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最新人才学论文 华为技术有限公司驻兰州办事处人才招聘问题与对策

2018-11-30 09:59:59来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘 要

  竞争,普遍存在于当今社会,它是一种社会层面的优胜劣汰,更符合于达尔文进化论“适者生存”这一理论。企业间的竞争更是社会发展不可或缺的动力,这在一定经济层面上,又是扩展我国经济拥有良好发展态势的巨大推动力。这其中就涉及到人才的任用。在招聘的过程中,人才的有效获得是保证企业具有持续发展能力的一剂良药。而是否可将人才顺利招进企业,在一定程度上也影响着企业的经营管理策略。根据调查,目前我国大多数企业中却存在形形色色的问题及难题,一方面可能达不到企业预期的招聘效果,另一方面又会造成巨大的成本费用,这无疑是一种经济上的损失。对于此类现象,本篇文章主要以华为技术有限公司为样板,针对各类在招聘中企业所遇到的问题进行分析,做出解决对策,为其他企业在今后的招聘中所遇问题提供出相应的借鉴。

  优秀的人才可帮助企业在行业基础上,占据一席之地,人才在这里就显得至关重要了。成功的招聘优秀人才是人事管理的根基,是对团队整体素质的提升,更是企业发展能力的拓展。因此,企业人才招聘问题在众多国内外学者的努力下也取得了一定的成果。

  关键词:华为兰州办事处,人才招聘,问题对策

  一、绪 论

  (一)课题背景和目的

  本文以华为技术有限公司驻兰州办事处(以下简称华为兰州办事处)人才招聘问题为研究对象,首先对人才招聘方面的相关理论进行了分析;其次针对目前人才市场在招聘过程中所遇问题和现状作出分析;再次主要剖析了大量人才流失的原因和背景;最后从管理规划的角度,利用正确的管理模式提出相应的解决措施。

  (二)国内外研究状况

  美国克林•盖尔克西认为:世界范围80﹪的企业是家族企业,而中小企业绝大部分由家庭企业发展而来,提出了促进家庭企业发展壮大的的用人原则:用人不疑、任人唯贤、正确处理亲友与员工的关系等1

  。

  企业,在一定程度上分担了国家失业人口压力,承担起了部分社会责任,可以说是国家经济社会在发展中不可缺失的一份子甚至成为顶梁柱。专家吕培进、杨小萍指出,企业员工招聘的效率和效果直接关乎企业人才战略的实施和综合实力的提升。招聘,逐渐成为企业所关注的焦点,同时该市场也表现出良好发展的优良态势,具体表现为招聘过程的公平化、招聘目标的具体性、招聘渠道的广泛性和招聘质量的保证性。但是,仍有部分问题是亟待解决的,比如招聘计划设计的是否合理、招聘标准是否与同行业相统一、招聘过程中的方法是否妥当客观等问题。这些阻碍着企业的健康良性发展,值得我们深思。

  而要解决这些问题,需要我们宏观把控招聘的整体规模,保证各个环节之间无断层,从具体的事项抓起。要做到这些点,需要我们将规范作为基础,树立正确的科学观念,从各个细微环节解决招聘中的问题所在。

  (三)课题研究方法

  在张继东老师细心的指导和帮助下,通过梳理课程学习的理论、查阅了华为技术有限公司驻兰州办事处人才招聘问题的相关资料,访问相关的人员,在进一步了解华为技术有限公司驻兰州办事处人才招聘问题的基础上,然后对其进行分析并整理,总结、找出华为技术有限公司驻兰州办事处在人才招聘问题上存在的问题,提出符合实际情况的解决方案。

  (四)课题主要内容

  本文首先阐述了华为技术有限公司驻兰州办事处人才招聘的涵义、特征、重要性以及华为技术有限公司驻兰州办事处员工招聘的现状,然后分析了华为技术有限公司驻兰州办事处人才招聘存在的问题,最后针对实际情况提出解决相应问题的对策。

