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搞笑科研管理论文 “双一流”背景下高校科研管理队伍的职业倦怠研究

2018-12-18 10:34:59来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘要: “双一流”建设对高校的科学研究提出了更高要求,科研管理也面临着新的挑战。通过科学界定高校科研管理职业倦怠的表征,剖析高校科研管理队伍产生职业倦怠的诸多因素,设计出多角度多维度地立体式职业倦怠干预方案,提出从管理到治理转变,完善高校的组织治理体制;从职能向技能提升,着重科研管理队伍的职业能力培养;从契约向契合塑造,构建科研管理队伍与学校组织层面的心理契同等对策建议。

  关键词:双一流;高校科研管理;职业倦怠;对策研究

  1 引言

  职业倦怠(也称为工作倦怠)是人们在工作中的一种消极反应。1974年,美国临床心理学家 Freudenberger首次提出“职业倦怠”一词,并称职业倦怠已经成为难以避免的现象发生在每个人身上,我们需要承认它,并想办法摆脱它。1979年,美国国家教育协会(NEA)主席提出了“职业倦怠现象”的概念,并将教师的职业倦怠现象作为当年研讨主题。1980年,首届国际职业倦怠研讨会召开,倡导学术界对职业倦怠问题开展深入研究。据有关研究表明,教师、医护人员等个体能量消耗较大的这类人是目前职业倦怠的高发群体。

  高校科研管理队伍由于长期受到工作压力的沉积,心理预期的落差以及情感付出的耗竭等身心及社会各方负面因素影响,容易导致如队伍不稳定、人员易流失、专业化程度不够等职业倦怠问题。2017年1月,教育部、财政部、国家发改委三部委联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》。“双一流”大学建设对高校科研管理人员的政治素养和业务素质提出了更高标准,这也意味着高校科研管理人员将面临更多的压力,职业倦怠更易产生。基于此,本文以“双一流”建设为切入点,剖析高校科研管理队伍的职业倦怠问题成因,并尝试提出多角度立体式倦怠干预方案,努力为改善高校科研管理队伍的职业倦怠问题提供决策借鉴。

  2 文献回顾

  从20 世纪 80 年代开始,许多学者从不同角度对职业倦怠概念做了深入辨析。Cherniss认为职业倦怠是工作主体由于压力和疲劳产生的内在负反应。Maslach等人制作职业倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,MBI)对职业倦怠的研究逐渐转向系统化的实证研究,采用问卷法和调查法对职业倦怠做测量、评估。20世纪90年代,学者们扩衍出新的研究方向,扩展到了服务业与教育业之外,如医疗、IT、军队及管理人员,行业类别逐渐增多将倦怠比作繁衍的病毒,人们中毒导致负面情绪产生,进而影响到工作与人际关系。没有人能避免工作中产生倦怠情绪,相反它无时无刻不分场合地产生影响,在Angere看来也是影响现代劳动力的难题。

  高校管理(包括行政管理、科研管理、学生管理等)人员作为一个特殊的群体,王军认为其职业倦怠也有着独特的表现和原因,受到社会变革、学校、自身等多种因素的影响,在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。王璠指出社会因素、学校因素及工作量与工作待遇的不对称,是造成高校基层管理人员职业倦怠的主要原因。在高校行政职能转变、体制改革的新形势下,孙阳感到高校行政人员使命沉重,管理问题日益突出,行政人员职业倦怠现象严重,设想与现实构成了矛盾。随着高校的发展与规模的扩大,高校行政管理人员的工作压力也随之越来越大,程雪发现长期高压下得不到心理与生理的有效释放会诱发职业倦怠,高校行政管理人员带有倦怠情绪会产生诸多的负面效应。

