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领导学论文 浅析魅力型领导在公务员管理中的价值--以楚雄市鹿城镇人民政府为

2018-12-07 10:21:27来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘要:政府在社会生活中扮演着重要的作用,其职能涉及人民生活的方方面面,相对应的政府效能对社会有着举足轻重的作用,政府职能效益的有效发挥与公务员魅力型领导有着密切关系。而随着政府职能的多样化,民生需求不断增加,研究在公务员管理体系中魅力型领导的价值也越来越迫切。本文以楚雄市鹿城镇人民政府为例,通过实地访谈、调查,客观地分析领导的现状、问题以及问题背后的原因,再结合实际情况提出解决对策,并在分析、解决问题的过程中突显魅力型领导的价值。

  关键词:魅力型领导、管理、公务员、价值

  前 言

  魅力型领导理论起源于19世纪70年代,是来自宾州大学沃顿商学院教授罗伯特. 豪斯提出的。随着时间的推移,科学技术的发展、思想文化的更新、补充,在管理学领域,学者们从不同角度对魅力型领导下了定义,同时,也有了学界公认的魅力型领导的定义。学者也围绕魅力型领导展开多角度、多范围、多层次的研究,但是从19世纪70年代至今国内外很少有学者研究魅力型领导在公务员管理中的重要性,而随着社会市场经济的发展,政府职能越来越多样化,政府在生活中扮演十分重要的作用,相应的分析魅力型领导在公务员管理中的重要性也显得越来越重要。

  本文通过查找文献资料、组织座谈会等方法,深入分析现在公务员管理体系中领导的现状、问题,以及问题背后的原因,最后根据实际情况提出相应的对策,本文的内容丰富了魅力型领导理论,拓宽了魅力型领导理论的研究领域,这对以后众多学者的理论研究有一定的帮助。同时本文是实证性比较强,在文中提到的对策可以成为公务员领导在实际工作中的方法论,可以有效的提高领导者的魅力、培养更多的魅力型领导。

  一、魅力型领导在公务员管理中的价值:

  (一)、魅力型领导的定义:

  从上世纪70年代开始,国内外就有很多学者针对魅力型领导进行过深入研究,从国内外各位学者对于魅力型领导的定义中得出:魅力型领导是领导者运用自身的独特魅力进行领导的过程,领导者具有特殊的人格和行为,会对追随者产生一种特殊深远的影响,让追随者充分相信领导者的所提出的愿景及信仰,乐意模仿领导者的行为,欣然接受并认同领导者或者领导者的领导方式。由于领导者魅力地要素有很多,本文主要从以下四个比较有代表性的要素来探讨魅力型领导,第一、人格要素,即道德、品行、作风,第二、能力要素,包括领导者的计划、组织及决策能力;第三、情感要素,即领导者的亲和力及个性化关怀;第四、胆识要素,即领导者的创新性行为。

  (二)魅力型领导在公务员管理中的价值:

  1、有利于提高组织绩效、完成组织目标

  绩效是一种对组织目标完成程度的衡量,公共管理部门的绩效发挥与组织机构制度、组织发展程度、组织环境、组织氛围、组织成员构成等多种因素有关。在日常工作中,领导对于提高组织绩效、完成组织目标有重要作用。作为履行公共事务管理职责的政府来说,从传统官僚为特色、以科层制为主要形式的行政管理模式过渡到以市场为导向、兼具柔性与弹性的公共管理已成为新的趋势,在这样的一种新型的公共管理中,领导者不再是在职位权力的基础上简单的执行管理。就当前政府所面临的机遇与挑战,领导尤其是魅力型领导对于政府绩效的提高有很大的价值。

  根据实地访谈、实地观察发现魅力型领导有利于提高政府部门的绩效。一个魅力型领导者具有独特的人格特质以及优秀的道德品行、较强的工作能力、较强的亲和力、适时的进行创新,一般情况下, 这样的领导会受到他人的尊敬,下属很愿意配合领导者的工作,很乐意追随领导者。因此,下属的积极性会提高,下属的自我效能也会有明显的提高,这就有利于提高组织绩效、完成组织目标。

  2、有利于领导者影响力的增强

  领导者的影响力就是在人与人的交往过程中,根据自己的目标、意志而影响、改变他人行为的能力,影响力包括权力影响力和非权力影响力,权力影响力是建立在特定组织中所处职位的权力基础上,领导者对下属形成一种强迫性、不可抗拒性的一种强制性影响力。非权力影响力与权力影响力相对应,是建立在无组织、无职位权力的基础上,依靠领导者自身独特的魅力而对组织中的成员产生一种自然的影响力。任何一个领导都有权力影响力,但并不是任何一个领导都有非权力影响力。非权力影响力来自于领导者自身魅力,魅力越大、非权力影响力就越大。一般情况下,领导者作风正直,下属内心也会很尊敬其领导,下属会很愿意配合其工作;领导者能力很强,就会给下属带来安全感,其成员就会围绕领导形成一股强大的向心力;领导者在工作过程中会关心下属的社会性需求,则下属的归属感会增强。下属内心的尊敬、安全感、归属感是领导非权力影响力的来源,且领导者的影响力也因此得到增强。