  二、人才招聘的相关理论

  (一)公司人才招聘的含义

  企业的进步发展依靠于人才,而获得人才最重要的途径就是通过招聘。因企业原有岗位上人员的不同原因使得人事使用上发生变动,企业就不得不重新招聘人员,来弥补岗位上的空缺,保证企业的持续经营。招聘是指用人单位通过诸如网络、报纸、媒体、自媒体等多种途径,经过多次选拔来获得适合企业所缺岗位的用人条件,这一过程中是相对公平公开且具有一定的科学性的,又是企业和应聘人员双向选择的一个过程,从而有效的实现双赢。合适的人才正如新春的一抹新绿,为企业提供生机与活力,极大的激发企业和团队的创造力,为企业注入新思想,而高端人才的引入在一定程度上可以理解为企业的助推器和加速器。

  (二)公司不同阶段人才招聘的特征

  1、初创期

  企业发展伊始,多表现出一定的不成熟性,以年轻人为主要领导人物、具有一定的创业想法和相对丰厚的资金,并且多表现为以刚毕业的大学生为领头人的特点。而此时他们需要创建团队,来构建小规模企业的框架,人才注入成为重中之重。但是,排除支持这类创业者的人群,除亲戚、朋友、和因共同创业理念可走到一起的人们的支持,很少会有相对较为陌生的人才加入团队,与团队共成长、同进步。该团队创始人是否有毅力与恒心坚持的将团队带领下去,避免他们不会出现随时丢“饭碗”的风险;该团队所选择项目是否具有行业的发展前景等等,这些问题常常使陌生的人才止步于新团队的门前,而关于此类问题的担忧也是可以理解和无可非议的。

  2、成长期

  步入成长阶段,企业在此时需要的是具有一定管理能力的人才,为了满足企业快速发展的需要,生产制造、研发工艺、营销服务等领域都需要取得快速突破,而突破靠什么,靠业务领域的行家里手,靠该方面的核心人才。企业处在成长期需要准确的评估内部人才资源,准确地选用与业务发展相匹配的关键人才,正确地引入外部人才,才能帮助企业突破发展的瓶颈。

  3、成熟期

  当企业走到成熟期时,几乎达到了一种相对盛世的层面。而接下来,若企业经营的好,可有效避免企业的衰落甚至具有更大的上升发展空间或者发生质的改变;相反,可能企业逐步衰退,这是众多经营者都不愿看到的现象。为有效避免企业的衰退,创新是此时的重点。这时具有创新且改革能力的人才是企业所需要的,注入新鲜生命力,打破常规,一改往日之“死气”,是这类人才的能力所在。

  4、衰退期

  在企业进入衰退期,意味着企业步入了老年状态,各方面的病状透支着身体的健康,一步步的走向“死亡”。当企业在职人员意识到这一现象,几乎都会选择离职、跳槽,那么还何谈企业的“起死回生”呢?

  第一是企业内部多年培养起来的优秀人才,一部分因为内部机制老化、无发展空间纷纷离职;另一部分留下的人要么是动力不足已习惯于现在的安逸,要么因个人能力不足而无法另谋出路。第二是成熟期间因人事任用相对稳定,短期间内不会出现大的人事变动,那么就降低了部分人员的上升空间、拉慢了上升速度,从而选择了离职。第三是企业发展到一定程度后难免会有来自社会各层面上的负面信息,部分人才在这时产生不信任心态,担心自己是否会随着企业的负面影响而承担部分责任,也会做出离职的决定。

  (三)公司人才招聘的重要性

  人员招聘的重要性,员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者,人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失,同时招聘还有潜在的目的:树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配,以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面:一是能及时招聘到满足企业所需的人员;二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;三是招聘成本符合最小化原则;四是人岗匹配、人事相宜;五是离职率低。能否招聘到合适的人员,不仅关系到企业后备人才的储备,而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性,已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题,也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点