  鉴于职业倦怠可能产生的危害,学术界对缓解职业倦怠的措施提出各自的见解。Beynon和Marshall等研究者主张利用德尔菲法(Delphi方法)对科研管理进行研究,通过专家系统展开较为客观的评价分析。Banker等更多学者构建多层次、多指标的评价复合体系用于科研管理,职业倦怠的研究也得到了增强。张杨乐在探寻职业倦怠成因的基础上提出从社会观念转变、高校管理和个体自我适应三个方面入手缓解高校行政管理人员的职业倦怠。“双一流”大学建设对高校师资队伍及人才培养提出了更高的要求,因此管理队伍也面临着机遇和挑战,彭月指出人才是现在的竞争核心,应站在国际一流的角度审视我国高校管理队伍建设工作。尹达认为我国“双一流”大学建设需借助传承之力,汲取世界经验,保有中国特色。因此,郑波提出需要探索教育治理、分类管理、各层管理机制等方面的创新。

  3 高校科研管理队伍职业倦怠的问题现状

  “双一流”建设是党中央、国务院作出的重大战略决策,其针对大学以及学科建设明确提出了任务要求,并制定了三个阶段时间表,最终达到“基本建成高等教育强国”的目标,这意味着一场高等教育深刻的变革。“双一流”建设要求坚持“以一流为目标,以学科为基础、以绩效为枉杆、以改革为动力”的原则,推动一批“双一流”大学进入世界一流行列或前列,建设任务涉及师资队伍建设、创新人才培养、科研水平提升、优秀文化传承、内部治理结构、关键环节突破、国际交流合作及党的领导等方面。在加快高等教育治理体系和治理能力现代化进程中,科学研究是必然要求和重要支撑,而高校科研管理队伍作为高校科学研究工作的保障基础,其体制健康发展与否直接影响科学研究水平,应得到重视和关注。“双一流”建设要求“推进科研组织模式创新”、“加快完善民主管理和监督”、“加快推进科研体制机制改革”,这意味着“双一流”建设迫切需要高校科研管理工作迎合新形势,高校亟待一流的科研管理队伍。

  高校科研管理工作是直接为高校科研工作日常运转和决策服务的,其工作特性是管理全校教师各级各类科研项目、经费、成果及平台,工作体量大、项目管理人员人均任务重,部分工作还会占用寒暑假时间加班完成,因此,管理人员长期周旋在繁琐的工作事务中,同时又存在着工作付出与回报不对等的现状,个体心理上容易产生压抑感、疲乏感。以东部某211高校的社科科研管理队伍为例,近五年的社科项目、经费与管理人员的情况可见表1,分析表1发现,每个社科科研管理人员受理申报项目约有250项、管控立项项目约有100项、管理到账经费约为1 961万元,承担着极大的工作负荷。2017年5月15日,《科技日报》刊发了“高校科研辅助人员生存隐忧:收入低等致行业人才缺乏”的文章,揭示了高校科研管理队伍普遍存在的收入偏低、晋升机会少、不受重视等问题。据中国科协建立的科技工作者状况调查站点的调查结果显示,79.5%的科辅人员认为缺少晋升机会,仅有14.7%的人员受到过相应技能培训,66.8%的被调查者觉得自己受认可程度偏低。

  表1 东部某211高校的社科科研管理队伍情况

  年份项目申报数项目立项数到账经费(万元)管理人员数20124701373 922220135061943 368220144192002 732220154162002 989220164001403 0282合计2 21187116 03910参考美国心理学家Maslach对于职业倦怠的界定——情感耗竭、人格解体和个人成就感低,本文将高校科研管理队伍职业倦怠的突出表征归纳为:(1)工作缺乏积极性。工作状态消极表现严重,被动机械化地复制工作任务,缺乏激情与主动性,难以调动主观能动性积极提高工作效率。(2)管理缺乏主动性。管理工作未贯穿服务师生的理念,对待来访师生需解决的切身利益问题行为拖沓、举止漠然、推诿散漫。(3)组织缺乏凝聚力。管理力量不集中,存在较为分散的现象,不同岗位科研管理人员较少协同,难以形成聚力,合作意识不强。(4)自我缺乏成就感。科研管理工作往往是“上半年播种,下半年收获”,轮回复始地长期处于大量冗杂的事务性工作中,少有时间及精力投入经营自身的专业发展和科研成果,自我发展的停滞致使产生无意义感、情绪消极倦怠、工作动力缺失。

