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原创管理综合论文转让 基层机关事业单位人才管理研究

2018-11-19 15:22:47来源:组稿人论文网作者:婷婷

  简介事业单位含义主要是指,政府利用国有资产设立的社会服务组织,不以盈利为目的,比如卫生站、文化局、科研院、社保局、环保局等等。这些单位都是为了公共利益而存在,是为人民提供公共服务的,所以他们的服务质量对于人民的生活而言具有非常重要的影响。不过根据各种统计数据和观察分析,我国现阶段县以下级别的事业单位面临着很多困难,难以招聘到优秀的大学生、缺乏完善的培养人才的机制、薪酬过低、人才流失率高等等,都对这些县以下级别的事业单位旅行基本的职责产生了很大影响。基于此种状况,笔者希望各级政府能够努力解决这方面的问题,如积极制定和宣传各种优惠政策,制定好培养人才的完整体系,提高薪酬与福利,这样才能为我国的基层单位留住更多优秀的人才,然他们更好的扎根于基层建设,为民众服务。为祖国做贡献。我国是社会主义国家,这些政府利用国有资产设立的社会服务组织在我国的发展过程中发挥了巨大的作用。不过从上个世纪七十年代改革开放以来,我国实行了对外开放政策,逐步确立了社会主义市场经济体制,国有企业不断改革,私营企业不断涌现,而这些服务组织也在新时期面临着新的发展方向。所以国家在发展经济的同时,要想更高地为人民提供公共服务,必须要重视这些事业单位所发挥的作用,帮助他们解决问题,在时代快速变化的今天,努力完善事业单位的市场经济招聘、管理机制,使得每个人都能积极工作,利用自己的聪明才智为人民服务。笔者主要通过搜集各方面的信息,指出了当前我国县以下级别的事业单位面临的困难,并提出了自己的一些看法和建议,为政府提供一些参考性意见。

  关键词:社会服务组织;市场经济;公共服务

  一、人力资源管理的含义和相关学术理论

  (一)人力资源管理的含义

  人力资源管理是指,根据社会学、经济学、管理学等相关理论,使用考试、绩效考核、薪酬、调整等方式,充分激发每位员工的积极性和创造性,共同为了同一个组织目标奋斗,保证组织的发展和进步。从字面意思来看,它主要究的是作为行动主体的人,根据不同的人具有的不同特点,把他们安排的合适的岗位。一家企业要做大做强,除了拥有强大的经济资源之外,还必须要建立一支强大的人才队伍。人作为一切活动的主体,是一切创造力的源泉,企业在对人才进行管理的同时,必须要从人自身的角度去考虑,尊重人才的性格、想法、面子等等,同时把社会价值、法律法规等方面也考虑在内。

  人力资源管理可以分为两类,宏观管理与微观管理,前者是指对整个社会系统的人力资源调控,从而使之适应整个社会发展的要求,保证经济的稳定发展;后者主要指企业、事业单位等人和事的管理,保证每个人都能发挥自己的优势,更好地为实现共同的组目标服务。因为县以下级别的事业单位有一些独一无二的特征,所以笔者选取了这些基层单位作为对象,详细研究他们的人力资源管理模式。

  在这个新的时期,国家主席曾在党中央会议山指出,要想实现中华民族的伟大复兴,必须要拥有强大的综合国力,而这些都离不开一支优秀的人才队伍。在中央政府的倡导下,各级地方政府、组织、企业、学校等主体,制定了各种吸引人才的优惠政策,不管你来自哪里,只要你有能力,就能为祖国做出应有的贡献。

  1、培训管理的相关理论

  培训管理是企业人力资源管理体系的一个很重要的部分。现代企业、组织之间的竞争, 根本上是人才方面的竞争,而培训管理所做的就是对企业员工培训所做的管理。企业有效的培训管理,可以帮助每位员工在技术、认知上快速提升, 从而使员工的能力能够符合他所在的岗位要求,进而提升整个企业的工作效率。

  一个系统的培训过程需要培训质量的关键。在培训之前,首先要对每位员工的培训需求做详细的调查分析,结合企业自己的目标,采用合适的手段(如访谈、考试等),对员工的专业素养、认知能力、人际交往等进行仔细的分辨,这样就可以保证整个培训的合理性和有效性。在培训过程中,HR要聘请专业的团队,在无人打扰的场所进行培训,同时HR要处理好信息沟通、培训金额等问题;对于员工在培训中的各种信息,HR要做好详细的记录,方便领导层对培员工有更深入的了解。在培训完成后,要对最终取得的培训效果做出准确的判断,让企业管理层明确感受到培训发挥的作用,也为后续措施的跟进提供条件。

  企业对员工进行培训,也是要花费一定成本的,也会面临一些不确定性。比如有的企业花费了大量的人力物力财力,却没有培养出符合公司岗位要求的人才,那么这就会对企业的发展造成不好的影响。因此,企业的HR在开展员工培训之前,必须要对各种风险进行评估,制定出完善的培训与评价系统,这样才可以更好的为企业培训出更多优秀的人才。

