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广播传媒类论文 新形势下地方广播媒体绩效考核标准化设计研究--以广西地方电

2018-12-06 10:34:05来源:组稿人论文网作者:婷婷

  摘要

  本文根据新形势下广播媒体的特点和发展趋势以及其绩效管理现状,结合绩效管理的有关理论和方法,在充分收集信息的基础上,对媒体绩效考核中存在的“人情分”、“考核指标难以量化”等标准化程度偏低问题及原因进行分析,借鉴管理学、经济学理论,按照PDCA循环和标准化流程,从考核目标、考核方法、考核流程等方面进行阐述,提出了绩效考核体系、流程的标准化设计思路,进而得到解决相应问题的标准化设计方案、对策。从地方性广播媒体实际出发,针对媒体内部机构考核,运用平衡记分法和关键绩效指标法,构建出符合广播媒体发展战略和管理目标的绩效考核指标标准化设计路径,通过层次分析方法(AHP)对绩效考核指标进行了标准化权重设计,并以代表性地方广播媒体为例,进行了实例论证。希望通过研究,设计出科学合理、实操性强的地方性广播媒体标准化绩效考核体系,提高广播媒体管理的规范性、有效性,进一步推动广播事业发展。

  关键词:广播媒体,标准化,绩效考核

  第一章引言

  1.1研究背景与意义

  1.1.1选题的背景

  随着当前国家层面各项供给侧改革的不断深入,传媒行业也正面临深刻的变革,传媒管理机制由政府主管向政府监管过渡,市场结构由垄断市场向产业开放、产业融合过渡,组织人事机制由事业单位向事业单位分类改革、并轨改革转变。而广播电台作为传统媒体代表,肩负着信息传递、舆论导向、文化交流、繁荣产业重任的同时,也在“媒介融合”、“事业单位分类改革”、“双轨制改革”等新形势冲击下面临新的挑战。但无论是新技术的革新还是观念的变革,在广播媒体破冰改革中,如何打破原有机制,提高内部效率是首要解决的问题。只有不断改革创新,优化整合资源配置,才能提高组织适应变化性,不断改进实现更高战略目标,而这正是绩效管理的出发点和归宿。中国广播媒体在事业编制体制下运营了近半个世纪,在当前媒体产业转型升级、产业融合的背景下,无论是“内容为王”还是“渠道为王”,媒体的内部革新、提高效率和效益都是改革时代破冰的基础。而绩效管理作为评价媒体在提供公共服务、创造经济效益时的一种评判标准和理念,也是促进传统媒体持续成长、提升组织业绩的重要途径,对广播媒体绩效考核的标准化设计,在传统媒体发展疲软,亟需破弊改革的今天更具有现实意义。

  1.广播市场发展迅猛

  当下世界范围内传媒产业融合引发了产业结构、市场结构、政府规制的深刻变革,《今日美国》资深记者凯文·曼妮曾预言的“大媒体产业”已然到来。一方面,外资背景媒体进入中国的步伐加快,在互联网或在手机APP终端中越来越多的可以看到双方对客户的争夺。另一方面来自各个媒体内部的竞争愈演愈烈,受众收听习惯的改变,广播媒体的窄播化,媒体新技术的创新都在时刻冲击广播媒体原有的体制机制。还有一个因素是新媒体的发展迅猛,当前传统媒体面临下滑态势与重重压力,不仅平面媒体出现动态下降趋势,电视媒体也加入了下降这一大行列之中,但是广播媒体却依然保持着良好的增长达13.1%(2014年CTR数据)。分析认为主要得益于以下原因:车载和移动收听的增长;价值人群放量;活动化营销和影响力放大;广告的性价比优势;广播电视整合和广告溢价。这样一来,广播媒体的发展成为广播媒体绩效考核标准化设计的内在要求与目标,需要设计一套标准化的绩效管理体系来评估节目、引导成长、激励人员。

  2.全媒体产业多元化

  广播媒体拥有自身追求的社会效益和经济效益,改革开放以来,国家提出了“制播分离”、“台网融合”,要求传统媒体适应市场竞争需要。越来越多的广播媒体走上了市场化运营的道路,这就要求广播媒体在做好传统业务的同时,做大全媒体的内涵。当下广播市场越来越多元化,传统电台、网络电台、手机电台APP、微电台、微信电台等等文化产品目不暇接,“互联网+”提供了广播的创新力和生产力拓展的空间和平台。现实发展中,许多广播媒体不仅仅局限于传统广播,实现了跨行业、跨平台、多终端做产业链,如央广文艺之声《海阳现场秀》开展了电视节目录制、智能终端的应用和视频产品的生产、参与影视剧配音。广西电台开展的“走出去”工程,跨区域跨界举办中越歌赛、晚会,译制并在东盟国家推广《中国剧场》。全媒体的业态发展带了全新的人力资源管理模式,多元化的产业运营造成了复合型的管理模式,这些是广播媒体标准化绩效管理的现实要求,需要设计一套标准化的考核指标来统一考核不同的产业发展。

  3.事业单位改革深化

  当前我国事业单位分类改革已在稳步推进,而人事制度改革已经踏入深水区,作为“党和政府的喉舌”的媒体行业,经历了事业单位转制或事业单位企业化经营的形态转变,但很多广播媒体外部缺乏市场意识,内部人浮于事管理乏力。在内部管理上许多广播媒体仍在沿用计划经济体制下形成的人事管理模式,虽然很多组织的“人事部”改名为“人力资源部”,但尚未实现真正的人力资源管理观念,人事管理还束缚于机关行政管理框架,内部考评机制存在较多主观因素,绩效考核中“人情分”、“论资排辈”在考核中屡见不鲜,对传媒人才评价机制难以科学有效,激励机制无法促进人才队伍发展,员工有效激励约束机制也还没有建立起来。这些问题制约了广播传媒整体实力的提升,成为我国传媒业态发展的顽疾。因此,通过建立与战略目标匹配、与市场接轨的标准化的绩效考核体系,激发内部创新精神和完善激励约束机制,推动组织战略目标的达成是广播媒体解决发展问题的最关键一环。

  4.绩效管理在广播媒体的应用

  绩效管理理论发源于西方国家,无论是公共组织还是对私人部门,西方已经建立完善了一套科学严谨的绩效考评体系。国内学者从传播学、新闻学的角度对媒介绩效管理进行了研究,也取得了一些成果,但对绩效管理缺乏经济学和管理理论的研究。现实中,广播电台等传媒事业单位的绩效管理多停留在政策执行层面,没有标准化的指标和流程,尤其是对广播频率的绩效评估指标体系的设计等核心内容的研究不足。以广西省级与市级电台为例,随着全区事业单位2006年开始推行的绩效工资改革,实施绩效工资总量管理,各单位对绩效管理都进行了有益的尝试,但随着新形势的发展,原有事业单位绩效管理也面临各方面的问题。

  1.1.2研究意义

  1.有效促进地方广播媒体事业发展

  事业单位的绩效考核过程必须具备十分健全的绩效管理标准及系统性指标。广播媒体不仅具备公益性,同时也是具备生产及经营性的公共社会机构,探索建立标准化媒体绩效管理体系,促进媒体在实现社会效益最大化的同时,实现经济收益的不断提升,进而使得地方广播事业获得良好发展,使得我国在事业单位变革过程中的需求得以满足,有利于促进媒体经营行为的规范,强化媒体竞争意识,提高媒体传播生产力。

