.65%的受调查科技人员感觉自己获得了应有的职位、职称、报酬和奖励。而在科研工作积极性影响因素重要性的调查中,认为稳定的工资薪酬、职称和科研岗位、荣誉奖励与社会地位三个因素非常重要(5分)、比较重要(4分)的分别占受调查人员总数的78.61%、70.48%和52.42%。根据调查结果,科技创新人员依托的单位在对科技人员进行职称评定、绩效考核时应保证程序公开透明,在科技人员申报荣誉和奖励时能够真实反映其科研成果,保证科技创新人员的科研成果能够获得相应的认可以及奖励,充分激发其科研积极性。(见图3-10)

  6.科研项目机会及自主权能有效激励科技创新人才创新积极性

  根据调查结果,科技创新人才在对科研积极性的影响因素进行评分时,认为科研项目机会影响非常大(5分)和比较大(4分)的占受调查人员总数的70.31%,认为项目管理权力影响非常大和比较大的占受调查人员总数的57.08%。由此可见,对于科技工作者而言,是否能够在公平竞争的前提下获得科研项目机会以及自己能否拥有项目的自主权十分重要。因此,政府及单位应该给予科技创新人才更多的科研机会和项目主导权以激发其创新积极性。(见图3-11)

  科技人员的科研积极性受到工作环境和生活环境的影响比较明显。调查结果显示,认为组织文化与组织工作环境影响非常大(5分)和比较大(4分)的占受调查人员总数的64.29%;认为良好的社区生活环境、完善的社区配套、社会福利与住房安置、配偶安置或子女升学就业对科研积极性影响非常大和比较大的分别占受调查人员总数的67.70%、56.70%、52.66%、50.45%。由此可见,超过半数的受调查科技创新人才都认为良好的工作、生活环境以及家庭的稳定性有利于保证其科研积极性。政府及科研单位应从科技创新人员的切实需求出发,免去科技创新人才开展科研工作的后顾之忧。(见图3-12)

  8.信息沟通与同行交流是提高科技创新人才创新能力的有效途径

  调查结果显示,有69.17%的受调查人员认为信息获取的便利性对科技创新人才科研积极性的影响非常大(5分)和比较大(4分),然而,仅仅有不到10%的受调查人员“完全同意”以及“比较同意”单位能够提供比较好的沟通与联系渠道或平台。对于同行交流,有74.34%的受调查人员认为广泛的同行交流对科技创新人才科研积极性的影响非常大以及比较大,但是在对目前工作状况调查过程中,只有5.57%的受调查人员能够与同行或其他学科领域常有交流与合作,并获得有益启发。由此可见,科技创新人才普遍认同闭门造车是无法提高自身的科研创新能力,只有信息沟通以及和同行甚至是其他学科领域在思想上的交流与碰撞才能够促进科技创新人才的科研积极性,提高创新能力。因此,政府以及单位通过构建科研社区、搭建交流平台,集聚高端人才,能够有效地促进临沂市科技创新人才团队的形成,激发人才创新活力。(见图3-13)

  3.3.4科技创新人才对现行人才政策的评价

  政府亟须大力宣传高层次人才相关政策,保证科技创新人才真正受益。近年来,临沂市政府针对各类高层次人才出台了众多相关政策,在本次问卷中,一共列举了14项人才政策,但是调查结果却显示,每项政策均有20%-30%的科技创新人才没有听说过,仅有三分之一左右的受调查人员表示“很受益,且激励效果明显”或者“受益,有一定的激励效果”。因此,政府不仅仅要针对科技创新人才的需求出台相应的政策办法,还需要通过交流平台、科研单位、媒体宣传等多渠道相结合的方式让更广泛的科技创新人员了解到相关政策的出台并享受到相应的优惠政策,以此真正通过政策办法来提高现有科技创新人才的科研积极性,吸引更多的高层次人才到临沂市创新创业,提升临沂市整体的科技创新能力。(见图3-14)

  3.3.5科技创新人才的意见建议

  1、政府应重点开展科技奖励制度改革和薪酬分配改革

  在对科技创新人才进行意见征集时,均有超过半数的受调查人员指出为了激发科技创新人才创新创业,政府应重点开展的改革是“科技奖励制度”以及“薪酬分配制度”,此外,有超过40%的受调查人员同样认为“科研经费使用制度”、“科技评价制度”、“以及科技计划立项评审制度”需要政府做出相应的改革。(见图3-15)