  三、华为兰州办事处人才招聘的现状及存在的问题

  (一)管理层对人才招聘问题认识不足

  在企业招聘过程中,管理者起着决定性的作用,他们的决策也往往决定着企业什么类型的人才的流入。但是经过对部分企业的调查发现,他们都具备一个共同点,无法树立正确的招聘观念。作为企业,持续经营是前提,实现利润是其最终目标。而招入人才短期间内较大的流动性却无法维持企业的持续性。另外,在企业急需人才,却因种种原因无法迅速招入人员上岗而选择了降低招聘这一或其他岗位的门槛,降低公司人员素质水平的同时,可能对企业来说也是一种隐患。

  同时,在招入相对合适的人员后,企业却无法提供专业的团队对新入职成员进行岗前培训,那么谈何人才为企业创造价值呢。对于新入人员的岗前培训如坐高铁飞机之前的例行安全检查一样,都是必不可少的。通过这样的培训,可让新员工在短时间内了解公司、信任公司,对今后的工作充满信心从而力胜该岗位。从另一方面说,若在了解后并对公司做出了基本的评判之后,也可使得他们进一步决定是否要留在公司发展下去。若他们认为岗位或公司不太合适可迅速做出离职,寻找下一个机会,也可为公司节约成本减少风险,从而继续快速的寻找另外的合适人选,缩短时间空缺。如果应聘的主管人员没有一套科学系统的招聘理论,缺乏一些成文制定的标准,而是根据被面试者的感觉随心所欲的决定是否使用应聘者,那样为部门、公司会造成极大的伤害与损失,更是极不负责的行为。

  并且,招聘管理者没有针对不同应聘者进行类型划分、能力评估等。他们往往不注重招聘的结果,时常在过程上“大费周章”,这就很可能致使企业花费了巨大的精力。投入了大量金钱、耗费了过多人物力,结果却令人失望,仍存在招不到人员的情况,即使有些暂时找来了人员弥补了岗位空缺,但在岗人员却心神不定,难以持久工作下去。面对种种现象,就很容易对招聘主管人员造成打击,那么再招入人员的质量问题就不得不考虑了,为企业来说是一种危险。

  而造成这些问题的根本原因,就出在管理层对人才招聘问题认识不足上。

  (二)人才招聘机制不完善

  1、忽视人力资源管理机构和人员的设置

  一些小规模企业,因盈利能力缺乏、利润空间较小,不愿意投入更多的资金开设独立的人力资源管理部门,出现一人身兼多值现象是常态,比如前台和会计人员除了本职工作之外,还会处理公司的文秘等职务,而像面试其他岗位的人员时,常由经理或者老总来面试,对于特定岗位,经理和老总可能无法全面掌握那些实际工作中的能力,那么这样的面试的有效性值得我们考核。另外,虽然部分企业设置了该部门,但是该部门中人员素质是否可达到考核公司用人标准的能力呢?他们的日常工作常缺乏主动性与创造性。

  2、招聘的程序不完善

  对于招聘,在人们传统的观念中就认为是简单的对于信息发的布、筛选的简历、进而组织面试,然后安排相关人员上岗。其正真意义上却不止这些,更要做到事前规划、事中把控和事后归集。少了任何一个环节,招聘的结果就可能会出现差错。所以要根据公司的长远发展的需要制招聘规划,使招聘工作有依可循。

  3、招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下

  实施具体招聘的单位工作人员可以说是企业在外的形象代表、水平代表,一面旗帜和标杆。招聘人员单位对应聘者的重视和尊重的态度及环境因素,会让应聘者有一个好、坏感知,对企业有一个初步的认识,所以良好的招聘氛围,有利于招聘的质量。