  4 高校科研管理队伍职业倦怠成因剖析

  在“双一流”建设新形势下,高校科研管理队伍诱发职业倦怠的因素更为复杂,在此主要从外部与内部两个方面分析,即概括为顶层体制组织治理因素和基层个体人格心理因素。

  4.1 外部体制因素

  (1)组织治理结构不健全。大多数高校采取的是“校、院二级”科研管理架构,校级科研管理部门负责统筹组织安排全校各部门各学院科研工作,学院科研管理部门负责组织安排本学院科研工作,学院虽设有科研副院长及科研秘书,但“二级”管理体制的劣势也很突出——管理扁平化、研究无交叉、工作仅传达、问题多沉积,与校级管理部门工作无法形成互相配合的治理回路。因此,管理中的各种问题与矛盾最终还是落在了管理者,尤其是集中积压在基层科研管理者层面,而一线科研管理者无决策权,致使问题得不到疏解,产生倦怠理所当然。

  (2)职业晋升渠道不完善。受科研部门编制设置所限,“排队”似的晋级规则也成为普遍常态。从职称方面分析,由于高级职称评定的要求较高,“双肩挑”或中层以上的科研管理者相对不存在职称难评的问题,一线科研管理者长期从事与自身专业不匹配的管理工作,同时“坐班制”的工作方式也挤占大量时间和精力,科研管理人员在论文发表、项目申报等方面难以取得成绩。从进修方面分析,年轻的基层科研管理者既有需求又有必要接受深造,但是大部分高校几乎都忽视了这一群体的进修深造诉求,从而导致理论知识和业务技能的老化,职业倦怠必然产生。

  (3)考核激励机制不合理。人的行为积极性需要鞭策也需要物质与精神奖励的激发。考核评估配合奖惩激励,才有利于获取工作动力,形成积极向上的组织氛围。高校科研管理人员的收入待遇偏低,也是职业倦怠在这个群体中滋生蔓延的重要原因。此外,即使同为科研管理部门,不同岗位的管理人员的工作特点及工作量也有着很大差异,高校往往没有形成体系的可操作考核量化标准,容易使人产生“干多干少都一样、干与不干都一样”的心理。同时,科研管理人员收入与付出不平衡,加上难晋升、难做科研项目导致与教学人员收入差距较大,逐渐产生的失衡心理削弱了科研管理人员的进取心、责任感及工作主动性。

  4.2 内部心理因素

  (1)价值认同感不高。高校科研管理人员是为全校的科研工作服务,由于其行政管理工作属性,价值认同感和关注度普遍偏低,考虑到服务对象(科研项目负责人)的职务头衔、职称等级及科研能力高于自身,无法满足自身的尊重需求,开展工作时缺乏权威性和推动力,还出现了基层科研管理人员无奈自嘲是“服务员”的现象。尤其近年来高学历人才比例在管理队伍中逐年增大,严峻且现实的就业压力使这一群体在涉入工作后逐渐产生心理落差,管理工作性质的切实体验更易使他们产生失衡感、无价值感。

  (2)角色定位不准确。一部分高校科研管理人员缺乏正面的自我认知导致无法正确角色定位,科研管理工作的目标和着眼点不够明确,不管是“双一流”建设需要还是高校自身发展需求,都对科研工作及科研管理提出了更高的要求,高校科研管理人员是科研管理工作的执行者,也是规章政策的组织贯彻者,更是高校广大科研工作者与上级科研管理部门联通的桥梁和纽带。但是,一些高校科研管理人员对自身角色存在偏见,无法找准位置,管理水平得不到有效发挥。