  2.政府的科研投入以及科研收益的保证仍是科技创新人才最为关心的问题

  有超过半数的受调查人员认为,为加快科技创新人才队伍建设,政府当前最需要出台的措施是“加大财政科技投入,实施有利于科技创新人才潜心研究的政策”,以及“打造人居生活环境,稳定高端科技创新人才队伍的建设”,其次有44.40%的受调查人员认为“重金奖励,吸引高端人才来临沂创新创业的政策”也非常重要。根据调查结果可以看出,要想提高对科技创新人才的激励效果,政府的科研投入和对科技创新成果的资金奖励同等重要。政府如何保证科技创新人才的科研资金供给、认同科技创新人才的科研创新成果成为众多科技创新人才的关注重点。(见图3-16)

  第四章临沂市科技创新人才激励机制存在的不足

  目前,虽然临沂市对于科技创新人才的支持力度不断加大,全市人才总量达到102万,全市引进“千人计划”专家、“万人计划”、“泰山学者”或相当层次的科技创新人才371名,引进创新创业人才或高层次外国专家2310名,累计引进博士、硕士研究生6500多名。但是与一二线城市相比还有较大的距离,通过调查问卷、实地调研,目前临沂市科技创新人才激励机制主要存在以下四个方面的不足。

  4.1科技创新人才的环境有待改善

  从经济环境来看,目前临沂市处于三线城市向二线城市转型期,在城市规模与城市发展与一线城市存在较大差距,高层次人才看重的良好的社区生活环境、宽阔的事业发展平台、完善的社区配套、广泛的同行交流机会等条件上缺乏相对的优势。由于受社会固有的择业观念影响,高层次的科技创新人才倾向于去经济发达地区具有较高科研实力的企事业单位发展。相比而言,临沂市经济发展水平整体水平较低,企事业单位规模较小,所能给予科技人才提供的各项外部条件和保障措施都不及发达城市,故对于高层次的科技创新人才的吸引力不足。除此以外,本地政府和企业也没能出台相应的人才引进优惠政策,从而更难地吸引优秀的科技创新人才和留住本地人才。

  从政策环境看,临沂市对于科技创新人才的财政投入不足,引进高层次创新人才政策的不如一线、二线城市有力度。目前临沂只有临沂大学这一所高等院校,本土培养的高层次科技创新人才少,科技创新人才流失严重。人才工作与高投入成正相关关系,正所谓投入多产出才会多,当前临沂市对科技创新人才的投入难以对北上广这样的城市形成优势。在调研中,尽管政府部门在提升科技创新人才队伍工作热情方面出台了一系列政策措施,但是由于科技创新人员对相关人才政策的了解不够充分,这些措施的激励效果可能会受到一定程度的影响。

  从舆论环境看,目前临沂市对于科技创新人才的宣传力度不够,关于科技创新人才有针对,有社会影响力的新闻报道不多,对于科技创新人才的奖励机制不健全,对科技创新人才引领社会经济发展的领头作用宣传不够,“尊重知识、尊重创新、尊重人才”的舆论环境还不够成熟。

  从人文环境看,临沂作为革命老区,是“沂蒙精神”的发源地,具有海纳百川、淳朴宽厚、心胸宽广的特征,但是也有不思进取、小盈及满、缺少开拓意识、竞争意识。在整个社会氛围中,缺乏对科技创新人才的尊重和认可,客观上导致了临沂市科技创新人才对于临沂社会环境满意度低。

  4.2科技创新人才的引进和激励约束机制不健全

  临沂市对科技创新人才的待遇不具备很高的竞争力

  全国各地各部门为了引进科技创新人才,大力投入了人力,物力、财力,为高层次科技创新人才提供高额科研基金、住房优惠、落实医疗教育保障等优惠政策,与一线、二线城市相比,临沂市为高层次科技创新人才提供的科研经费相比较少、住房政策吸引程度不大、医疗卫生设施不发达、教育不如发达城市成熟等,这些待遇对科技创新人才的吸引力不够,造成临沂市无法引进和吸引高层次的科技创新人才。

  2.科技创新人才引进机制有待完善

  临沂市目前只出台了关于进一步加强高层次人才引进培养工作的意见,缺乏对其它层次的科技创新人才的引进机制的相关政策、所谓”海纳百川、有容乃大“,由于缺乏各层次的人才激励机制,所以不利于临沂引进社会需要的各层次的科技创新人才。科技创新人才不同于一般人员,激励他们不能单纯以薪酬、奖金、待遇等手段。而应该从他们的心理因素进行分析,当前,引进科技创新人才要考虑他们心理因素和需求程度,从人才的内心深处挖掘内在动力,不能留于表现形式,而缺乏科学有效的技术手段。