  2、绩效管理的相关理论

  那什么是绩效管理呢?简单来讲,即企业、团体、事业单位等的领导层为了达成组织目标,而与各级员工一起制定阶段目标、考核标准、奖励与惩罚措施等等,以此来提升组织内部人员的工作积极性和效率。因此我们可以认为在当代的各种组织中,绩效管理都一种提高业绩的主要手段。企业的HR会帮助员工制定个各种工作目标并对这些目标进行分解,同时定期考核员工的工作质量,搜集整理整个公司的工作信心,以此来为企业的改进措施提供参考性意见。在提升个人、部门和组织的绩效过程中,领导层需要制定出一整套流程来实现绩效提升的目标。第一,管理层要先为整个企业设定一个总的目标,然后再把总目标分解为多个小目标,并把他们分配给每位员工来完成。在整个流程中,企业要对员工的各项能力有预定的了解,以分配给员工适当的、明确的工作,从而最大程度帮助企业达成总的目标。

  在绩效管理中,对员工的奖励与惩罚措施的制定是一个重要的组成部分,达成预定目标所能获得诱人回报,以及未达成目标所获得的惩罚措施,都能够促使员工提高自己的工作效率和积极性。不过企业要注意的是,金钱奖励的确很重要,可是单纯的金钱奖励对于员工的激励是有限度的,一定配合一些口头表扬、荣誉颁发等措施,才能最大程度的发挥奖惩制度的作用。在整个绩效管理中,企业的最终目的是要达成预期的组织目标,所以在制定奖惩措施的同时,企业的HR也要帮助员工改进工作态度、工作效率等。绩效的考核与评价是通过对员工平时的工作过程和最终完成工作结果来完成的,对工作过程的考核评价关注的是员工的工作态态度、效率等等,对结果的考核评价关注的则是员工的实际工作是否符合预期目标等等。通过对这些过程与结果的详细研究,HR可以实行相对应的措施来帮助公司进一步发展。

  3、在职业规划和人生发展方面的理论

  职业生涯设计的含义,主要是指个体与所在的企业相互合作,对个体的学历、性格、学习能力、家庭条件、智商情商等进行仔细的考察,以此作为依据来选择自己的理想岗位和人生目标,同时设计、制定出相应的计划。对职业和人生进行合理的规划,表面上看是员工自己的事情,但其实这对于一家公司来说也有非常大的影响。公司通过为员工的人生发展进行合理的建议,可以使得员工的发展更好的与企业成长保持一致,促使员工为企业做出更多贡献;而员工通过把自己的人生目标与企业的组织目标有机地结合,能够激发员工工作的积极性,在为企业服务的同时也能够不断提升自己。所以我们说,员工的人生规划是个体与企业之间的一个双向过程,地域双方都大有裨益。

  企业的职业生涯管理工作,可以通过各种的形式展开。最简单如领导直接与单个员工当面交谈、或者发放给员工一些相关地视屏观看等,稍微复杂一点的形式包括企业聘请一些专家来为员工做演讲,给员工提供答疑服务等等。对于不同发展阶段和企业,以及不同发展阶段的员工来说,企业开展这方面的工作时也会偏向于不同的方面。

  一家企业的HR之所要进行职业生涯规划管理工作,是因为人才是企业最宝贵的财富,只有使企业员工的人生规划与整个公司的发展轨道相契合,才能使这些人才更加兢兢业业的为企业服务,更好地为企业做贡献。企业在做职业生涯规划管理的工作时,首先要对本公司现阶段的发展情况、未来的发展目标、公司的经营战略等有详细的了解,在这些基础上,选择与公司相匹配的人才并为他们设计更细致的职业生涯规划,帮助企业培养出更过优秀的人才。当个人的人生规划与公司的发展轨迹高度契合是,整个企业内部将会营造出积极的、活跃的氛围,企业会充满活力,保证员工和公司形成良性互动的状态,共同进步。

  。

  (二)国家公职人员的人力资源管理

  1、公务员的含义

  全称是国家公职人员,是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源,维护国家法律规定贯彻执行的公职人员,主要是通过公务员考试以及任命的形式产生。他们具有行政编制,薪酬、津贴等都有国家财政系统支持,根据法律法规履行相关的职责,根本目的是为了维护广大人民的合法权益。公务员所要具备的基本素质包括良好的政治敏感度、专业的技能、合格的人际交往能力等等。据统计,截止到15年底,我国大约有超过七百万的公职人员。

  2、国家公职人员系统中的人力资源管理

  随着政治体制的不断完善,我国有关公务人员行为准则的法律法规也陆续出台,公务员制度也在不断改革。在新的时期,我国对于在政府部门的工作人员也产生了新的叫法,以前我们称呼政府部门的工作人员分为“国家公务员”,现在根据西方发达国家的称呼,我国在文件中把所有在政府部门的工作人员都统称为公务员,这样就能更好的规范公务员的职责,使得“公务员”这一称呼能够把所有的政府人员,包括中央和地方的人员都包括进来。国家上除了我们的岛国邻居使用了地方与国家的公职人员的概念以外,其他国家都对在政府部门的工作人员统一规定为公务员。以前我国把国家和地方公务员混在一起的原因可以归纳为几个方面:

  《相关法律中也没有明确界定中对公务员的概念

  (2)我国政府的公职人员的数量处在快速增长阶段,很多社会事物都需要设立新的部门来进行专业化管理,许多偏远地区的管理也要逐步规范化。一些人大代表、社会团体、民主人士等,也成为了公务员的一部分。

  (3)制定了完善的选拔公务员的规范规则,提高了公务员的门槛。

  当前我国经济规模在持续扩大,社会治理的复杂度在不断提升,民众所需要的的公共服务也越来越完善,这些都对我国政府部门的工作人员提出了更高的要求。在选拔人才的制度方面,各级政府要建立出公开、公正的选拔体系,对人才的任命和管理也要具备高度的科学性和可行性,要在充分考察各个人才的性格、专业、交往能力等方面之后,把人才安排带与之匹配的岗位上去,使这些人才能够完全发挥自己的优势,积极的工作,更好地旅履行为人民服务的职责;对于一些专业性较强的岗位,也要通过各种方式选拔具有对应能力、专业技能的人才,而不是只通过学历来挑选人才。

  二、当前县级以下事业单位人才管理情况

  (一)当前阶段人才管理的现状

  1、当前的管理思想

  第一,由于我国长时间忽视基层公务员的工作,造成基层人才的大量外流,许多基层岗位缺乏新鲜的血液,造成整个基层公职人员系统思想方面落后,创新意识不强,各种人才管理体制、方法等难以得到有效改革。比如许多当地政府只重视有学历、有背景的公职人员,对于那些具有很高素质、只是在年龄、学历等方面受限的人才,却选择性的忽视他们。这种落后的思想如果无法得到摒弃,那么许多优秀的人才都会被当地政府错过。急需大量的年轻人才的加入来有效改善这种状况。第二,整个社会对于优秀人才的标准并没有达成一致。有的人认为,高学历的人就是人才,有的人认为,具有一门专业技能的人也是人才。而根据权威专家的定义,只要能够为社会、民族、国家做出一定的贡献,推动社会各方面进步发展的人,都可以被视为人才。这种对于人才的定义虽然简单,却非常准确,广大地方政府应该对这句话进行深入的分析、探讨,积极向整个公职系统内部宣传这种先进的思想,从而更好的帮助地方政府进行人才的选拔。第三,地方政府对于如何管理人才也缺乏正确的认识。现阶段,许多基层的事业单位对于如何使用人才没有清晰的定义,有些年龄较大的领导依然是按照资历、学历等方面来对人员进行升迁,对于员工的岗位安排,也没有根据对员工的专业、性格、兴趣爱好等进行详细分析后再做决定,希望员工在同一个岗位上长期工作,而不要追求变动。以上这些传统的管理方式,早已不适用于当代具有新思想的年轻人,单位的领导层应向市场经济下私营企业以及西方的先进组织积极学习,借鉴他们的管理模式,如对不同类型的人才进行详细的划分,把他们安排到能充分发挥他们才能的岗位上,同时建立合理的奖惩机制、升迁机制,更好地鼓励他们为组织服务。

  2、当前对于公职人员的绩效考核标准

  为了建设一支优秀的基层公务员队伍,更好地为老百姓提供公共服务,中央政府近年来陆续颁布了一些关于基层公务员考核工作的指导性文件,对于县以下级别的事业单位,每一位公职人员都要接受定期的考核,以此来判断基层公职人员的日常工作质量。每次的考核结果能够分为四种等级,对于结果优秀和不合格的工职人员,分别予以合适的奖励与处罚。考核的标准也是多层次的,既考虑公职人员完成的工作绩效,也把民众的评价、个人道德等考虑在内,以保证整个考核的公平性、公开性。比如江苏省得江阴县政府,每年对于优秀公务员的评价评优都是有相关领导、部分民众、其他普通公务员等共同选举出来,然后再放到年度会议上进行投票,最终选拔出获得“优秀公务员”称号的公职人员。这些优秀的人才不仅可以获得精神上的奖励,同时政府也会给他们发放一定额度的奖励金,以鼓励他们继续认真工作。

  3、当前的人才管理制度

  自从国家实现了人才强国的战略之后,国家上上下下都意识到优秀的人才的巨大重要性。能否招聘到优秀的人才,能否留住优秀的人才,能否管理好优秀的人才,对于各个国家、企业、组织的发展来讲具有决定性的影响。我国这些用国有资产设立的社会服务组织具有特殊的性质,他们不以营利为目的,所需经费由财政拨款,主要从事者环保、科研、文化、教育等活动,为整个社会提供各种公共服务。不过随着时代的发展,国家对于一些事业单位的经营不在予以支持,这就产生了许多不依赖国家拨款的非自主事业单位。这一类非自主事业单位需要自己获取经济来源,追求一定的利润,所以开始需要招聘一些具有市场经济思维的新型人才,以前的那种陈旧的人才招聘和管理方式与这些非自主事业单位发生了巨大的矛盾。当前新的人才管理模式要求事业单位中按照能力来考核公职人员的工作,而不是单纯的论资排辈,只有这样才能是单位内部的人员清楚的认识到自己所要承担的责任,激发他们工作的积极性和创造性,更好的为民众提供公共服务,同时也能使事业单位获得更多的经济收益。