  2.有利于提高文化公共产品质量和效率,充分发挥主流媒体作用

  在地方广播媒体的绩效管理标准化实施过程中,促进媒体人事制度改革不断深化,促进媒体产品供给更加科学有效,尽量避免漫无目的且自由散漫的状态以及媒体资源的浪费,使得媒体组织建立起更为科学、更加民主的政策及策略。媒体组织也可以在此类评价系统的支持下对自身的行为进行检验,对工作中存在的问题进行改正,提高媒体公信力,扩大社会影响力,从而确保主流媒体的社会舆论导向,确保我国意识形态安全。

  3.完善现有理论研究

  本研究主要针对地方广播电台绩效考核体系进行标准化设计。目前大部分的研究局限于对传媒员工的绩效考核,内部组织层面的绩效考核研究较少,或者仅孤立的将电台绩效评价作为研究对象。在不断推进广播媒体绩效考评系统的研究进程中,能够促进我们传媒管理理论内容得以丰富,使得媒体经济管理学科的知识体系得以健全,更能对当前绩效考核的研究进程内存在的不足加以补充。

  4.有利于人力资源管理优化

  目前许多地方广播媒体的用工机制趋于多元化用工,在双轨制以及事业体制的制约下,人力资源管理方式过于刻板,绩效管理的方式比较粗放,缺乏科学性、体系性,难以适应媒体融合、产业发展的要求。对绩效考核管理标准化的研究有利于科学评价组织绩效与个人绩效,从而建立一套立激励有效的薪酬分配体系和动态优化的绩效管理体系,吸引和留住人才,激发员工工作积极性和创造性,对增强媒体发展内在系统动力有一定的现实意义。

  5.整个广播媒介行业具有典型的示范意义。

  选题对广西省的地区市电台进行深入研究,其在广播行业具有一定代表性。尤其是主要研究对象广西人民广播电台近几年来通过致力打造“责任传媒、阳光团队”的广播媒体,全面停止医药专题广告的播出,广西电台在品牌影响力、社会形象、媒体文化、队伍素质以及市场规模等多个方面都得到了很大提升,在我国的媒体业界以“绿色广播现象”闻名,全国多家媒体纷纷到广西学习,“广西模式”在行业蔚然成风。以广西区内电台为研究主体,探讨地区广播媒体绩效考核标准化设计不仅对广西地方媒体又借鉴意义,更因其在全国媒介中的先锋地位而显现出典型的示范意义。

  1.2国内外关于媒体绩效管理的研究动态

  1.2.1国外研究现状

  关于绩效管理的研究最早可以追溯到管理学之父泰勒(Taylor)在《科学管理原理》提出的精细化管理与效率研究。法约尔(HenryFayal)在《工业管理与一般管理》一书中首次把绩效管理的思想以更宏观的研究推广到各种类型的组织。此后绩效管理正式发源于20世纪70年代的美国,经过几十年的研究发展已形成了一个缜密科学的体系。

  从英国的“新公共管理运动”到“雷纳评审”,绩效管理已经在政府部门与公共组织中有了许多应用,当前美国奥巴马政府核心绩效工具是2010年国会通过的《政府绩效与结果现代化法案》(简称GPRAM),法案侧重用优先绩效目标工具反映联邦项目的绩效发展趋势,将推进政府绩效管理现代化以法律的形式肯定下来。美国的绩效评估委员会认为,所谓公共部门绩效管理,是指在绩效信息的支持下对一致性的绩效目标进行确定,保证其在资源分配及顺序方面享有优先性,以此向管理阶层传达绩效目标的设置及变化,同时对与绩效目标相匹配的管理成果进行汇报。绩效管理过程关键就在于绩效考核过程,一般分为个人和组织绩效考核。

  国外学术界对媒介产品的评估主要分为定量与定性方面。对于观众行为的量化评估上主要评价指标有收听率、满意度等。自20世纪20年代美国AC尼尔森成立、“收听测量仪”发明并开展收听率调查后,视听率调查和媒体研究机构就一直作为权威数据被业界采用。受众研究专家修・贝维尔(Hugh Beville)(1998)分析了获取视听率的不同方法,指出“广播电台均是根据视听率对节目价格及职工工资进行设定,同时媒体覆盖率、业界排名及市场份额占有率等均也受视听率的影响”。并于1999年对广播电视媒体观众数据特征进行概括,同时还深入研究了视听率商业历史、常见研究方式及一般性视听率数据产品。2000年Jamieson等人在探索视听率进程时表示“表明商业因素在大众媒介的经营管理中是非常重要的”。Webster,Phalen&Lichty在《评级分析:理论与实践》一书中对受众角度进行了研究,通过对收视率的数据研究进而分析受众行为。

  对节目本身的定性评估,在西方多以评奖方式评估,或以行政手段对广播电视节目进行约束。作为大众媒体,广播电视的传播往往涉及全体民众利益,在各国的法律中都对广播电视的内容和社会影响做出了评估和控制。

  在商业广电体制内最具代表性国家当属美国,同时其也是新自由主义全球秩序的发起者及执行方,并且其广播电视在商业化、市场化及产业化方面也站在了顶尖位置之上。从受众角度看,美国领域内受众群体拥有广电节目的评价权。华盛顿大学法伦教授PatriciaF.Phalen的观点在于可借助两种方式对商业受众调查研究结论进行解读:(1)社会科学法,基于经济学理论对信息系统的特点进行定量研究,也就是指市场对受众群体的影响;(2)应用于商业受众评价研究过程中的理论分析方式,其是基于批判或者文化方面论述的。当前研究过程中第一种方式应用最为频繁,比如在研究应用性以及方法论过程中,主要就是应用的此种方式。然而在研究中则主要应用第二种方式。

  1.2.2国内研究现状

  自绩效管理理论引入中国后,在企业等私人部门管理已经有了较成熟的应用,关于非盈利组织和公共部门绩效评估已经有许多研究成果。但针对广播媒介这样混合型组织的理论指导上还有存在欠缺,系统性研究不足。国内现有的研究大致有:

  一是关于传统文化产品——广播电视节目评估的研究。张君昌和王志云在《广播电视节目评估概论》中对中国特色的广播电视节目评估体系进行了分析,包括体系的历史背景、现实意义和指标体系等问题。另外一批学者认为要把收视率和满意度结合起来对媒介组织进行绩效评估。江琴宁借助《广播媒介管理学》对广播节目评价指标进行探索,同时对节目质量评估体制进行概括。其表示此评估体系必须涵盖三方面的内容:听众调查统计系统、专家评估系统、听众反馈系统。

  二是对新媒体产品的绩效评价的研究。目前多停留在业务层面,如《搜狐新闻采编规范》等,刘胜男《全媒体考核之道》中指出人力资源已经成为决定媒体运作成功、推动媒体发展、提高业绩的核心资产,并研究了新媒体内容生产层面的绩效考核制度设计问题。

  三是对媒体组织评估的研究,林洪美在《试谈中国广电传媒绩效评估指标体系的构建》中通过理论工具对媒体绩效体系进行了构建与分析,陆小华在《激活传媒:传媒竞争力发掘与执行策略》一书中提出:影响力才是衡量传媒实力以及运行是否有效的最重要标准。龙桂珍《影响广电媒体绩效评估效度的主要因素及对策》一文中指出:只有借助现代管理学知识,在管理系统的大环境内对绩效管理进行探索,充分权衡定位、背景及技术方面的能力后,进一步套路绩效管理系统的构建,只有这样才能保证广电媒体机构绩效管理体系能够发挥出应有的作用。