  3、有利于良好组织氛围的形成

  领导者与组织氛围有着密切关系,不同的领导者类型以及领导方式会形成不同的组织氛围,一个以职位权力为基础,并以履行管理任务为目标的领导者,其领导方式是建立在社会性交易关系基础上形成对下属的支配,这虽在激励下属完成组织目标的过程中有一定的作用,但这不利于下属自信心、归属感、参与感的提高,不利于和谐组织氛围的形成,这种领导者和领导方式是传统的领导模式,现在已不适应社会的发展。一个以个人自身魅力为基础的领导者,其领导方式是在自身影响力的基础上形成对下属的感召、号召,这有利于下属智力、潜力的开发、以及下属自信心、归属感、参与感的增强,而且魅力型领导比较注重下属的个性化需求以及其他需求,这有利于组织形成宽松、和谐、进取的组织氛围。

  4、有利于组织矛盾的转化

  组织矛盾随组织的产生而产生,组织矛盾与领导者的风格有密切关系,而领导者的风格也在一定程度上影响其魅力,根据勒温的领导风格理论的基本内容可以知道,三种不同的领导风格会有三种不同的群体氛围,其中专制型领导者比较注重工作任务、工作效率,对群体成员的需要关注度会相对较低,这种领导风格会使领导者与下属之间的社会心理距离变大,下属对领导者存在一定的戒心和敌意,下属的机械化行为越来越普遍。放任型领导是领导者对下属的需求或者工作任务、工作目标都不关注,领导者任其自由发展,这种领导风格可能会营造和谐、公平的氛围,但也可能会造成非正式团体滋生,懈怠成风、人际关系混乱。民主型领导是注重关注下属的社会性需求,注重鼓励下属,这种领导风格会拉近领导者与下属的距离,也会提高下属的积极性,增加下属的归属感。总体来说,民主型领导风格的领导者的魅力比放任型、专制型领导者的魅力大,而且民主型领导风格注重下属的各种社会性需求,故对于营造宽松、和谐的组织氛围有积极作用,对于解决或者缓解组织矛盾也发挥着重要作用。

  二、鹿城镇人民政府领导的现状及存在的问题:

  对鹿城镇人民政府中领导以及下属进行实地访谈,经总结分析可知:在人格、能力、情感、胆识魅力要素上,现在领导都拥有基本的魅力,但是在实际工作中领导者不能熟练地运用自身魅力来提高工作效率。在实际工作中,领导的人格修养、能力素养还需进一步提升,需注重下属的个性化需求、不断培养创新能力。

  (一)人格要素方面的现状及存在的问题

  从人格要素来看,现在在公务员管理系统里面,各领导保持着中国传统的基本道德,比如对待他人:诚信、礼貌、真诚,对待工作:基本上每个人都能完成该岗位所要求的任务。在作风方面,各位领导既有好的方面也有需要进一步改进的地方,好的方面是:工作态度端正,严格遵循规章制度,认真完成上级下的任务。

  但也存在着一些问题,从人格要素为切入点,根据实地访谈的结果可总结出:现在公务员管理系统中领导存在的问题有:服务意识淡薄、敬业意识薄弱、官僚化作风严重、办事效率低,具体表现为:第一,对待办事人员没有耐心,信用度较低。第二早退现象普遍,第三,各领导除了上级下达的紧急任务和与上级领导共同完成的事是亲力亲为,其他常规性的事务,各领导基本不放在心上,只是到了交任务的时候才会问起,在访谈过程有一部分人认为:“如果是常规性的事务,领导平时根本不闻不问”。第四,各领导的工作成果不明显,每天领导都会去完成上级下达的任务,但这基本停留在形式上。第五,工作不积极,不是很急很重要的事,不会提前计划安排,只有任务下达之时,计划才会被提到日程上。第六,敬业意识相对来说比较薄弱,就如访谈中有人提到:“他们的领导除了上级安排的任务,他们不会做任何多余的事。

  (二)能力要素方面的现状及存在的问题

  从能力要素来看,当前在公务员管理体系中,领导人员尤其是基层领导人员都具备基本的计划、组织、决策的能力,如当前在公务员体系中,几乎每个领导都在日常的工作中应用自己的计划、组织、决策能力来完成日常的工作任务。