  4、缺乏科学的工作分析程序

  对于工作程序的分析,是要有准确全面的数据做支撑的。这仅仅依靠人事部门来独立完成这项工作是不严谨的,这一过程中,需要我们其他部门与同事的帮助,如部门主管、核心岗位人员从各方面上给予支持,从而协同完成以到达更优良的效果。但在实际工作中,这一问题再遇阻力。日常工作的繁忙,使得协助人员认为这是一种超负荷的工作任务,他们并没有义务去帮助,那也就无法保证所分析数据的准确科学性了。

  (三)基层员工对公司的认同感不强

  1、领导者管理不够人性

  “以人为本”是众多管理者常挂在口头的标语,然而能将此落实到实际的管理者屈指可数。在现实中,每个员工都会或多或少的遇上各种工作和生活中的实际难题,但是很多企业并没有做到正真地关心自己的员工,没有设身处地的去考虑员工自身所面临的难处,更没有积极地去帮他们解决一些困难,在很多企业管理者的眼里,他们只关心员工是否按照目标完成了自己的工作任务,而对于员工的人文关怀微乎其微,以至于员工并没有觉得自己工作的企业像一个大家庭一样温暖,对企业在心理上就很疏远,没有什么认同感。

  2、员工的信任度及自由度不够高

  企业在管理人员时总是强调“用人不疑、疑人不用”,但是很多企业管理者都不能做到这一点,不放心让员工自主地完成工作,那么就影响了员工的实际能力发挥,常会产生很多顾虑,逐渐可能丧失工作热情,将工作变为被动甚至产生抵触心理。实际上,大部分人都希望能在一个自由开放的企业里工作,能够大胆的表明自己的观点和建议,能够按照来实施。同时双方信任,互相鼓励支持。真正的欣赏自己的员工,感谢他们为企业的付出,帮助员工工作和家庭生活排忧解难。在这种信任度及自由度比较高的企业里,企业领导与员工之间的交流广度与宽度也会很大程度上有所提高,员工的工作能够更加高效地完成,人与人之间融洽和谐的相处,员工会觉得这样的企业氛围更加轻松、融洽,像是一个温暖的大家庭。

  3、企业不够重视对员工的培养

  当今社会发展如此迅速,工作中所需要的知识及技能跟新换代的速度也加快了很多,然而,在我国,很多企业并不重视对员工的培训,因而导致员工学习、进步以及培训的条件受阻,等不到综合能力的提高,对在企业中自身的发展前途感到迷茫,没有实际意义,而对现有的工作失去了部分兴趣,对企业逐渐失去了希望。不断对员工进行培训教育,是给予员工学习知识的良好机会,他们跟会以感恩之心报以企业,眼前的资金支出是暂时的,企业有动力发展才是持久的。

  四、提升华为兰州办事处人才招聘问题的策略

  (一)认识到人才招聘的重要性

  人才是注入公司的新鲜血液,用对人至关重要。那么用对人就要求我们从宏观角度把握全局,从员工们的切身利益出发,根据实际情况,“因地制宜”、“因材施教”的制定人才使用计划,同时也要保持使用方法的科学性与有效性,将计划落到实处。为保证招聘的科学合理性,兰州办事处应从以下发面重点着手解决问题。

  1、重视人力资源规划

  人力资源规划是一种战略规划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构,甄选人才的办法、招聘费用预算等内容,为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据,故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划,就会出现临时抱佛脚的现象,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,甚至做出错误录用的决定。因此,针对企业未来的发展需要,需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向,有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划,同时争取得到高层的支持,以此保证企业在不同发展时期,随着组织结构的调整,人员也相应调整,不同岗位上始终都有最合适的人员。