  四是关于产业评估的研究。朱金玉和巢立明在《中国广播电视业发展战略》一书中列有《绩效评审和持续改进》,其中探讨了绩效评审的意义和实施。陈蕾、李本乾所著的《中国传媒产业市场结构、行为与绩效评估》从宏观的角度对传媒产业的绩效评估体系构建进行了研究。方雪琴在《广播电视公共服务绩效评估体系的构建》一文中,引入公共服务绩效评估理念,提出广播电视公共服务绩效评估的基本维度应包括公共财政投入、传通评估、内容评估、效果评估等。

  1.2.3研究综述

  通过文献研究,国外对广播媒体绩效评估的研究,多停留在对节目业务的微观层面上,但由于西方媒体分类比较清晰,多属于公共部门或私营企业,国外对于媒体绩效的研究更系统,其较为成熟的评估方法和指标对现实的中国广播媒体有借鉴意义。一些学者从绩效评价的宏观角度研究的整体框架的设计,但总体上还不够深入,没有触及媒体组织的具体问题。

  而中国,因为广播媒体组织的政治,经济和文化的三个属性交叠,大多数媒体只有在经济性上对广播媒体组织进行评估,对评估的政治和文化层次很少涉及,更没有详细的评价指标的。对于广播媒体的研究往往局限于一个层面,如产业研究或组织分析,缺少标准化的整合和系统性。虽然中国的媒体组织的对不同的媒介绩效评估指标和方法进行有益的尝试,并取得了大量的成果,但研究成果多在宏观理论层面,难以满足实际工作的迫切需要。而从另一角度来讲,当前所有研究的前提均为传播学理论,而经济学及管理学理论支撑并未涉及,这就导致当前绩效评价过程并不具备整体性及科学性,运用到常规管理过程中去必然会存在问题。本选题试运用管理学方法,对广播媒体组织绩效进行评估,尝试建立广播媒体标准化绩效管理体系。

  1.3研究思路及研究方法

  1.3.1研究思路

  在对以媒介机构部门层次绩效评价进行深入研究的前提下,针对新形势下地区性广播媒体绩效考核的指标进行确定,此为的研究主线。

  基于地区性广播媒体的政治特殊性,根据广播所处新形势,同时基于其评价双方的根本性特征,相对个人机构及公共机构来讲,地区性广播组织的评价体系存在自身特点。基于目标导向的角度来讲,论文的观点在于,地方性广播媒体内部绩效考核主要有两类评价客体:第一类是产品生产——节目制播部门,基于频率战略目标,其属于利润中心,其具有创造直接性价值的功能;还有一类为综合部门,是建立在非频率战略的基础之上,其能创造出间接的效益,应划分在成本中心的范畴内。前一类绩效考核系统主要基于对公共产品的服务,主要采取关键绩效指标中多元维度的绩效关键指标,第二类综合支撑部门主要基于对部门职责履行,通过平衡计分卡模型构建内部产品供应的绩效考核标准。上述不同的指标有着各自对应的设计原则,评价的重点也不一样。尤其是一线频率部门,其生产的产品直接面对社会公众,具备典型的准公共组织特点,绩效考核存在其独有的特点。基于目标管理理论的角度来讲,其目标及责任大致有下述几个不同的方面:1、政治绩效指标;2、经济绩效指标;3、公共绩效指标的层面,见下图

  政治绩效目标

  经济绩效目标

  公共绩效目标

  公共私人

  部门部门

  价值

  图1-1频率绩效指标设计思路图示

  同时,地方广播媒体作为准公共产品提供部门,不仅存在私人部门特性,同时具备公共组织属性。基于此种双面性就使得其具备提供私人及公共两个层面上价值的功能。所以在对广播媒体进行绩效评估时,其目标取向和评价标准应同样具备双面性:促进公共价值的提升,同时为私人部门创造价值。根据上述两个方面,本文在层次分析模型的支撑下,对广播部门绩效考核详细评价标准进行构建,进而使得绩效考核能够真正发挥作用。

  对于职能支撑部门,鉴于其提供内部产品的特殊性,根据部门职能,运用平衡计分卡,建立具体的岗位绩效指标体系,并形成相应的考核方案。

  职能部门提供服务,又负责对节目生产部门(频率)的管理,其绩效考核侧重于对其从事管理服务岗位职责的提供的评估,通过平衡计分卡模型,从财务、内部管理、顾客服务、学习提高角度,构建对地方媒体中综合支撑部门的绩效考核方案,见下图:

  财务指标

  内部管理

  学习提高

  顾客服务

  部门职责

  履行

  图1-2综合部门绩效指标设计思路图示

  1.3.2研究办法

  1.文献分析法。在公共管理理论指导下,对相关文字性资料进行收集整理并予以区分,同时借助有关文字性资料的支持,能够对事实本身有一个正确且全面的认识。收集相关数据,根据具体工作实践中的问题现状,作出科学的分析和评价,就相关问题提出自己的观点和理解。

  2.层次分析法。有效目标相关决策要素的标准程序,运用定性和定量的分析和决策方法,通常用于多目标,多准则的研究。在本文中,它主要用于构建的广播媒介组织绩效评估的指标体系。

  3.问卷调查法。问卷调查法又被称之为书面调查法,其指的是借助书面形式对资料研究的调查方法进行获得。问卷调查法不受时间及空间的束缚,于一个相对广阔的领域之中,针对多个有调查要求的目标开展调查过程,能够减少各方面资源的耗费,同时定量分析的过程也更为便捷。在该课题内便是借助问卷调查方式对广西省省级及地区广播媒体行业内的人员实况及如何看待、评估绩效考核的问题进行知晓。

  第二章绩效管理的理论综述

  2.1绩效管理的涵义与特点

  从绩效一词含义来看,一般解释为成绩、成效,绩就是业绩,体现经营目标。效就是实现经营目标的效率、效果、方法,体现的是管理成熟度。最早应用于社会经济领域,后在人力资源管理方面被广泛应用。如伯纳丁(Bernadin)等认为,“绩效应该定义为工作成果”。从绩效主体的角度来进行划分,其包括个人绩效、部门绩效、单位绩效、行业绩效及地区绩效五种;但是从绩效周期进行区别,其可从长期绩效、年度绩效、季度绩效以及月度绩效等角度来进行理解。绩效受多方面因素的影响,具有多因、多维和动态的特点。从个体绩效角度分析,绩效影响因素可以以以下模型表现:

  P=f(S,O,M,E)

  公式中P——绩效,S——技能,0——机会,M——动机,E——环境。通过上述公式我们能够了解绩效同技能、机遇、环境及动机四个方面间存在固定的函数关系。

  绩效管理(Performance Management)这个概念于1976年首次提出,其指的是“对绩效进行管理、衡量及完善,并实现发展空间的动态拓展”。伴随社会的飞速前进,绩效管理被赋予了更多的内涵,归纳起来主要有以下几类:绩效管理指的是对集体绩效进行管理的一种机制;绩效管理指的是对企业职工绩效进行管理的一种机制;绩效管理指的是实现集体及员工个体绩效统一管理的一种机制。总体来看,对组织绩效目标实现过程中的各要素管理就是绩效管理。大部分的研究人员针对绩效管理都有这样的共识,其是人力资源管理工作中最关键的部分,是以企业战略为前提的管理性行为。公共部门人力资源的绩效管理指的是始终围绕机构的战略规划,借助系统性方式对雇员工作结果进行管理的活动。其一,只有明确了机构的战略性规划才具备开展绩效管理的首要条件,根据组织的战略规划,确定相应的绩效评估指标体系和评价标准。其次,绩效考核为动态完善的过程,涵盖多个方面的内容,比如绩效规划的设置、执行绩效评价过程、绩效辅导、根据绩效反馈做出的改变、使用绩效结果等等循环管理模块。最后,作为组织资源有效性实现的途径,绩效管理其实是借助科学的考察方式及政策对被考核人或部门进行绩效考核。