  (二)基层公职人员的培训管理

  县以下级别的的事业单位为了获得更好的发展,通过开展相关培训,来培出符合工作要求的优秀人才,是一种有效的途径。培训内容有:

  (1)聘亲专业律师为公务员授课

  运用集中教学法,聘亲一些专业的法律专家为公职人员讲授相关的法律知识,增强他们的法律意识,对于各种相关准则、政策、红头文件等有一定的了解,从而使这些公职人员在日常工作中遵守相关规定,提升工作效率。

  (2)熟悉工作流程

  对于一些刚进入工作的新人而言,那些在单位内已经工作了多年的老干部,是一笔宝贵的资源。相关领导应组织开展一些活动或者会议,让这些经验丰富的老同志为新人讲解各种业务内容、工作流程,同时把自身的一些经验教训教授给这些新的通知,帮助他们更快地适应新的工作和环境,更快地提升自己的工作能力。

  (3)了解公务员的行为准则

  单位领导给刚入职的新人发放一些公务员书籍,帮助他们更好的了解公务员在工作中所要遵守的相关准则,并使他们的工作内容进一步标准化、规范化,加强为人民服务的意识,提升在人民群众心中的形象。

  (4)从思想建立正确的认知

  积极向公职人员宣传一些为人民服务的先进事迹,如焦裕禄、全二平、刘国江、申纪兰等等,鼓励基层公职人员提高自身的道德水准,投身于基层建设,努力维护集体的利益,全心全意的为人民服务。我国要想全面实现小康社会,实现中华民族的伟大复兴,离不开每一位基层公职人员的奉献精神。

  有一些公职人员可能由于长期工作得不到赏识或者升迁,从而对本职工作产生了懈怠情绪,甚至没有完成基本的工作。对与这部分公职人员,相关领导一定要对他们进行说服教育,在工作中挖掘他们的闪光点,制定一些合适的奖励措施来鼓励、引导他们的工作。同时,许多成功学导师的演讲、书籍等也可以对他们产生巨大的激励,让他们认识到每一种工作都是不平凡的,只要认真做好自己的本职工作,每个人都可以获得成功。

  (5)加强对自身的仪容、仪表、仪态重视

  中国自古以来就是一个礼仪之邦,每个中国人都非常看中礼仪文化,所以公职人员在日常工作中也要格外注重这一点。每一位公务员都要阅读一些讲解礼仪的书籍,如《公务礼仪培训》、《职业形象设计培训》等等都对公务员非常又用,同时,单位管理层也你可以邀请一些利益培训团队来对公务人员进行手把手的礼仪培训,帮助他们注重自己的穿着协调、言语交谈等等,从而在人际交往中获得刚好的印象。

  三、当前基层公务员系统中存在的不足

  (一)对人才的选拔和培训

  1、思想落后,选拔制度缺乏完备性

  根据对各地方政府的考察,我们可以看到,许多县级以下的事业单位在人才选拔方面存在很多漏洞,可以概括为以下几点:从当前基层机关事业单位的人才选聘体系来看,主要存在以下两大问题:首先是招聘体系不完善。一些个别的地方政府、事业单位忽视相关法律法规,招聘人才没有按照法定程序进行,不公布某些名额,甚至为了照顾熟人而故意设置一些苛刻的条件,导致基层单位无法选拔到真正优秀的人才。如果不解决这个漏洞,那么吸引优秀的人才进入基层、扎根基层就无法成为现实,为人民提供更加全面、优质的公共服务也就会受到巨大阻碍。第二,就是对人才的概念缺乏清晰的认识,完全用学历作为标准来选拔人才。我国在上个世纪末,为了了加强国家的教育实力,设立了“21世纪建立一百所一流大学”的目标,这个目标的设立的确帮助我国建设了很多高质量的大学,培养出很多优秀的人才,但是随之带来的负面影响也不得不引起人们的重视。很多人一味追求名牌大学,在选拔人才时只重视这些名牌大学的学生,对于其他的人完全忽视,一些基层单位在在公布选拔要求的时候,都会添加一句“名校优先”或者“只要名校生”的话语,这样的确可以招来与部分名校的优秀人才。我们要承认,现代社会的确是一个知识至上的社会,拥有深厚的知识储备将会受到社会的热烈欢迎。但这些单位没有认识到,很多名牌大学的学生眼光高,抱负远大,很可能只是把进入基层单位作为一种锻炼的机会,在工作了很短的一段时间后,这部分学生就会跳槽选择其他的单位。所以这种简单的一学历选拔人才的落后思维,不仅给这些事业单位造成了很多的经济损失、工作损失,带来了很大的不确定性,同时也让很多非名校毕业的优秀人才失去了与名校生同台竞技的机会。