  (3)开拓精神不强。高校科研管理工作为了达到“双一流”新形势、新任务的要求,需更新管理理念,创新管理体制,提高管理水平。然而,很多高校科研管理人员在日常工作中习惯性“照章办事”,缺乏创新意识和创新思路,不愿意承担起管理工作创新的责任,始终保守现状、按部就班,不愿意承担颠覆原有的工作办法与思路会犯错误的风险,重复固定的工作模式,工作消极、自我封闭。

  5 高校科研管理队伍职业倦怠对策路径

  面对“双一流”建设的新要求,高校急需提升科学研究水平,推进科研体制机制改革,完善内部治理结构及民主管理和监督。作为管理模式改革创新的实施者和执行者,一支高水平、高素质、专业化的科研管理队伍是高校参与科研竞争、建设“双一流”大学的重要保障,科研管理工作要贯彻落实“双一流”建设离不开科研管理队伍的革新重整。本文结合宏观制度和微观机制相耦合作用来达到由外至内的提升,从高校的组织治理体制完善、科研管理队伍的外在能力提升及个体与学校的内在契合三方面入手,多角度多维度地设计立体式的对策方案,构建高校科研管理职业倦怠干预对策路径(如图1所示)。

  图1 立体式职业倦怠干预对策

  5.1 由管理向治理转变

  (1)改进人才选拔晋升机制。高校制定相关人事政策提供复合式晋升渠道,使高校科研管理人员担任科研工作管理者角色的同时又可借助岗位特性将工作与业务相结合,做到行政职务晋升与职称等级晋升相融合,比如对于科研管理岗试行职称职务双选序列,借助岗位平台优势使管理人员可依据自身条件与规划自主选择投入和产出成正向促进的晋升路径。更要创新、落实和完善公开选拔、竞争上岗的晋升机制,如多渠道投票民主选拔,或多层级民主会议提名推荐等,保证选拔过程公平、公开、公正。使真正有能力、有水准、有经验的潜在精英人才资源得到有效释放。

  (2)搭建人才交流管理网络。高校要提供管理交流平台,促进人才互通交流,在动态过程中学习提升。首先,建立校内科研管理岗位动态轮换制度,对学校与学院两层级科研管理人员实行动态化轮流上岗制。其次,高校间或高校与政府企事业单位搭建固定人才交流平台,定期输出工作突出的科研管理人员去外单位对口岗位挂职锻炼,接触新环境激发工作热情。再次,吸纳各专业人才健全科研管理队伍,形成高效科研管理人员梯队,科学管理的最终目标是民主治理,高校科研管理绝非职能部门单向指挥、单兵作战,应全面吸纳各专业科研人员辅助或参与科研管理,形成人才互用,思维互通。

  (3)试点同类条线平行监督。管理走向治理是自主管理和民主思想的延伸与深化,高校科研管理业务条线创新平行监督机制,加强职业倦怠防控作用。学校层面,学校科研管理职能部门之间互建监督制度,如科技处与社科处之间同级人员互相关联形成平行监督考评网络。学校与学院交叉层面,学校科研管理部门基层人员与学院科研秘书搭建关联,中层管理人员与科研院长搭建关联,形成同业务条线平行职级监督机制。

  5.2 由职能向技能提升

  (1)注重培养调控协同能力。高校科研管理部门要转变管理理念,由单个作战向协同作战转变,由单纯完成任务向创造性开展工作转变,由事务型向专家型转变。把整体性格局协调把控力作为科研管理人员应具备的技能之一,培养大局观念,全盘意识。一方面,加强各科室之间管理协作理念,另一方面,加强各部门之间共享资源协同意识。充分发挥潜能资源和集成资源的能效,使科研管理人员能力增值。