  绩效考核也叫作绩效评估,是控制和指导绩效管理全过程的重要程序。如果说绩效管理是企业战略规划落实的有效途径,那么这一途径中的关键就在于绩效考核。业界对于绩效考核研究广泛分布于管理学、组织行为学、人力资源管理等学科中,多把绩效考核定义为“过程”、“制度”等。绩效考核的作用在于体现绩效管理的目标贯穿始终,在于通过考核推进被考核目标行为导向与纠偏的过程。所谓绩效考核指的是对预期目标完成情况进行评估的过程,其涵盖下列内容:实现资源向产品形式转变的速率,产品同客户需求的匹配程度,产品同既定目标的吻合度。

  当前在实际开展绩效评价的过程之中,一般存在两种形式,其一为公共部门的绩效评价,另一种则为对私人组织开展绩效考核,其中又分别对集体以及个人进行绩效考核。该课题的主要研究方向在对广播媒体开展绩效考核,基于广播媒体产品及行业自身的特殊属性,将会涉及到诸多同政府绩效考核有关的定义及方案的应用。

  2.2绩效考核主要方法

  绩效考核可以应用多种方式予以落实,从整体角度来讲可划分成两种:主观及客观两种考评形式。所谓主观考评一般是指绩效指标采用定性指标,标准较为笼统,完全依靠考评人员的主观判断。包括描述法、序列法、对偶比较法、交替序列法、强制分布法。客观考评方法包括关键事件发、行为锚定分析法、目标管理法、劳动定额法等。当前在全球领域内关注度最多的、覆盖范围最广的绩效管理理论方式大致为下列几种:一是由美国管理专家彼得·德鲁克(Paterdrucker)博士提出的目标管理法(MBO:Management By Object);二是目前广泛使用的关键绩效指标法(KPI:Key Performance Indicator)。三是20世纪90年代初源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院的执行长David Norton研究,并被应用的平衡记分法(BSC:Balanced Score Card)。四是英特尔和谷歌公司经过多年实践开发的管理工具目标和关键结果考核法(OKR Objectives and Key Results)。

  目标管理法:当前在绩效管理领域内影响力较强的彼得·德鲁克借助其著作——《管理实践》对目标管理的定义进行表述。其表示,目标管理法其实可以理解成一个过程或者程序,指的是机构内所有人员共同确定组织的共同目标,工作并不是目标的前提,正好相反,目标才是所有人工作内容确定的基础。因此必须将机构的战略规划切实向目标进行转变。目标管理法将系统中关键的程序和战略目标结合起来,包括上下级共同确定目标、根据环境变化对目标调整、考核结束后讨论目标实现程度及成败原因、制定下一阶段目标,从而构成目标螺旋式、上升的循环进步。目标管理法优点包括增加了员工满足感和工作自觉性,促进意见交流,通过目标评价能发现工作中的问题和差距,出现误差几率较小,有益于组织人力资源开发,提高管理质量。

  关键绩效指标法:其是指对企业不同环节输入输出终端的重要指标进行调配、抽样、核算及研究的过程中对环节工作成果进行评价的量化目标管理过程,是将集体的大战略细化成可行性更高的小目标的方式。其为基于组织战略目标的、用于评价和管理员工绩效状况的量化的或行为化的标准体系。KPI法包括确定所需评估的工作产出、确定每一项工作产出的绩效指标和标准、给各项绩效指标赋予一定权重、评价绩效指标体系。办法可以作为其他考评方法的补充,它能记录员工表现的客观依据,又为考核者提供考核沟通的事实依据,可以获得员工对绩效改进的具体实例。

  平衡记分卡:由美国学者罗勃特·卡普兰和大卫·诺顿提出的一种业绩考核方式。指的从组织财政、客户、组织运营及学习与发展四个层面入手,使得组织战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。一经提出便迅速在发达国家的企业和政府应用。方法以组织的战略目标和竞争需求为基础,强调非财务指标的重要性,通过对四个指标来促进组织目标、运营过程及关键战略间的和谐发展,使得长短期利益共发展,集体及个体利益共成长的美好局面。其中组织财政为最终目标,最重要的是客户,前提是组织业绩,均始终围绕发展的中心来操作。

  目标与关键成果法:近年来成为业界采用较多的绩效考核办法。它包括如下特点:强调目标导向;强调“少即是多”,目标和主要结果(OKRs)要是可量化的(时间、数量);目标要是有野心的,有一些挑战的;每个人的目标和主要结果在组织内都是公开透明的;不直接与薪酬奖惩挂钩。OKR既关注目标,又把诸多指标设定权限下放给个人;既强调结果导向,又共同协同行动方案;通过公开评价来实现公平、监督,管理有张有弛、亦松亦紧的绩效管理办法。

  2.3绩效考核在我国公共部门的运用

  伴随“新公共管理”的持续性变革,西方国家以政府机构为首的公共管理机构在管理过程中实现了绩效评价与绩效管理的有效运作。中国,伴随国家行政机构效能建设的开展和事业单位的改革深化,所有改进公共部门的一种有效工具,绩效评估越来越受到重视,并逐步在我国公共领域应用和推广。

  2.3.1政府部门绩效考核

  从“雷纳评审”到“公民宪章运动”,从“政府再造”到“政府绩效与结果现代化法案”,通过近半个世纪的探索,西方国家在已经将绩效评估在政府部门全面推行,绩效管理的理念被引入政府管理中,取代了原来传统政府行政效率的概念。美国国家绩效衡量小组对其定义为,利用绩效信息协助设定同意的绩效目标,进行资源配置与优先顺序的安排,以告知管理者维持或改变既定目标计划,并且报告成功符合目标的管理过程。截止到目前,全球范围内代表性极强的三种绩效评估发展方式为:平衡记分卡法、标杆管理法及3E评价法。借助上述三种方式我们能够对行政机关绩效考核发展的整个进程有一个细致性的了解:平衡记分卡法指的是国家行政机关在对社会发展的长远规划进行确定时应坚持以发展眼光来看待,对其在社会动态发展进程中的角色进行斟酌,在行政机关绩效考核过程中发挥有效引导性作用;标杆管理法预示着行政机关绩效考核序幕全面展开;而3E评价法(指产出(efficacy),效率(efficiency),效果(effectiveness))则是政府绩效评估在方法探索上的开端。

  在公共部门绩效管理过程中其始终围绕经济及效益的重点,期待用最小的投入获取最大利润。在政府公共部门的机关效能建设及目标责任制方针的落实过程中,绩效评价问题日益受到理论界和实践界的重视。针对公共部门的绩效考核,我国行政管理学会联合课题小组认为其就是“保证使用方式、环节及指标的科学性、恰当性,能够对于行政部门的工作成绩、成果以及工作内容有一个较为正确的认识,并以此为基础实现公共部门绩效的完善及不断提升。”经过十几年来的探索,我国在绩效考核实践方面取得了一些经验。党的十八大报告明确提出要对当前行政管理的模式进行改革创新,提高政府公信力和执行力,推进政府绩效管理。现有的政府绩效考核研究成果大致包括下列几种:(1)具备典型意义的包括目标责任制、行风评议等在内的具备普遍意义的政府机关绩效评估,其多作为特定管理机制中的管理手段普遍应用于多种公共组织;(2)以政府行政机关针对各自分支体系开展绩效评估过程为首的行业组织绩效评估,一般具有单向考核、考核指标覆盖面广、导向性强等特点;(3)以南京市“万人评政府”、广西自治区开展的政府机关效能考核等为代表的专项绩效评估;第四种为机关单位公务员“德能勤绩廉”为考核维度的年度或任期考核制度。