  2、人才开发培训模式形式过于单一,培训机制缺乏完善

  第一是人才培养方面不够公平,一线工作人员与办公室的工作人员相比,后者更加容易与领导班子进行接触,于是一线工作人员相对而言与领导班子没有那么熟悉,所以在进行人才培养审批时,一线工作人员没有公平竞争的条件。第二是人才培养的机制不够完善,伴随着社会进步,人才就必须相应的进行不断学习,才能够符合社会对人才的需求。但是目前我国基层事业单位对于工作人员的工作情况比较重视,但是对于其科学能力的培养却不够重视,长时间的失衡导致基层机关事业单位的发展收到影响。基层机关事业单位的人才培养机制不够完善,一方面体现在人才培养不公平,办公的工作人员更多的接触领导,一线执法人员与领导接触的机会最少,所以在进行人才培训计划审核、人才培训计划安排时,领导自然而然的就会更多的偏向于熟悉的办公室工作人员,于是其他工作人员得到的机会较少,对他们而言,这是十分不公平的,另一方面是培训的机制缺乏完善,人需要不断的学习和进步,学习和进步是人生存的动力,但是对于基层机关事业单位的人才培训机制而言,他们远远没有完善好人才培养机制体系,把许多精力放在工作上,对于人才素养的提升不够重视,很少举办相关的人才培养计划,基层事业单位的工作人员得到培养的机会很少。这样对于基层事业单位人才的培养工作开展十分不利。

  (三)基层人才的奖惩与晋升

  1、激励评价机制形式过于笼统

  可以将人才激励机制分成两种激励机制,即惩罚激励以及奖励激励,目前我们发现基层事业单位的人才激励机制更多的是单纯的奖励激励机制,没有结合惩罚激励机制。例如在年底,对于工作成果较好的员工或者是态度积极的员工,会对其进行增加年终奖之类的奖励,而对于工作成果不好或者考核成绩不合格的员工,并没有设立相应的惩罚激励机制,大多数是通过减少奖励的方式进行处理。尽管从一定角度看来,减少奖励也是一种惩罚的方式,但是这样的管理方式不能够很好的对基层事业单位的风气进行整治。一部分想“混日子”的工作人员能够心安理得的进行懒政,不思进取,严重带坏了机关的风气。所以应该将这两种激励机制进行结合,相辅相成,而不是一味使用奖励激励机制进行管理,步结合惩罚激励机制,这样对于优秀工作人员和不合格工作人员就不能给进行差距的拉开,对于不合格的工作人员,没有对其起到一个思想上的教育作用,这样对事业单位的风气有所影响,还会对事业单位的效益造成不利影响。在中国共产党的第十六次全国代表大会中,报告中指出:“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”也就是说,对于我国事业单位的人才管理模式,国家对人才是有具体划分的,对于人才有等级、类别、层次的区别,尽管宏观上国家进行过人才单位方面的改革和探索,尤其是在高级人才方面,有过许多大胆的尝试,但是从微观上来看,对于不同类型的事业单位,对于不同性质、不同特点的事业单位,没有进行一个科学、合理的管理,大多数还是进行一个笼统的管理。

  尽管部分单位进行了相关激励评价机制的建立,但是基本上也是做做表面功夫而已,并没有进行进一步深入完善,对于详细具体的规章制度,相关的具体负责人员出于实际考虑,几乎不得不给每个人都打上满分,对于实在不合理、不合规定的现象,也只能进行象征性的扣分,这种流于形式的机制,管理效果不够理想。

  2、晋升机制缺乏进一步完善

  对于基层事业单位,领导班子的数量往往十分有限,所以往往不能够很好的对单位工作人员进行全方位的监管,这样会导致许多工作人员在思想上没有建立一个好的人才晋升机制。除此之外,由于不同单位之间领导班子的结构往往都不一样,甚至存在很大的区别,人才向上晋升的难度十分大。此外由于基层事业单位是处于处理问题的第一线,不论是工作难度还是工作强度都十分大,在这种前提下,很容易导致基层事业单位的工作人员会在心理上有不平衡的现象,这些心理作用会直接影响他们对待工作的热情,进一步会影响工作作风,甚至还会导致人才出走流失。大多数的基层事业单位是股级单位,极少部分为副科级的单位。此类单位的领导班子数量十分有限,人数一样的股级单位和正科级单位,领导班子的数量往往存在很大的差别,而且领导班子的结构往往有很大差异,这样进行对比,就能够发现股级单位存在的晋升空间狭小的问题。基层事业单位是战斗的前线,所处理的问题都是最现实的问题,拥有高强度的工作量,与之相比的确是空间狭小的晋升空间,这样的差距很容易导致基层工作人员心态失衡,容易造成人才流失。