  3.科技人才的激励与约束机制的作用有待加强

  临沂市虽然实施了临沂市优秀人才奖励办法、临沂市科学技术最高奖、“沂蒙青年英才”成长工程等科技创新人才激励措施,但是对没有对科技创新人才进行价值分配,没有较好地激发科技创新人才的积极性和发展潜力,进而没有更好留住科技创新人才。由于目前临沂市没有建立对科技创新人才的约束机制,造成临沂市本地科技创新人才外流情况严重,所以临沂市建立科技人才约束机制迫在眉睫。

  4.人才考核奖励制度有待优化

  在调查中发现,虽然有些企业、高校形成了严格的人才考核奖励制度,根据科技创新人才的研究成果和变现进行薪资的调整和职称的提高,但是与科技创新人才缺乏有效的沟通机制,反馈机制,所以取得效果甚微,科技创新人才的满意度低。

  4.3科技创新人才的政策知晓度、受益度低

  根据问卷数据显示,临沂市科技创新人才政策的总体知晓度、受益度为如(图4—1)所示,其中知晓度、受益度最高的是《临沂市吸引高层次创业人才若干政策规定》,为61%,这个政策也是临沂市科技创新人才政策的主要代表。因此,高层次科技创新人才对这项政策的知晓度、受益度相对较高;其次是《临沂市中长期人才发展规划纲要(2011—2020年)》、《临沂市引进高层次科技型人才创业启动资金实施细则》、《临沂市高层次人才津贴和奖励发放办法(试行)》这三个证策;政策知晓度、受益度比较低是《沂蒙乡村之星选拔管理办法》和《临沂市卫生领军人才选拔管理办法》,原因为涉及的是专业领域内的领军人才,所以知晓度仅为23%左右,受益度为25%。从数据中可以看出,目前临沂市的科技创新人才对政策的知晓度大概在35%左右,受益度为40%左右,由于临沂市对于人才政策的宣传力度和执行力度不够,造成了临沂市科技创新人才的政策知晓度低,执行情况差,很多政策让科技创新人才享受不到。

  由数据结果可以看出,临沂市人民政府不仅仅要针对科技创新人才的需求出台相应的政策办法,还需要通过交流平台、科研单位、媒体宣传等多渠道相结合的方式让更广泛的科技创新人员了解到相关政策的出台并享受到相应的优惠政策,以此真正通过政策办法来提高现有科技创新人才的科研积极性,吸引更多的高层次人才到临沂市创新创业,提升临沂市整体的科技创新能力。

  4.4对科技创新人才的激励认识不足

  科技创新人才是科技创新人才是我国人才队伍的重要组成部分,是各行各业产业的优秀代表,在促进产业结构转型升级、促进经济供给侧改革,提高城市核心竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前,我市对于科技创新人才的激励认识还不够,主要存在以下四个方面的不足:

  一是人才观念落后,单位对科技创新人才科研工作的配合与支持不够充分。在调查过程中,有超过三分之二的科技创新人才指出,目前工作过程中,科研工作者的科研自主性较低,大多要根据岗位需要来确定研究内容,而且科研工作者的研究方案和科研活动不能得到单位的充分配合与积极支持,单位在整合相关研究力量方面做的工作不够充分。此外,科技创新人才对在工作过程中获得的人力支持满意度普遍较低,当有问题和需求时,科技创新人才无法通过直接找领导得到比较好的反馈。

  二是对科技创新人才的投入不足。一是科技创新人才科研基金的投入不足,由于单位、高校承担科技创新人才的科研经费有限,科技工作者由于经费不足,难以开展科研活动;二是科研平台投入不足,当前临沂市科技创新平台主要依托临沂市应用科学城,平台数量少、设施不完善、配套跟不上,导致科研活动发展速度缓慢;三是培训经费投入少,数据显示有三分之二左右的受调查人员认为目前科技创新人才交流访问和专业培训的机会较少,而且,单位对科技创新人才的继续学习和在职(或脱产)培训的支持力度过小,政府又不加以支持,这些均不利于提高科技创新人员的科研能力。