  关于政府绩效管理的实际意义,可从三个不同角度予以解读:从微观角度来讲,所谓绩效管理指的是针对当前从事政府行政岗位的员工个体工作成果及水平进行评价;从中观角度来看,其为政府不同下属机构履行社会管理职能效率、提供公共服务的质量等;宏观方面,是对整个政府进行综合绩效评价过程,政府机关在社会领域内占据统治者地位,其始终致力于为民服务,详细可表现为社会政治的稳定及民主性发展、经济健康有序成长、生活品质不断得以提升、公平性正义性社会的建设以及精神面貌的不断提高等方面。

  2.3.2事业单位绩效考核

  根据《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令对事业单位概念的界定:是指国家以社会公益为目的的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位在中国的内涵是极为广泛的,涵盖不同层次的学校、广播电视台、医院等等,它们的主要致力于对社会各个方面的服务进行供应,包括医疗、文化、卫生、教育及科技等,使得人民大众在各个方面的根本性需求均能得以满足。我国事业单位是由事业单位登记管理局统一登记,在国家规定事业单位人事、财务制度、考核方法等统一管理下的组织。传统观念认为,我国和西方的非盈利组织有着某些类似,它们都具有服务公众、非利润分配的特征,但它与事业单位还是有很大的差别。

  上个世纪以来,事业单位分类改革主要经历了以下阶段:1978年党的十一届三中全会提出事业单位实行行政首长负责制,下放事业单位管理权。党的十四届二中全会于1993年3月顺利召开,并决议出台了《关于党政机构改革的方案》,促进事业单位逐步向社会化过渡,其主要借助三种渠道获取经费,依次为:全额拨款、差额补助及自给自足。2002年党的十六大提出推进事业单位分类化改革。2012年,党中央、国务院共同下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》,其详细表示应通过三个环节逐步推进事业单位向社会化形式的过渡:其一,对当前已有的事业单位进行统筹管理:合并或予以撤销;其二,对当前存在的事业单位种类进行区分:从社会功能的角度对存在的事业单位进行区分,可划分成三种:致力于公益服务、致力于生产经营环节、担任行政角色;其三,对当前事业单位的非盈利性服务性质进行划分:公益一类和公益二类。

  我国事业单位经过几十年的改革,通过改革释放活力,打破行政资源的垄断、减轻了财政负担,提高了组织内部管理的自主活力、调动了工作人员积极性,但政府在管理中对其监管职责的缺位或是管理手段的落后,以及缺乏市场竞争机制的引入及部分传统治理观念的影响,导致事业单位在改革的过程中衍生了某些混乱与弊端,这是事业单位改革的症结所在。

  事业单位作为国家机构的一个十分关键的构成结构,应同时寻求在利润、工作成果及工作价值等各个方面获得成功,不能仅从实际财物角度对其价值等进行衡量。当前存在的管理模式内,政府在对行政部门工作职工及事业单位人员进行管理时存在某些共通的地方,然而基于事业单位其工作要求的行业性及专业性相对特殊,这就造成了两者在职工管理过程中必然也有着各自独特的优势,绩效考核过程中必然会有着各自优势。

  根据事业单位分类改革,在绩效考核过程中必须关注下列几个方面:

  行政性事业单位:是在法律允许或政府规定的条件下建设起来的,其旨在对政府行政性活动创造条件,同时对监督检查工作及行政执法职能进行担负。行政执法性事业单位指的是政府部门建立的,依靠财政性拨款获取需要经费,相对政府部门来讲,其管理模式及运行方式大致相同,其管理层由政府负责监督选聘,同时政府对其财政进行管控,全部人员的所有社会性保障均由政府予以担负。在改革过程不断推进中,此类事业单位必将逐步向政府部门进行过渡,成为公务员管理系统内的真正构成部分。其绩效考核重点在于依规依法履行社会管理义务的效率和效果,对公共利益、公共服务的追求。

  公益一类事业单位:指的是其资源无法实现市场化配置的单位,比如基础科技研发、基础医疗卫生、公共文化项目开展等多种事业单位。此类事业单位都是严格遵照我国相关规定对其集体目标、工作方向、职工薪资及分配原则等进行确定。其活动经费通过国家的财政拨款予以获得,不允许其通过经营来实现收益的增加,国家拥有其工作过程中获得所有合理性资金的管理权,应用收支分类方式实现经费管理过程。其绩效考核重点在于对公共资源的公平分配和社会责任的履行。

  公益二类事业单位:指的是以国家规定的公共利益为导向,拥有公共服务及经营自主权,同时依照有关规定实现业务性收益的组织。其经营环节内所有服务价格必须严格遵照政府规定,国家根据其运行实际需求给予一定财政补贴。有效完成政府规定工作后,可以在有关法律规定范围内开展经营活动,然而经营活动获取的各类资金均纳入事业单位专项资金,按照有关法规进行分配。绩效考核重点在于对其社会效益和经济效益“双效”目标的达成。

  经营生产型事业单位:为具备稳定性的业务收益,能够开展业务经营活动,于市场范围内相对企业同行业来讲具备一定竞争优势,能够促进个体业务及技能发展的组织。其工作属性同企业大致相似,拥有经营活动自由,单位独立管理经营收益,伴随事业单位改制进程的不断推进,其必然将成功过渡为企业,再不属于事业单位。其绩效考核可参照私人部门绩效管理。

  2.4公共部门和私人部门绩效考核差别

  公共部门以及私人部门为社会领域内两种不同的组织结构类型,社会组织体系就是在上述两者的共同作用下逐渐趋于完善。顾名思义,公共部门必然具备公共属性,在公共资源的扶持下对公共性的不同形式的产品进行供应;然而私人部门始终围绕盈利的中心,具备一定竞争优势,其推向市场的所有产品均不是公共产品,具备一定排他性。公共部门中的绩效评估又称绩效考核,它是按照一定的标准采用科学的方式对单位内公职人员的工作任务完成度进行评估,对其工作成果进行确认的管理形式。目前公共部门的绩效评估方法有DEA分析法、PAQS(Program Accountability Quality Scale)以及平衡计分卡法等,相比于私人部门,绩效考核存在以下差异:

  1.环境差异:私人部门所处在的市场多为竞争市场环境,在竞争市场环境中资源配置是按照公平原则效率配置。而公共部门所处环境为非竞争环境,其资源多依靠行政等国家强制分配手段,公共服务壁垒具有资源的稀缺性。所以在采取的绩效考核手段及获取评价的来源上,私人部门绩效考核主要使用财务指标,而公共部门除了要评估考核其经济表现,还要就采取综合指标,如:各公共部门在运营及管理方面的投入、公职人员薪资支出、公益性投入等,同时对不同社会阶级的群众及集体的实际需求及匹配度也要进行权衡,出台的公共政策以及生产的公共产品等不属于经济表现的因素也要进行考虑。