  此外,事业单位的工作人员,晋升的目标大多数都是领导,这一点大家都十分认同,能够拥有让人认可的实力,自然可以担任相应的职位,然而部分人为了达到晋升的目的,选择通过不正当的手段,例如走后门等等去达到自己晋升的不当目的,这样就造成了很不好的影响,会导致风气变坏,大家都开始效仿,在平时的工作中,只比谁的关系强,而不比谁的能力强,这对于更加适合晋升的人才是十分不公平的,长此以往,会导致大家都失去了工作的热情以及积极性,十分不利于工作的开展。

  所以要对晋升机制进行进一步的完善,保证其透明、公平、公正。在这样的条件下能够有利于人才的晋升,能够保证资源的分配更加合理。

  四、基层机关事业单位人才管理的改进措施及对策

  (一)改进选聘观念,完善选聘体系

  1、改进基层人才选聘的观念

  改进基层人才的选聘观念,基层单位在进行招聘时,要结合实际情况,从现实出发,进行人才的选用,更多的对报考人员的能力以及态度进行考察,而不仅仅指看其学历,只有最适合基层实际需要的人才才是应该招聘的人才。基层事业单位在进行招聘时应该对自身具体情况进行考虑,对于人才的责任心、就业观、人生观等等都要多加考虑,这样才能挑选出真正适合的人才。要做到合适的人才挑选,其一是改变以往的陈旧选人系统,对以往旧的体制和观念进行结合实际情况的调整和改革;其二是取消以学历、资历论人的陈旧规则,取消城乡、部门、行业的限制,努力探索新的制度;其三是不以地区论人;其四是改变封闭式的人才管理模式;将“三个代表”思想作为指导思想,认真学习党的十六届全国代表大会、十六届三中全会、十六届四中全会的精神,对思想进行解放,坚持“人才强国”战略,对于陈旧的、不正确的观念加以改正,重视人才的培养,重视人才的使用,坚持以人为本,为重用人才、培养人才营造一个好的氛围。

  2、提高门槛,提高人才质量

  为了提高人才的质量,事业单位一方面可以加强对相关管理人员的要求,更多的招纳高素质的人才,另一方面要加强对现有人才的培养以及重用,重视相关活动的举办,鼓励相关认证考试的进行,提高工作人员的专业素养。此外,基层事业单位还要提高相关管理人员的职业修养,养成爱岗敬业的工作风气,杜绝走后门、拉帮结派的事情发生,加大对贪污腐败的监督和管理,加强干部队伍的建设。在进行人才选用时,要按照职位的标准进行严格挑选和审核,严格坚持公平、公正、透明的原则,此外还要加强监督力度,防止各类走关系等事情发生,另外在监督过程中可以利用群众力量,让群众进行监督,鼓励群众举报,对于发现的违规行为,一定要严格处理。

  对于用人制度要与时俱进,原则上要求德才兼备,同时要在公平、公正、透明的前提下,选择最优秀的人才,在进行人才资源优化的前提下,最大发挥人才潜能,对人才的利用达到最大化,加快事业单位干部、事业单位相关制度改革的脚步,进一步完善用人制度。要实现人才的双向选择,除了人才选择事业单位进行挑选和面试之外,事业单位也可以进入到人才市场,根据自身需要进行人才的选择。通过这样的方式能够很好的帮助单位和人才都选到自己心仪的对象,能够有效提高其工作积极性,此外这种选择方式能够激发出人才之间的竞争,能够增加招到人才的机会。

  (二)科学制定有效的人才培养机制

  1、科学制定培养计划

  目前在进行公务员培训工作进行之前,还需要对其具体情况进行具体的了解,进行细化分析之后再进行培训工作,了解不同群体的工作人员的需求,了解的手段可以多种多样,例如问卷调查、取样访谈以及座谈会等等,对于不同的岗位具有的不同需求,切实设计科学的培训方式,并且对培训内容进行具体设计,在此基础上对各个岗位的考核标准进行具体的制定,对公务员的能力进行有针对性的提高。目前加强人力管理岗位工作人员的培训工作是人力培训工作的一大重点。无论对于哪一个组织或者企业,当其管理者拥有越高的职位,那么他在工作进行时对于专业知识的要求就越少,反而对其人际交往能力以及管理能力的要求就更高,可以说职位的高低与对专业知识的要求成反比,与人际交往呢能力以及管理能力成正比。所以当单位在进行人才培养时,也应该涉及到一些人际交往方面的知识,或者进行管理能力的培训。培训的内容应该至少有管理能力、人际交往能力、团队合作能力、协调能力等等,只有加强工作人员在这些方面的能力,才能使其更好的进行工作,能够提高其日后的发展空间。具体而言,加强其管理能力,能够使其团队效率提高,并且能够提高团队凝聚力;加强人际交往能力,能够促进其与其他同事的交流,方便工作的开展,加强其团队合作能力能够促进团队关系和谐,协调能力能使其再面对紧急情况不慌在,在工作中能够找到最优解。增强对基层单位人员的培养,尤其是对管理人员的培养,能够不断培养出优秀的管理者,同时这批管理者也能够发展成为更高等级管理人员的继任者,对于整个组织的人力资源规划工作也能起到一个促进作用;同时能够将工作人员的个人发展需求起到一个帮助作用,此外对于基层单位的整体氛围也能起到一个良好的塑造作用。基层单位目前所实行的培训模式大多数是使用集中进行学习或者集体外出考察的方式进行,然而这些方式的效果并不明显。在进行培训方式的制定时,要对形式多样化的方式进行借鉴,而且在进行培训时,要注重培训人员与被培训工作人员的交流以及互动,这样能够确保每一位被培训的工作人员能够很好的参与到培训活动中,而且能够取得较好的效果,如果交流过少,难免会使得培训变得形式化,效果会变得不明显,对于一些实际工作中常常会遇到的问题应该进行中调教学,如果有条件的话,还可以对情况进行现场模拟,切实解决平时生活中存在的问题,进一步提高培训的效果,采取多元化的培训方式能够很好的改善培训效果,也能够很好的满足培训要求。基层单位针对自身的具体情况,进行不同级别岗位的轮换,并且制定出相应的轮换制度,轮换制度的存在也可使公务员进行不同工作的实践,能够增强其能力,而且对于日后晋升管理岗位提供基础,对于自己的短板也能够有机会进行历练。