  制定科学明确的岗位说明书

  岗位说明书正如家电用品的说明书,使得新入岗的人员,在没有进行岗位培训的情况下,通过说明书的自主学习,能动的认识到今后工作的重点及主要内容。对于那些设置有岗前培训课程的企业,将课程与说明书相结合更能促使员工的快速上岗。关于说明书的内容,大致应分为以下几个板块。一是行业分析,包括该行业的现状及其今后的发展前景,让员工对行业有信心,对公司有底气。二是岗位分析,包括日常工作的主要内容,明确岗位职责,从而使得员工可以自行分析自己是否具备这样的能力来担任这一职务。三是综合其他因素分析,包括年龄、身体素质、实际工作中的人际沟通能力、组织行为能力等等。

  3、完善企业的有关制度

  健全的制度是对于员工工作外福利待遇的一种保障。合理的绩效考核理论、以人为本的职工福利待遇、严格分层级的薪酬阶段、振奋人心的奖励措施是留住人才的策略所在。在这里我们要认识到,员工完成工作时如何获得成就感、保持责任感同样也是需要重视的问题。根据走访调查,众多离职者都认为他们的相关权益受到阻碍,比如没有正常且充足的休息时间,身体机能长时间受损,且没有相应的加班补偿费用。还有小部分离职者认为,他们在公司得不到足够的重视,没有一个适合他们的平台和机会。此时让员工当家做主,说出自己的见解,参与部分管理,以保证他们的权益可能是解决办法之一。

  4、合理组建招聘团队

  对于像华为这样的大企业组建技术与技巧相结合的招聘专家团队,是招入人员素质的高效保证。目前市场上众多企业多采用人事推荐、应聘者前来应聘的模式,就当前的市场环境和今后的企业发展大趋势来说,这样的应聘方式具有一定的滞后性。企业应化被动为主动,从技术层面把关,用高质量的专家团队走下去,招进高素质的人才。当前有一种职业被称为猎头,他们主要的工作内容就是重金挖掘具有相当实力的人才到更高的平台去。那么,这也是招聘专家团队可借鉴的模式之一。

  选择合理的招聘方式和渠道

  招聘根据面对被招聘的对象不同,可分为内部、外部招聘,校园、社会招聘者这两种基本模式。对于第一种模式,内部招聘因是现有员工,减去了新员工熟悉公司适应工作及环境的大概一个月的时间,降低成本的同时又是机具稳定性的,但我们一定要以公平竞争为原则,获得诸位竞争者的信任支持;外部招聘虽然会耗费一定的人力物力财力成本,但是外来人员是创新力的带入者,提供更有利的竞争,激发团队工作热情。对于第二种模式,校园招聘以即将毕业大学生为主体,他们具有较高的知识储备能力,企业可注重以管理者的身份进行培养;而社会招聘也是对社会精英的再次集合,企业为社会应聘者提供平台,社会应聘者为企业提供能力,可堪称双赢。

  (二)建立科学合理的激励机制

  1、加强市场的调查,建立动态的薪酬管理机制

  为了完善薪酬激励制度,发挥员工的积极性和主动性,使薪酬体系与同行业同地区同岗位相统一,通过市场薪酬调查可以为企业得到两方面的信息内容,第一外部信息,主要是指相同地区和行业、相同岗位、职业的企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等,是企业制定和调整薪酬方案制定合理薪酬方案的重要参考资料。第二内部信息,主要是指员工对薪酬满意程度的调查和员工薪酬调整合理化建议的收集。从而了解员工对薪酬管理的建议以及不满意到底出现在哪些方面,进而为制定新的薪酬制度打下基础。

  而动态薪酬结构是一种具有高效激励的薪酬模式,对于发挥员工的积极性和组织的效力非常有效。不同公司采取的不同薪酬体系基本可以分为两大类,即固定部分和动态部分。在实施岗位工资制的企业里,根据岗位登记确定的岗位工资,属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化,而且这种变化的周期并不长,它是动态的时刻进行的。

  2、加强与员工之间的沟通,了解员工的需要

  在激励的过程中,要保证与员工进行实时沟通与反馈,及时在激励机制实施过程中发现问题,并解决问题。不断完善薪酬结构和建立合理有效的激励机制是企业薪酬管理过程中的重中之重,与员工之间的沟通也是不可避免的。