  2.目标差异:基于管理目标的角度来讲,公共部门最终目的在于促进公共利益最大化,然而私营部门旨在对个体的最大化利益进行获得。私人部门目标存在一维性,而公共部门目标是多维目标,所以在设计绩效目标及导向过程中两者存在各自的优势。私营部门是以价值来对绩效进行衡量,致力于对个体最大化收益进行获得,也就是用最少投入博得尽量多的经济收益。政府公共政策绩效评估是建立在公共价值的基础之上的,其不仅对公共价值取向具有限制意义,同时对政策所有行为的确定也发挥着影响,同时在获取社会资源、资源匹配及行为约束方面也有着一定决定意义。

  3.理念差异:企业绩效源于管理者内在的要求,企业管理者关心的是企业利润,绩效考核旨在对经济目的、市场份额占有情况、利润比及成本等关键性的因素进行突显。公共部门绩效管理源于外在监督压力,绩效评估应同人民群众的实际需求相匹配,应始终围绕公众社会的根本性要求,对评估的指标、因素及标准等进行设置,使得公众的根本性需求及利益期许得以满足。

  4.功能差异:私人部门开展绩效主要基于提升绩效意识,提升人的能力,强化社会责任。组织的发生及成长均是建立在利润的基础之上,组织会想尽各类办法激发员工工作热情,并且在绩效评估过程中,对企业职工创造的价值进行评价。公共部门将绩效考核作为管理手段,倡导建立服务顾客型政府,保证管理水平及效率持续性提升的过程中,对其服务品质进行完善,实现公共责任体制的构建及健全,在群众心目中重塑公共部门的公信力及公共形象。

  2.5绩效考核标准化设计含义

  绩效考核标准化包含了标准化管理、绩效考核的内容,标准化工作既是一门管理科学,又是一门综合性的边缘科学,理论性、知识性、政策性都很强。在管理的现实中我们经常发现,对于被考核者思想境界、能力水平、行为规范跟不上决策要求,在绩效执行中常出现执行力衰减的问题。此外,在绩效考核过程中,由于考核者的主观因素常出现“拍脑袋”、“人情考核”等问题。这就造成了组织标准、管理标准、工作标准难以实施到位,这就需要将“标准”转化为“绩效”,通过“绩效考核”规范“组织标准”。借助绩效评估管理策略及标准管理手段的共同作用,多维度提升部门和员工行动能力。

  绩效考核标准化的设计理念及方式,是在设置绩效目标过程中保证绩效考核相关方充分参与、充分认可、充分决策,从而使绩效同被考核者内心产生特定的共鸣,借助标准量化手段将考核要素于目标结果、执行步骤、规定标准及时间等不同方面的格式进行确定,借助输出的标准化管理数值从规定考核周期内对被考核人所创造的价值、成绩及效率等进行评价。降低绩效考核标准化管理中人为因素影响。借助有关标准对标准产品输出、标准目标输入及管理考核三者的连接端口进行设计,使得考核决策导向性明确,尽力趋避目标错误及行为衰退,强化执行成功率。此外,在绩效考核进程不断推进过程中,推进“人”管“人”向标准管“人”转变,促进标准化管理组织文化的建设,促进管理过程更为顺畅。

  第三章地方广播媒体现状与发展新形势

  3.1广播发展历程

  伴随社会的不断成长、科技飞速发展,广播是其必然产物。在其作用下,人类信息能够传播到更深更远的领域中。18世纪初无线电广播问世。20年代末来自美国的匹兹堡KDKA电台首次播音,其为全球范围内首座电台。1923年我国无线电广播问世;延安新华电台于1940年12月底开始播音,这表示中国人民广播得到了真正的建立。其后20年间,我国电视媒体始终秉承对党的声音进行传扬,在党中央及政府的新闻舆论管理中有着关键性的作用。一段时期内当时国内社会背景将意识形态推崇到一种无以复加的地位之上,政府职能借助行政性方式及计划性策略实现广播电视媒体的有效管控。

  我国于十一届三中全会之后对改革开放以及经济建设先行的基本国策进行确定,其使得媒体产业化发展具备了制度化契机。我国第十一次全国广播电视工作会议于1983年3月底在京召开,会议明确表示以“四级办台”为中心推动事业发展,同时以“广开财源,促进经济效益提升”为指导思想促进广播电视事业的顺利发展,基本形成了以开源节流为主要思想的产业化经营模式。后续10多年间,我国逐步建立起广播电视市场,全面实现资源效益。

  党中央及国务院办公厅于2001年对各部门联合下发的文件《关于深化新闻出版、广播影视业改革的若干意见》中表示,在改革进程不断推进过程中始终保证结构调整的主体地位,在集团化发展过程中发挥积极性促进作用,实施跨地区经营及多媒体兼营方式。此后,央企及地方广播电视管理局通过内忧外延的方式逐步建成了中国广播电视电影集团、湖南广电集团等多个规模较大的广播电视集团,改革后出现了新的发展高峰并呈现改革活力。

  当前,我国的广播电视企业均存在企业化管理的特性,这就决定着一个结构主体必然牵扯多个利益主体。在现代社会结构之中,广播电视是必不可少的一个构成结构,主要利益主体针对广播电视行业存在不同的利益期许:以政府性职能担负者角色存在的党中央及政府机关希望获得政治方面的收益;投资人希望能收获到经济收益;受众群体则期望个人的娱乐需求及公共需求得以满足。广播电视行业的特性具备多样化,这就决定着在竞争过程中其必然出现全面持续的发展,同时使得绩效评估有了三个方面的目标,依次为经济、政治及公共方面的目标。广播电视行业绩效评估理论的关键理念就是基于上述目标的基础上开展绩效评价过程。

  3.2地方广播媒体发展现状与形势

  截止2013年,全国广播听众总规模为6.72亿人,其中城市听众4.47亿人,占比66.5%;农村听众2.25亿人,占比33.5%。2013年全国31个省区市地市级以上及部分县区级主要广播频率共计1203个,其中新闻、交通及音乐类频率占据全国广播频率的59%。新闻类频率数量居首位340个,占比28.3%,交通类频率249个,占比20.7%。

  放眼全国地方台广播媒体,在传统媒体改革大趋势下,地方广播媒体逐步转变为交通频率及新闻综合频率占主导地位,其他不同专业频率发挥辅助性作用的综合型广播电台;同时机制及体系也有了明显的改善,在事业单位市场化管理进程推进过程中,在营销模式及组织自身的管理机制方面进行了些许改进,使得组织活力及竞争性得以恢复;并且广播科技化程序持续性深化,不同地方性电台开始向数字化、互动化的新型媒体方向发展;经营创收稳定增长,区域听众群体趋于稳定。传统媒介行列内,广播媒体始终坚持默默努力,即使新的趋势得以盛行,其仍然以其独特优势占据市场重要位置,并且可将个体听觉媒体的长处有效的施展出来,在媒体行列中占有自己的一席之地。从地区性广播媒体发展新趋势来看:

  1.地方广播媒体发展格局逐步调整

  根据相关数据表明(除港澳台地区),截止到2010年,我国共有2120座广播电视台以及227座广播电台。到2011年末,广播电视台上升了1.5%,为2153座,广播电台调整为197座,同时出现213座电视台。一年后,广播电视台为2185座,169个广播电台,出现14个付费频道。通过上文数据材料我们能够了解到,伴随广电传媒行业又一次改制,在电台电视台逐步合体进程之中,进一步推动了广播及电视等传统媒体与新媒体的逐步统一,广播行业正潜移默化的发生这巨大的转变。