  2、重视公平培养机制的建立

  首先对于培养计划,要进行科学的考察和制备。对于人才培养要提高重视程度,把人才培养事业当作一项长期工作来进行,在进行培养计划的制定或者在进行人才培养活动的举办时,要对工作人员的具体情况进行结合。另外在进行培养工作时,一定要确保其公平性,只有公平的竞争才能够完全激发出工作人员的挑战性,以此激发其工作热情,长此以往能够营造出一种良好的竞争范围。以后勤工作人员为例,按照其不同的岗位进行划分(厨师、清洁人员、管理人员等等),然后根据划分结果对其进行有针对性的培训;想要将人才培养的作用发挥到最大效果,就必须进行人才审核,以能力为标准进行量化考核,以此为标准进行人员的培养。对于人才管理,基层机关事业单位的领导班子要加大重视程度,需要认识到人才的重要性,人才作为新时代提升机关人力质量的重要力量,想要改善机关的质量,提高机关的效率,就必须将对工作人员的培养当作一个长期的工作来进行,结合自己单位的具体情况,例如岗位情况,人员质量等等,做好调查之后,结合上述进行人才培养计划的制定,此外还要重视人才培养活动的进行,适当开展人才培养活动。从另外一方面考虑,人才培养的工作中,不能丢失了公平性,只有公平的竞争才能够完全激发出工作人员的挑战性,以此激发其工作热情,长此以往能够营造出一种良好的竞争范围。同时也有利于在平时就进行人才的培养,将风气改善。

  (三)完善基层人才奖惩激励机制

  1、建立完善的人才激励机制

  想要建立完善的人才激励机制,除了要有奖励激励机制以外,相应的,惩罚激励机制也必不可少,当工作人员有优秀表现或者突出贡献时,对其进行一定的奖励,当工作人员有失误或者考核不合格时,也应当按规定对其进行一定处罚。这样两者相结合,能够有效调动工作人员的工作积极性,一定程度上减少了懒政现象。绩效考核能够对工作人员进行这一年的工作状态进行一个量化评价,能够对优秀工作人员起到一个肯定和赞许的作用,对于不合格的工作人员也能起到一个警醒作用。基层机关事业单位应该将考核激励作用发挥出来,具体体现就是将绩效考核具体化,制定严格的标准,并且严格执行。例如参考考勤、工作绩效、态度等等,以此进行考核,对于结果优秀的工作者给予一定的奖励这样能够很好的调动其积极性,同时也会给其他人员一种鼓励以及刺激。最后结合机关单位的具体情况,进一步深入探究其他形式的分配方法以及激励方法。除此之外对于激励机制还要进行完善,对于优秀人员给予奖励,对不合格的人员进行惩罚,这样的双向激励可以对优秀的人员以及落后的人员给予更大的鼓励或者鞭策。将考核的作用充分发挥出来,制定完善的绩效考核标准,对于优秀者进行奖励和鼓励。对事业单位进行科学的划分,严格按照按劳分配,激发出工作人员的上进心。这样进行“组合拳”规则的制定,能够很好完善单位的人才激励机制。

  2、利用好绩效考核激励

  事业单位应该将传统的考试方式以及管理模式进行改进或者采用其他方式进行管理,在改进了考核方式以及管理模式的前提下,对单位工作人员的各个方面进行充分考虑,以此进行考核以及激励体系的设计;目前我国的事业单位还存在许多不足,例如规模过于庞大,结构过于复杂等等,所以就需要具体的事业单位结合自身情况进行符合自身情况的考核以及激励体系进行设计,区分好自己单位时管理类事业单位或者技术类事业单位或者工勤岗位类事业单位,而且还要依据部门以及工作人员性质进行考核和激励体系的设计,以此做到切实、科学。在制定了考核和激励体系之后,还要做到严格按照制度进行执行,管理人员应该加强和工作人员的沟通,根据反馈和评价进行适当的合理修改,为日后进行考核激励机制的改善提供经验基础。