  三是考核、评价、激励等程序不够公开透明。有一半以上接受问卷调查的科技创新人才认为单位在岗位聘任、职称评定和绩效考核等方面做的不够完善,没有严格按照规定贯彻执行,程序的公开透明度不够。此外,受调查人员对于各项荣誉和奖励申报和评价程序的客观公正性满意度不高,认为无法真实地反映科技人员的贡献。因此,只有不到十分之一的受调查人员感觉自己获得了应有的职位、职称、报酬和奖励。

  四是单位对科技创新人才的科研成果的奖励力度较低。问卷调查结果显示,有超过三分之二的受调查人员指出在科研激励方面,单位的奖励机制并不令人满意,这也在某些程度上影响了科技人员创新的积极性。

  第五章临沂市科技创新人才激励机制的对策研究

  5.1优化科技创新人才环境

  政策环境建设。一是建立以能力和业绩为导向的科技创新人才评价机制。建立以专业知识、能力和绩效为重点的科技创新人才评价机制。健全突出以能力、业绩为主的科技创新人才考评体系和考评制度。二是建立以科技创新人才资本价值为前提的分配激励机制。积极探索和鼓励科技成果、专利、技术、管理等生产要素参与分配的方式,完善科技创新人才兼职兼薪的管理办法。三是完善科技创新人才奖励制度。坚持精神奖励与物质奖励相结合;完善政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的科技创新人才奖励体系,多层次、多形式奖励科技创新人才,充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。设立市级杰出科技创新人才奖和招才引智奖,对为我市经济建设和社会进步做出突出贡献的各类科技创新人才实行重奖并给予崇高荣誉。在技术创新和科技成果转化等方面取得显著成绩的科技创新人才,根据其贡献按一定比例给予奖励。健全完善优秀科技创新人才专项津贴制度,企事业单位可以有针对性地设立灵活多样的特殊科技创新人才津贴。

  2.生活环境建设。坚持以人为本的理念,努力满足科技创新人才的物质文化和生活需求。营造良好的工作环境和科研环境,不断改善科技创新人才的工作条件和科研条件,解决工作生活中遇到的困难与问题。营造良好的服务环境,为各类科技创新人才的成长发展、干事创业提供高质量的服务。对科技创新人才在工作和生活上遇到的如住房、社会保险、医疗、子女入学等实际问题,要尽力帮助解决,消除其后顾之忧,让他们安心开展科研工作。同时,还要不断改善城市的基础设施,加强城市的生态建设,搞好环境保护,强化社会治安综合治理,建设“大美新临沂”,为我市各类科技创新人才营造优良的人居环境。

  3.社会环境建设。坚持正确的舆论导向,通过多种媒介方式宣传各类科技创新人才工作的方针政策。营造良好的人文社会环境,倡导积极进取、敢为人先的精神,尊重科技创新人才的劳动和创造,大力宣传优秀科技创新人才对我市经济和社会发展做出的突出贡献,提高科技创新人才的社会满意度。树立“尊重科技创新人才、尊重创新”的社会理念,努力营造有利于各类优秀科技创新人才充分发挥作用的社会环境。

  4.科技创新人才国际化环境建设。适应科技创新人才国际化对科技创新人才素质、价值、流动与使用提出的新要求,建立完善符合临沂科技创新人才国际化特点的政策法规体系和科技创新人才开发机制,加快我市科技创新人才的国际化进程。依托境外培训机构和高等院校,加大国际化培训力度。积极引进国际通用的职业资格认证制度,创建对国际化科技创新人才素质的检测、评估、考核机制。制定实施优惠政策,不断加大对海外科技创新人才的吸引力度。积极推进留学生创业园建设进程,大力集聚高层次海外科技创新人才。

  5.2完善科技创新人才激励机制政策

  努力以政策“洼地”效应不断推动人才“高地”迅速崛起。围绕我市经济社会发展对科技创新人才的需求,着眼解决本地科技创新人才发展中的突出问题,高起点研拟科技人才人才专项政策,完善科技积极落实有关规定待遇,营造出良好的人才服务环境。