  2.地方广播媒体传播水平稳步提高

  根据相关数据表明(除港澳台地区),2010年,我国付费型节目有3套,公共广播节目共有2549套,公共广播播出总时长为1266个小时,生产制作型广播播出总时长为681万个小时,广播媒体的普及率高达96.8%。到2011年为止,我国付费型节目依然为3套,公共广播节目共有2587套,公共广播播出总时长约为1305个小时,生产制作型广播播出总时长约为694万个小时,广播媒体的普及率高达97.1%。到2012年,我国付费型节目成长为14套,公共广播节目共有2831套,生产制作型广播播出总时长约为719万个小时,广播媒体的普及率高达97.5%。上述数据表明,我的在综合覆盖面积、节目制作水平及广播频率总数方面能力逐渐提升,其传播速度及影响性也逐步深化。此外,中国国际广播电台(CRI),广西人民广播电台、云南人民人民广播电台、内蒙人民广播电台、围绕一带一路建设不断加强外宣载体建设,创新对外宣传方式,着力打造融通中外的新概念新范畴新表述,把话语体系建设作为对外宣传的突破口,讲好中国故事,传播好中国声音。

  3.地方广播媒体广告持续增长

  在整体传统媒体广告营收业绩不佳的背景下,广播却保持近10%的同比增幅,发展态势可谓良好。根据《中国广播电影电视发展报告(2015)》统计显示,目前,广告收入依然是广播媒体的主要收入来源。总局数据显示,2014年,全年广播广告收入1599361.35万元,同比增长14.3%。其中省级广播收入为878464.47万元。

  根据2015广电蓝皮书,广播广告收入排名前三位的省级广播媒体依次是浙江、江苏和广东。从地区差异性来看,广播广告经营与地区经济发展程度密切相关,呈现东西差距明显的态势。中心在东部,沿海地区占比总量80%,西部十省占比10%。北京广播电视台广播广告创收突破8亿元,上海广播电视台全年广播媒体收入为6.39亿元。

  4.地方广播媒体频率类型化发展

  从广播频率的宣传定位来看,频率定位一定程度影响着广告经营收入,随着汽车行业、房地产行业的发展以及音乐、时尚因素的流行,移动收听人群数量迅速提高,交通、音乐频率得到了快速的发展。广播媒体沿着专业化及类型化的方向逐步发展,伴随新媒体的不断发展及受众群体的不断分化,推动广播频率由综合性产业逐步向专业化及类型化方向过渡。党中央及各级政府的广播频率基本完成了小综合、大专业的变化,开始由专业化逐步过渡到模式化,将“广”向专业化精细化发展,从小角度入手促进真正的“广”的实现。

  图3-1各地区广播车载收听市场份额数据(数据来源尼尔森收听率)

  3.3地方广播媒体面临困境

  从公共管理学角度来看,所谓广播电视行业其实是指关联业务机构通过对社会资源、资金的筹措及管控,使受众能够享受到不同类型的视听产品形式,包括新闻、电视等等,使得公众在娱乐及公共方面的实际需求能够得以满足。从本质上其组织使命可以认为是同公共需求相匹配,实现公共利益的获得,对公共价值进行缔造。这就表示广电行业存在两方面特性:其一,帮助人们群众获得娱乐及精神方面的服务,比如广播、电影、电视剧等;其二,帮助人们群众更好的掌握政府动态,比如不同的新闻节目等。以此能够发现,广电行业也具备显著的双重性,其不仅承担着内容供应商的职能,同时还是国家在宣传过程中离不开的中介结构。在市场经济不断成长过程中,行业体制逐渐有所转变,尤其是实现了传统性财政投入,逐渐演变为自给自足的体制,广电行业开始对多种利益进行获取。在媒体深度融合的当下,地方广播行业在新媒体不断发展的外部格局改变及自身创新过程中的种种困境下,始终秉承改革深化、把握基于、积极研究、开拓进取,全力构建一个品牌性、专业性、多样性,同时具有本土特色的节目形式,逐步提升节目营销、广告宣传及产业成长的速率。然而从当前不断激化的市场竞争格局下,对地方性广播电台的发展及获得的成绩进行研究,便能轻易看出地级广播电台仍然面临着诸多问题及压力。

  1.节目质量有待提高、节目品牌价值有待挖掘

  基于当前状况来讲,地级电台在宣传方面存在不足,节目形式存在突出的流俗特性,一般性的节目(不包括新闻类栏目)均依靠点歌、电话、音乐等形式来消耗时长,并不能提供大量有效的讯息,虽然十分活泼,然而价值性不大,栏目本身同当地日常间并不存在多么紧密的关联,审理严重脱离生活实际。时间一长,必然会使得栏目太过口水,过于幼稚,受众群体受限,广播电台无法获得受众的信赖与支持,进而使得品牌影响性受到损害。而地方性广播近几年通过线下活动对挖掘节目的品牌价值做了一些有益尝试,但还未形成规范的管理模式和成熟产业链。

  2.创收方式有待拓展

  当前绝大多数的地级电台均为自给自足,广告收入是其财政主要来源渠道。广西县级广播媒体,大多数收益维持在100万以下,此种财政水平仅能满足个体生存需要,根本无法满足发展的需求。并且广播广告的构造均十分单调,前期主要以医疗和房产广告为主,对广播发展极为不利。随着近几年国家广告法的出台,对医疗药品广告进行了严格的控制,地方性广播媒体亟需在改变以“药”养“人”的模式后寻求新的利益增长点。

  3.管理理念有待加强

  19世纪80年代左右,“四级办台”体系逐渐产生,使得我国广播电视行业在固定阶段内有了较大进步,伴随新媒体形式的出现以及媒体形态的不断发展,以行政区为基础实现的“四级办台”体系开始出现问题,不同级别广电媒体只能对对应级别的行政领地进行占领,低级广播电台市场不断萎缩,在行政级别持续降低过程中,广播电台成长性越来越小,县级电台基本没有了市场价值,其中西部偏远地区的县级电台更是市场价值微乎其微,在政府财政扶植下能够勉强维持。管理基础薄弱还可从下面列举的几个方面进行理解:在经营管理中,缺乏对广播媒体的特征、优点及本质全面深刻的了解,各方面管理模式不统一,包括对人员、节目、收益及技术等的管理,诸多政策均存在漏洞。广播行业工作者对竞争、市场及品牌的意识认识不强。层级分化、条块分裂,使得广播资源难以融合,综合性广播市场也就很难出现。相对国家在广播媒体上的严格规定来讲,新媒体管理相对宽松,尽管未被赋予采访权,然而投入极少资金被可对电视电影等媒体提供的音频资料、视频资料等进行使用,转载免费,网友上载到网络环境内的图片、文字等不同形式的资源可以免费应用,这在新媒体的发展过程中起到了十分重要的作用。这也造成了新媒体的管理比传统媒体内部管理上,更为灵活。