  但在公务员管理体系中还存在能力差、各级领导能力不平衡的问题,具体表现是:第一,基层领导人员如科室主任的计划、组织、决策能力相对比高层次领导人员的计划、组织、决策能力低一点。第二,从微观角度来看,现在还存在部分领导者的计划、组织、决策能力没有其下属的能力强,其中有受访人员说道:“他们主任的计划 、组织、决策能力很差,在有些事上还没有我想到的多”。第三,部分领导者只习惯用一些常规性计划、组织、决策程序及方法,导致其具体的程序及方法在现实工作中操作性不强,导致时间、资源的浪费。

  (三)情感要素方面的现状及存在的问题

  从情感要素来看,现在公务员管理体系中,各领导都具备基本的情感要素,大部分领导是有基本的亲和力;部分领导会关注到下属的社会性需要,并力所能及的满足下属的需求,在访谈过程中就有一个受访人员小李说道:“去年12月自己的职位上升啦,自己很高兴,想请平时和自己常在一起工作的同事和领导吃一顿饭以表示感谢,吃饭是好事,但在这个过程就遇到一个麻烦,就是主要的领导要不要请,该怎么请?自己担心这些领导有可能不认识自己,也担心自己即使请了主要领导,他们会来吗?正在自己为这件事头疼的时候,我的科室主任杨某可能就察觉到自己的担心,他就悄悄地跟我说:“小李呀,这次吃饭记得给郭镇长和王副镇长打个电话,问问能不能来一起吃饭,接着他又说:你打通电话以后,你就说一五一十的告诉他们你的意思,然后再问问他们有没有时间?如果有的话,就要告诉吃饭的地点及时间,最后有礼貌的挂电话就行啦。事后小李特别感激与尊敬她的主任,也特别愿意配合他的工作,即使有些工作需要加班,自己也心甘情愿的加班。”从小李的经历可以看出,其实有很多领导人在日常工作的小事中不断的关注下属的一些需求与困难,并做出力所能及的帮助。除此之外,现在大部分领导对来访人员都能耐心的沟通。

  但是现在公务员管理体系中领导还不能全方位的关注下属的个性化需求,如有一部分领导对于经常在一起的工作人员,没有耐心交流或者沟通。而且另外一部分领导在工作过程中不会考虑下属的社会性需要。

  (四)胆识要素方面的现状及存在的问题

  从胆识要素来看,在当前的公务管理体系中,高层领导人员的具有一定的创新性、观点也比较有远见。

  但是总的来说,现在的领导还缺乏胆识要素,具体的表现是大多数领导都在进行文件领导,程序领导,很少的领导者突破程序、文件而有创新性行为去完成相应的任务。在访谈过程中就有受访人员反映:“他们的领导在工作过程中,只会按部就班的按照程序上的步骤操作,不懂得创新,尤其是在组织安排工作时,只要是上级领导说的就一定会照做,一般不会考虑实际情况而作出相应的变化。”

  三、分析当前领导现状的原因

  随着经济社会的发展以及公共组织部门的发展相应的对于领导者的要求也越来越高了,而在现实的公务员管理体系中,领导各方面还存在一些问题,尤其是领导者的魅力还是比较缺乏的,产生这些问题的原因有外在的原因和内在原因。外在的原因主要是指体制方面的原因,内在原因是指自身方面的原因。

  (一)外在原因:体制方面的原因

  1、公务员的职位分类制度的局限性。

  公务员的职位分类制度是指在政府部门中,依据权力大小、职责大小、工作难易程度来划分职位的制度。公务员的工作是建立在职位基础上的,所有工作人员的活动都是基于职位权力、内容、职责上的,这本是无可厚非,而且制度的设计初衷也是为了更好的明确各自的职责,从而提高办事效率,避免推卸责任,但是随着制度的实施,再加上公务员管理活动的特殊性,时间久了,就会致使领导敬业意识薄弱、工作效率创新意识不高、其成员按部就班,按照程序做事,按照规定、文件做事,如果规定、文上没有的就不做或者不履行其职责,这就导致公务员或者其领导墨守成规,不会创新,办事只停留在形式上,没有实际效果。

  2、公务员的录用制度的局限性。

  众所周知,公务员录用制度的主要渠道是公务员考试,在公务员管理中“凡进必考”已经成为公务员录用机制中普遍奉行的原则,当前我国公务员体系中人员的补给主要是来自公务员考试,公务员考试分为笔试和面试两个环节,是一种比较公平的录用考试,并且适用范围较广,但是公务员考试制度也存在一定的局限性,第一,随着公务员的考试循序渐进的进行着,研究公务员考试规律的资料书源源不断,而作为考生来说,公务员考试也越来越应试化,这样可能就会出现经过专门的笔试练习或者培训就能达到考试录用的分数,就有可能出现达到录用分数的人不具备所需的素质与能力。第二,在公务员的考试中,笔试占的比例较大,这样就很难通过笔试检测到应试者的道德品质、心理素质、处理问题的实际能力。这就会出现公务员的能力与现实职务存在一定的差距。这就出现领导能力差、不平衡的问题