  (2)强化提升执行学习能力。高校科研管理工作在新形势新要求的改革任务下,其管理人员自身综合素质是转型是否成功的关键因素之一,科研管理规章政策不断推陈出新,科研管理人员需与时俱进学习新思想新政策新理念。要强化自学意识,学习需要主动性,积极调动主观意识学习管理新知识、提升工作水平。要注重自学能力,工作能力与自学能力相辅相成,互为合力,不管是工作规章政策方面还是专业理论知识方面,都需克服惰性,保持学习惯性,取得升级进步。要转变工作观念,通过在工作中不断学习、不断总结、不断发掘,看清自我需求,拎清职业发展路径,根据自身条件合理规划职业发展道路。

  (3)加强培训业务竞争能力。现在普遍高校存在重中层干部培训、轻基层干部培训的现象,基层干部主要为年轻群体,亟需机会“走出去”交流学习、开拓视野、焕新思维。因此,要加大培训扶持力度与范围,完善培养培训机制,如科研秘书培训会、科研院长培训会、科研管理条线培训会,组织“走出去”学习新政策新方法新技术。要有意识地培养工作担当,结合工作实际为管理人员提供锻炼机会,各级管理干部都需具备“独当一面”的能力。要注重知识更新和竞争力提升,采取在职学习为主的方式,鼓励参与校内校外科研管理进修活动。使科研管理队伍全面提升专业知识技能,掌握现代管理手段,掌控核心竞争能力。

  5.3 由契约向契合升华

  (1)树立职业精神。敬业是社会主义核心价值观的核心指导思想之一,高校科研管理工作要建设一流管理队伍首先需树立爱岗敬业的职业精神,从思想上精神上产生对科研管理工作的能动追求。其次不能脱离思想政治教育,通过对价值观的正确树立,自觉坚定政治立场、岗位责任感及为广大师生尽职服务的职业信念。再次利用新形势抓勤业敬业渗透教育,明确科研管理工作在新时期的转型任务,明确科研管理人员顺势转化的重要性,建立起符合新要求的职业品质。

  (2)调适自我内驱力。高校科研管理队伍的职业倦怠应该更主要地依靠自我调节来缓解。要做到自我肯定,肯定自身职业对于高校发展的实际价值,找到工作的愉悦感、成就感。要做到敢于挑战,直面工作中遇到的问题与难题、失败与挫败,不埋怨、不懈怠、不自我否定。要做到自我调适,调整心态、应对压力、分解压力是自我调节的过程,通过对抗职业倦怠,反作用于自我发展,学会在压力下取得驱动力。要做到陶冶心境,业余时间通过培养兴趣爱好,疏导不良情绪,排解心理负能量,转移注意力,借助心理驱动力干预职业倦怠。

  (3)构建心理契约。通过构建忠诚度高的心理契约,能够有效维系科研管理队伍与学校之间的核心价值理念与凝聚力,干预消极倦怠的发生。一要重视交流与沟通渠道建设,积极拓宽服务于管理人员的多方位沟通渠道,比如设计网络交流平台,从“一对一”传统式交流谈心转变为“点对面”网络式充分沟通。二要最大化避免契约双方信息不对称,学校组织层面与科研管理个体针对双方期望与义务上的不对称进行深入沟通,努力加强消除理解上的分歧。三要增强契约双方的理解、信任与共识,使科研管理队伍透彻认识到学校组织的要求与希望,学校组织准确获取到科研管理队伍的诉求与期望,推动契约向契合的升华,最终实现多方的“共赢”。

  6 结语

  十九大报告提出“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程”,党代会首次明确“建设教育强国”,落实到高等教育领域则是通过“双一流”大学建设强化高校的内涵建设,以此带动整体高等教育事业发展。高校科研管理队伍属于高校构成中高压却低显示度的群体,本文对 “双一流”新形势下科研管理队伍受内外两方面复合因素的渗透影响引发职业倦怠问题做了深入剖析,设计多角度立体式倦怠干预方案,提出改善高校科研管理队伍职业倦怠问题的对策建议。

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