  1.要促进激励分配制度全面完善化发展。促进按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度不断朝着完善化的方向发展,同时要兼顾公平、注重效率优先,按照贡献大小合理各类生产要素。所构建的激励分配制度必须充分体现创造性、创新能力、工作绩效,符合人才发展规律与市场经济发展规律,按照科学步骤与时俱进构建企业、事业单位薪酬制度以及公务员薪酬制度。构建完善的现代产权制度,不断优化产权激励制度。加快制定高端创新创业人才的招聘管理办法,通过层层筛选确定高端人才需求岗位,提高高端人才的生活补助标准和研发经费支出。对贡献突出的人才,给予相应的奖励,逐步形成重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。在评选有突出贡献的中青年专家、享受国务院和省政府津贴专家时,向高新技术研发、规划设计等领域的学科带头人、项目主持人、各行各业的优秀人才倾斜,并优先推荐进人大、政协参政议政,提高社会地位和政治待遇。

  2.要构建效率高、规范性强的人才激励制度。在对人才进行激励时,需要兼顾物质激励与精神激励,构建以社会力量、用人单位为主体,政府为引导的人才激励系统,全面发挥社会荣誉激励和经济激励的功效。要坚持激励和惩罚双向结合,从而全面提升激励的效果,要根据自身实际,制定实施吸引、培养和使用人才的激励政策,全方位调动科技创新人才的积极性。

  3.要完善人才保障制度。积极促进事业单位、机关单位社保制度的创新,完善企业社保制度。按照科学步骤构建国家为核心人才投保制度。完善事业单位、企业单位、机关单位人才流动的社保转接制度,落实福利货币化,优化人才的发展环境。如制定实施《临沂市优秀人才奖励办法》,开展创新创业人才评选活动,加大对优秀人才的表彰力度。制定实施《临沂市有突出贡献人才医疗保障办法》,为有突出贡献人才提供优质的医疗服务。建立健全各类社会保障制度,充分发挥科技创新人才专项基金的作用,为各类科技创新人才开展工作提供必要的设备、资金、信息保证。

  5.3充分发挥政府在激励中的导向和规范作用

  1.加强政府主体领导,确保科技创新人才机制有据可依。立足打造“创新性城市”,结合临沂市产业结构调整,大力实施人才强市战略,建立健全市人才工作领导小组,充分发挥统筹规划、宏观指导、综合协调、督促检查作用,加强对科技创新人才工作的指导、督查和考核。

  2.加大科技创新人才投入。进一步树立“科技创新人才投入是效益最大的投入”的观念,不断加大政府投入力度。根据财力增长情况,逐年增加科技创新人才专项资金。划拨引进国外智力地方配套经费,并逐年增加。全面贯彻落实中央和省市关于进一步加强科技创新人才队伍建设的有关意见,加大对科技创新人才队伍建设的投入。形成多元化的科技人才开发资金投入机制。逐步开放科技创新人才开发市场,大力吸纳社会和民间资本,鼓励市内外社会组织和个人以各种形式支持科技创新人才开发事业,形成以政府拨款为引导、企业投入为主体、社会各界和个人捐助为补充的风险共担、利益共享的多元化投入机制,不断增强科技创新人才事业的经济承载能力。

  3.加大科技创新人才教育培养力度。加强科技创新人才培养教育,全面实施科技创新人才培养工程,是实现科技创新人才跨越式发展的基础和前提,是实施科教兴市战略和人才强市战略的重要组成部分。推进中外产学研合作,推动科技创新人才交流。

  4.推进科技创新人才载体建设。加强现有博士后科研工作站、院士工作站建设,发挥高层次人才带动作用,鼓励和帮助有条件的企业申报设立博士后科研工作站、院士工作站。加强留学人员创业园建设,完善留学人才回国服务的政策措施和工作体系。建设以科技中介机构为主体的人才创业服务体系。建立临沂市决策咨询专家库,实施百名专家兴百业工程。鼓励企业、学校和科研机构创办科研实验室,产学研共建研发中心、企业技术中心等。扶持鼓励企事业单位在大中专院校、科研机构设立技术开发中心,开展双向合作。大力发展吸引和凝聚科技创新人才的产业主体与生活空间,努力提高人才密集度。

  5.4构建体现科技创新人才特点的科学的绩效考评体系

  1.建立制约退出机制。强化科技创新人才发挥作用的考核,充分发挥用人单位主体作用,规范用人单位与科技创新人才之间的契约行为,运用市场化的手段评价、激励科技创新人才,支持各地各部门及用人单位根据实际情况制定具体的考核办法,通过考核约束激励科技创新人才。对发挥作用不明显的科技创新人才,可由其所在地的主管部门及用人单位提出申请,经核实认定后,政策牵头部门可取消对其的相关激励政策。对存在品行不端、违法乱纪等行为的科技创新人才人才,取消其有关待遇。