  3、改进分配机制

  对人才分配的机制进行改进,在坚持效率第一的前提下,按劳分配,保证公平、公正、透明。为人才分配创建一个科学的分配体系。对于普通人才,可以按照国家的制度标准进行分配,并且结合实际情况,进行适当的补贴。对于那些十分优秀的人才,应该特别设置更高的标准,同时提供更高的待遇。而对于那些顶尖的国家级人才,应该进一步进行高水准的补贴。此外,还要进一步对单位内部的分配制度进行深化改革,在坚持重视人才培养、鼓励人才挖掘的前提下,对于对口型人才进行“特别照顾”,设立灵活的分配体系。另外对于重要岗位以及十分顶尖的人才,还要注意减少其内部待遇差别,以免造成一部分人才不满,另外有利于保证营造一个和谐、公平的环境。最后,为人才创造好的环境,让人才得到应有的尊重,只有这样才能最大发挥他们的能力,为他们营造好的氛围,让他们有好的工作环境。

  (一)建立正确晋升观念,加快薪酬待改革

  1、建立正确晋升观念

  对于工作人员的晋升观念,要进行正确的引导和端正,引导他们将更多的精力放在工作上,引导他们树立正确的晋升观念。此外对于薪酬机制的改革要加快落实。这些年以来,越来越多的人认为基层公务员的工资薪酬要加以改革,同时也有不少的研究人员认为应该按照工作年龄来划分基层工作人员的待遇,这样可以对于那些老公务员进行补偿,同时可以有效避免公务员内部的恶性竞争目前应该尽快将工资薪酬的改革机制进行确定,提高基层公务员的待遇。此外还要将基层工作人员的晋升观念进行调整,帮助他们将更多的精力放在工作上而不是思考如何向上爬。

  2、加快基层事业单位工资薪酬机制改革与落实

  事业单位想要成功引进人才、成功留得下人才、并且发挥人才的最大作用,那么对于人才的保险问题就要更加重视,这项工作能够稳定事业单位人才,这是其他事业发展的前提和保证。自从上个世纪1984年以来,我国对职工养老保险制度进行了改革,这二十余年以来,我国在企业职工养老保险这一方面取得的成绩时非凡的。自从上个世纪1997年,政府在全国范围内实施了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》之后,我国的企业职工走上了一条制度化的轨道。伴随着改革的不断进行,自然而然的要对工作人员养老保险的问题进行涉及。本文笔者认为,在进行事业单位改革进行时,各个地区经济发展十分不平衡,对于养老保险问题应该给予足够的重视,对于那些经济还不够发达的地区例如中西部地区尤其要更加重视,国家或许可以进行适当的经费补偿。对于优秀人才,应该积极为其解决养老保险的问题。基层行政单位职业生涯规划管理作为一项事关公务员业绩考核、晋升、岗位调整重要活动的管理工作,其对于基层人才管理的重要性不言而喻,要将基层行政单位职业生涯规划管理与基层单位的工作进行结合,为组织以及个人创造更好的发展条件。其一基层单位对于岗位要求进行明确划分,对于基层单位的不同部门的工作要求和内容进行具体的划分,将这些内容进行处理,编写成为岗位说明书,将各个岗位的工作标准、工作内容进行具体的阐述,同时对各个岗位干部履历、业绩、学历、专业等等进行分析,对职工与工作岗位进行量化评价,借助量化标准进行岗位调配;其二应该建立起公务员轮换制度,目前我国基层单位领导班子数量少,晋升空间狭小,年轻的公务员在经历了十分严格的公务员考试之后,往往带着十分高的期望,但是档期进入岗位之后,由于期望与现实之间存在巨大落差,往往这些人会变得十分迷茫。所以基层单位要进行相应的变革,对于年纪较轻的公务员,要积极调动他们的积极性和挑战性,要帮助他们提升自己的能力,帮助他们进行自我价值的实现。

  五、结论

  伴随着我国政府管理机制改革的不断进行以及政策的不断更新,基层行政单位的人力管理也在进行不断的完善以及改革。在这一过程中,我们不能将基层单位的重要性忽视掉。目前这一阶段,基层行政单位的人力管理制度仍然存在着许许多多的问题,想要进一步提高政府的实力以及政府部门的效率,就必须对基层行政单位的人力管理进行考核管理、激励体系的建设、人才培养机制和职业生涯规划的改革工作进行进一步的重视。总而言之,基层行政单位中的人才管理作为基层行政单位各工作开展的前提,其重要性不言而喻,而且基层单位的人力管理与民众的切身利益息息相关,做好基层单位的人力管理工作,能够使政府部门更好的为人民群众提供服务。

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