  公务员培训考核制度的局限性

  公务员的培训考核制度是国家为了提高公务员的工作效率,从而根据不同的岗位职责要求以及技术要求对公务员以及公务员领导进行教育培训以提高其综合能力。但是我国对公务员的培训制度也存在一些问题,第一,公务员培训考核制度规定太笼统、不全面,如从我国的公务员法来看,对培训方面的规定较少,而且对培训机构、培训方式相配套的具体操作流程的规定较少,这就使公务员的基本素质的提高受到一定的影响。第二,不管是领导还是下属对公务员的培训都存在误区,都认为培训是一种政治思想的宣传,认为培训就是”洗脑”,这在一定的程度上就让实质性的培训的效果得不到有效的发挥,这就出现领导作风没有改进,能力得不到提升、墨守成规

  (二)内在原因:自身原因

  1、个人家庭环境、成长环境、受教育程度不一样。

  领导作风习惯、优秀的道德品质跟个人的家庭教育环境、受教育程度有关,如果家庭教育中比较注重责任感、敬业意识的话,那么在工作中责任感、敬业意识就较强,如果在家庭教育中不注重优秀的道德品质、敬业意识的培养,那么在工作中敬业意识、责任感就相对较薄弱。

  2、专业性较差。

  一个人专业素较低与个人经验、知识积累程度有关。知识经验对于任何一个工作人员都很重要,经验、知识积累的越多,解决问题的能力就越强、应变能力较强。在公务员管理体系中,无论是领导者的做事风格还是自身的魅力都与个人的知识经验都有密切关系、还是下属自身能力的提高都与个人的知识经验息息相关。上述领导存在的问题或多或少都与领导者自身的经验、知识有关。

  3、个人成就动机较差、学习能力不强。

  根据的成就需要层次理论可知,不同的人因为环境、文化的不同,其需求也就不一样,对待同一件事的需求动机也就不一样。在公务员管理体系中,很多领导者或者下属都觉得公务员工作是一个铁饭碗,一旦进去就永无后顾之忧,普遍都抱有:“不犯大错误,一生就高枕无忧”的想法,这就导致很多人不积极主动,不主动提升自己。

  四、提高公务员领导魅力的对策

  (一)、加强对公务员职位分类制度的改革

  在公务员管理中,以职位为中心的工作活动,虽可以有效的对权力进行分配与控制,但同时也限制了权力下级或者权力对象的积极性与主动性,使其缺乏创新、按部就班、懈怠氛围的滋生,因此进行公务员管理的体制的改革势在必行,促进其体制中集权式的权力机构向分权式权力机构的倾斜也势在必行。在职位分类的过程中,应该多重视人的因素,尤其是在管理中,领导者不一定按照上级下达的文件原模原样的做,在不违反大的原则基础上,领导可以适当的创新,而公务员制度也可以允许这样的创新。

  (二)、完善公务员的培训制度。

  第一,主管公务员考试的部门应该加强对考试内容扩展以及面试内容的创新,比如在考试内容中加入“人格测试”以及“心理测试”,除此之外,在面试环节必须秉着“公平、公正、平等、竞争、择优”的原则,避免在面试环节出现的”找关系,打招呼”的做法。第二,应该加快公务员考试制度的改革,使其向“法制化”靠近,并调整公务员笔试、面试的分数比例,使其更具有代表性,这在一定程度上就可以避免领导能力差、不平衡的问题。

  (三)、健全公务员录用制度的内容。

  第一,应该具体规定一些关于培训机构与之相对应具体的操作流程。第二,应该改变培训的方式,尽量让培训变得更加实用,更加生动,削弱培训的政治性。第三,转变受训者的观点,树立接受培训主动学习,主动提升的观点。培训对领导者的培养是全方位的,如果培训真的能发挥实质性的作用,那么领导各方面的素质就能有所提高

  (四)、树立终身学习的观念

  个人应该在工作中主动学习,不断学习努力改变自己自身的不足,比如平时领导应该多看一些积极或者与工作相关的书籍,或者多向周围优秀的人学习其身上的经验、知识。

  (五)应适当的引入竞争机制、树立正确 的价值观。

  政府应该打破公务员是个稳定、福利又好的规定,从而让在职公务员有紧张感及压迫感,间接提高他们的积极性与主动性;除此之外,个人也应树立远大的目标确立自己的人身价值,公务员的本质是为人民服务,在为他人服务中寻找到自己的人身价值是公务员必须思考的问题。

  结 语

  本文在分析领导现状的基础上,进而分析现状背后的原因,提出相应的对策,希望这些建议能够引起各位领导的注意,并能够努力提高自身魅力,尽量成为魅力型领导,努力提高组织绩效、完成组织目标。

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