  员工渴望被理解,在沟通过程中,具有宽阔的心胸、柔和的态度,能够让人 自由顺畅谈话的管理者,会使员工无形中减少很多困扰。员工抱怨时最先希望得到的就是共鸣,再获得解决办法。在这个过程中,会让员工觉得自己很重要,管理者能重视自己的需求,进而会比较乐于接受管理者的计划。不同的员工的需求是不一样的,一般来说分为以下几种:

  1.对一般员工

  对于一般员工,他们注重的在于生活水平质量的改善和提高,若对此方面他们没有异议,不失为企业有力的一线人才保障。是否可对于工龄长达几十年的职工安排住房、子女上学、加强社会保障、建设休闲娱乐设施设备等问题是值得企业深思的。

  2.对部门主管人员

  较高层的管理人员,他们对于成功与一般员工相比有着更为强烈的需要,此时着重于管理者个人的上进心,那么一些相对难以攻克拿下的问题可交于他们,在解决后给予一定的认可、尊重和成就感。

  3.对企业高层人员

  对公司高层管理人员可以实行激励性的年薪报酬制度,要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样,但从报酬结构分析,可以分为两种:一是单一报酬结构,即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。二是多元报酬结构,即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成,其中一部分是固定的基本工资收入;另一部分是与营业业绩相关的风险收入,这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金,和远期收入如股票收入。

  建立反映绩效的考核体系,将薪酬与绩效挂钩,一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的潜能都释放出来。在企业中,绩效评估应该成为各类部门人力资源管理的核心职能,公平评估考核是企业“知人善任”、进行薪酬管理的强有力的依据。要使考核本身也成为一种激励因素,成为奖赏成就和进步、抑制不足和过失的手段,关键是要做到公正、公平。客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定,使员工保持旺盛的工作热情,实现自身价值的升华。

  (三)重视员工职业培训和提升员工职业素养

  第一,企业要正确认识和规划好员工的职业素养能力培训。企业的发展需要的不仅仅是一个有商业头脑的领导,同时也需要职业素养能力高的员工。职业素养能力高的领导和员工对于企业的发展都是至关重要的,职业素养能力高的员工是一个企业提高创造力的前提条件、是企业发展的基础。而国营企业作为我国企业经济的主体更应正确认识员工职业素养能力并对其进行有效的规划培训。

  第二,企业要正确理解员工职业素养能力的重要性,制定针对性强、结合实际情况的培训方案,一些缺少与时俱进理念的企业更应注重对员工职业素养能力的培训,注重实际效果。一个企业的文化软实力形成靠的是企业在时间和经验上的积累,因此企业文化是增强企业核心竞争力以及员工之间凝结力的必要因素。对于一个企业员工来说,了解企业文化是在企业里工作、发展的前提条件。所以企业的文化软实力对员工来说是非常重要的,反过来员工的职业素养能力同样对企业的发展有着至关重要的作用。因此,企业应加强员工职业素养能力的培训规划力度,做到合理、科学的培训。

  结 论

  人才是企业保证强有劲的竞争力之一,把握好人才,就是把握住了企业的命脉,而招聘是提供人才的基础,是使得企业持续发展的发动机。解决企业现有问题,并从以下三个方面着手解决是关键所在,其中之一是认识到人才招聘的重要性;二是建立科学合理的激励机制;三是重视员工职业培训和提升员工职业素养。希望企业可以建立合理的绩效考核理论、以人为本的职工福利待遇、严格分层级的薪酬阶段、振奋人心的奖励制度,留住人才,用好人才。

  创造更大的价值,为企业带来更多的效益,需要国有企业在人才招聘过程中,运用多种人才招聘模式相结合的方式,来提升招聘的有效性,构建适合企业自身特色的招聘模式,为企业能招到合适的人才奠定坚实的基础。

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