  2.加大评估考核力度。不断提高科技创新人才工作在全市科学发展综合考核中的权重。市政府要会同有关部门,加强对科技创新人才政策执行情况跟踪,提高财政资金使用绩效,引入第三方评价机构,对科技创新人才政策落实情况和执行效果开展绩效评估,根据评估结果及时研究调整政策。加强对县区、开发区和重大人才平台的科技创新人才人才工作考核,调动各方面积极性。

  5.5提高政府对于科技创新人才机制的服务水平

  1.加快科技创新人才服务设施建设。一是构建具有鲜明特色的鲁南科技创新人才服务平台;二是加快网上科技创新人才市场建设步伐,建立健全科技创新人才信息网络服务系统和科技创新人才数据信息库,为科技创新个人及单位提供连续、开放的科技创新人才信息服务。

  2.完善社会化服务功能。一是建立统一高效的市内科技创新人才市场。引导用人单位和各类科技创新人才通过市场双向选择,实现单位自主择人、人才自主择业;完善科技创新人才交流服务功能,为开展人事咨询、人才交流、人事争议仲裁服务创造良好环境;在科技创新人才现场招聘和网络招聘基础上,积极开拓人才档案公共管理、人才评价咨询、技能人才培训以及境内外人才中介等服务。建立完善的科技创新人才中介机构。开放灵活的科技创新人才流动机制,促进科技创新人才合理流动;根据公平、公正和公开的原则,构建政府引导、民营、外资或中外合资的科技创新人才中介机构共同参与、平等竞争的市场服务平台,全面提高科技创新人才中介的整体实力和社会化服务水平。二是建立社会各方面协作参与的机制。政府的有力参与。加强政府的参与意识,服务市场并引导市场,建立完善的市场化科技创新人才流动机制和招聘国际化人才的专门机构;设立高层次人才库,为高层次人才之间相互联系提供便捷通道,促进高层次人才在市域内的流动。企事业单位参与。企事业单位要根据自身发展的需要,制定引进国内外科技创新人才的计划,落实引进国内外科技创新人才的经费和其他措施,做好科技创新人才引进的管理工作,包括引进科技创新人才的实绩考核和效益评估,逐步从参与角色转向主导角色。行业协会的参与。行业特别是重点发展的行业,对国内外科技创新人才的引进工作要建立相应的体制,根据自身特点,与国家、省的各行业协会加强合作,在行业协会的协调下,建立行业引智机制,共同开发、使用国内外科技创新人才。各种社团组织的参与。发挥科协和社联等科技社团、学术团体、校友会联系面广、层次高、信息多的优势,做好国内外科技创新人才的推荐和联络工作,使之成为引智工程的重要渠道。

  第六章结语

  1.主要研究结论

  作为科技资源的重要构成部分,科技人才是把握时代发展前沿、引导改革创新的重要力量,是推动经济社会发展和科技变革的关键变量。培养造就一支规模较大、结构合理的科技人才队伍,不断提高科技人才使用效率,强化科技人才创新创业能力,对于提升临沂市经济科技发展水平具有十分重要的意义。

  本文的完成过程中,笔者参考了国内外众多的文献和研究成果,并进行了比对分析,结合临沂市科技人才激励机制的现状,认真分析了当前临沂市在科技人才激励制度上存在的一些不足、并针对这些不足对临沂市科技人才激励机制的构建提出了具体的基本对策和建议。论文得到的主要结论有如下几点:

  首先临沂市科技创新人才机制存在的不足主要反映在科技创新人才的环境有待改善、科技创新人才的引进和激励约束机制不健全、科技创新人才的政策知晓度、受益度低、对科技创新人才的激励认识不足。由此得一系列针对临沂市科技创新人才激励机制的对策与思考,分别为优化科技创新人才环境、完善科技创新人才激励机制政策、充分发挥政府在激励中的导向和规范作用、构建体现科技创新人才特点的科学的绩效考评体系、提高政府对于科技创新人才机制的服务水平。

  2.论文不足之处

  临沂市的科技人才激励机制的设计具有较强的实践意义,由于本人的管理实践经验较少,对一些激励问题的认识还不足,文中所提出的临沂的科技人才激励机制的研究仍然比较粗浅,还需要在今后的实践工作中不断调查研究,不断总结,期望自己能够为建设“大美新临沂”的发展和实力增强贡献力量、传播科技正能量。

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