  4.人事制度改革有待深化。

  基于政策角度来讲,我国已有的用人标准同广电行业发展需求并不匹配,在许多地方广播媒体中,人员共包含3种身份,分别为合同制、劳务派遣及事业编,部分电台还将劳务派遣又进一步划分成3类,依次为临时劳务关系、一般性派遣及特殊性派遣,部分电台将人员区分成临时聘用人员、栏目聘人员、部门聘人员以及台聘人员等,劳动合同管理上混乱。事业编人员允许进入而退出机制缺乏,聘用人员进入编制则要通过严格的公开考试。这就使得即使同处于一个单位存在“同工不同酬”的问题,既从事着相同的工作,事业编人员和非编人员在工资及福利都有差异。身份不同决定着即使相同的工作却不能享受同等待遇,使得聘用及派遣人员难以建立起安全感、归属感及认同感。而事业单位近年来实施的绩效总量控制中,对广播媒体的事业增长没有和绩效总量增长挂钩,甚至出现了收入翻番总量核减的问题。这些问题一定程度上打击了传媒人的工作积极性。然而伴随新媒体形式持续性提高的影响力、发展前景广阔、工资待遇较高、工作自主性强等多种特征的逐渐凸显,新媒体逐渐激发了广电行业内的优秀人员的工作热情,部分精英开始步入新媒体行列之中,传统媒体逐步演变为对新媒体进行人才输送的后备基地,传统媒体在于呆板刻化的用人模式中必然难以顺利发展。而且,广播性组织一般为政府全额拨款或差额拨款单位,国家人社部门决定了事业单位工资、绩效结构水平,部分广播媒体组织即使效益好利润高单位富,依然无法擅自提升员工工资;同样的,效益不景气、利润低,组织穷,其员工工资依然不会受到影响。无论多干少干工资待遇是一样的、旱涝保收,这决定着事业编制人员的工作热情难以提升。从事实角度出发,问题的根源在于用人机制同市场需求不相匹配。

  3.4广西地方广播媒体现状与发展

  2013年底,广西全区拥有广播电台8座(省级2座,地市6座),电视台8座(省级1座,地市6座),广播电视台有83座广播电视台(地市8座,县级75座)。全区广播综合人口覆盖率为96.2%,广播电视从业人员13778人,广播电视总收入848693.4万元。

  广西人民广播电台

  综合广播

  经济广播

  教育广播

  文艺广播

  交通广播

  对外广播广播

  旅游广播广播

  办公室

  总编室

  人力资源部

  监察审计室

  广告部

  技术部

  财务部

  节目评估部

  新媒体部

  新广播公司

  本文主要研究对象广西人民广播电台成立于1950年5月1日。现有7套节目新闻广播、经济广播(970女主播频率)、教育广播(私家车930)、文艺广播(FM950广西音乐台)、交通广播、北部湾之声、旅游广播。拥有网络媒体“北部湾在线”,中越文月刊杂志《荷花》的多媒体立体信息平台,通过卫星传送、以短波、中波、调频等手段覆盖广西全境及东南亚各国,致力于打造区域性国际化现代广播新媒体。目前有在职员工553人。内部机构树图如下:

  收听市场方面:根据专业机构对南宁广播市场的收听率分析,在整个地区的广播市场内,绝大多数的市场份额均为南宁及广西两地电台占据。其中以省台广西电台最甚,其市场占有率高达66%。2014年,央级电台市场占有率为10%,省级为不到36%,市级电台为54.1%。从上述比值入手,相对全国整体水平来讲,广西电台明显更具优势,而市台南宁电台及中央电台的水平则相对较低。

  广告经营方面:2012年广西电台全面停止了医疗药品、保健品专题广告,成为当时全国唯一一家全面执行此项改革并成功的省级电台。2015年实现收入1.95亿元。广西电台快速的发展,被业界誉为广西绿色广播现象,在获得经济效益的同时,更获得了社会效益,实现了媒体社会影响力,赢得了政府和听众的高度认同,并获得中宣部、国家新闻出版广电总局等上级部门的肯定,全国数十家电台参观交流学习其经验。

  第四章地方广播媒体绩效管理现状及分析

  4.1广西省市级广播媒体绩效考核情况调查分析

  本人通过工作之便,随同本单位人员在本单位及相关市级电台内进行考察和调研。在调查中围绕广播媒体绩效考核及标准化程度,就绩效管理目标、绩效管理方法、绩效考核指标、绩效管理流程、绩效结果应用五方面问题展开,结合实抽样调查、单位相关数据、询问、调查问卷、实地调查法等调查调查方法完成了调查数据和信息的搜集工作,具体结果如下

  1.绩效管理目标

  在抽样的1家省级广播电台和6家市级广播电台中,均属于全额拨款事业单位,人员聘用方面均有编外聘用人员,编制内人员占人员总数的56%。70%调查对象表示单位已进行了绩效考核,大多数采取年初设置年度目标的方式,年度目标基本来源于上级广电部门的政治任务或经济任务。仅有30%的调查对象表示将政治公益目标和经济目标作为内部考核目标综合考虑。调查中,有一部分员工受访者对部门或单位的绩效目标不了解或认识不全面。这反映出部分地方广播电台的管理者或员工对绩效管理目标认定的存在一定模糊性,也反映出传统媒体从业者的一些思维意识与目前市场化竞争机制、新媒体技术带来的危机意识等存在一定冲突。

  绩效考核工具

  在对进行电台内部机构的绩效考核调查中,受调查频率或部门考核方式多集中于劳动定额法、目标管理法、关键事件法几种,分布见附表。人员绩效考核重点多在于采编播人员的量化考核,对于播音主持、采编人员的绩效考核工具调查中,采用打工分制考核的占80%,其他的有的采取节目质量的“质考”,有的采取收听率挂钩、平均分配的办法。对于市场人员的绩效考核工具调查中,90%的样本采取市场创收薪绩挂钩的目标管理法。对于职能综合人员的考核,基本都在采取事业单位工作人员传统的“德能勤绩廉”的年度考核方式。对于频率的考核和内设职能部门的考核上,考核方式包括风险抵押制度,工作目标考核等,大多为单一的定性考核,或是简单量化考核。在调查中,有部分部门或员工提出,绩效考核往往流于形式,出现的是年终考核轮流坐庄、论资排辈,或是单纯按创收定优秀,或者领导临时“拍脑袋”决定的现象。

  表4-1受调查频率或部门使用绩效考核工具一览表

  3.绩效评估指标

  在调查中发现对于绩效指标设计上,有80%的调查对象表示多延用上级部门的目标考核,内部考核指标中经营收入、节目质量、工作行为是排名前列采用较多的考核指标,在不同广播媒体内部部门采用的指标各有侧重。经营部门大多采用经营收入指标,节目部门大多采用节目质与量的考核,综合部门则大多采用了工作行为的指标,如“优秀、合格、不合格”等。

  在对媒体社会公共指标设置上,90%被调查对象采取了收听率、到达率考核。收听率的概念在于,指某人群内,收听广播的全部人员在某一广播频率或栏目上的收听比例。对广播人数及构成进行评价的方式就是收听率,其常根据收听率调查研究组织提供的资料进行确定。但以收听率为主的的考核,一般存在调查样本有限、覆盖面不全;对调查监管不到位;难以反映观众真实满意程度的问题。

  对创收指标指标设置上,多数地方广播媒体采取了薪绩挂钩模式,即年初制定创收任务,年末按创收与薪酬兑现的方式。

  4.绩效管理流程

  大多数调查对象都有对部门或员工明确的绩效考核办法,明确的考核流程。但在调查走访中发现有70%的受访者表示在实施中,管理者在评分后没有与自己进行重新的反馈和沟通,或是没有专门的绩效面谈,多以工作安排会议方式进行,没有就绩效问题深入探索与交流,被评价者不知道要改善自己的工作哪些问题。在调查对象中有60%的受访者在接受部门或单位对其的考核结果时,往往是会议通知或者公文、邮件等知道自己的考核结果,对于考核结果不满意的找不到解决途径。或者碍于情面对考核结果接受。在调查单位中,在一些地方广播媒体的绩效考核仅通过年度考核实现,而当年绩效考核结果作用于第二年绩效考核的多停留在对部分考核指标的修订,绩效改进多仅在干部考核的诫勉谈话层面。

  绩效评价信息使用

  在调查中多数受访者不能完整的阐述本部门或单位的绩效考核作用,多数人认为绩效考核仅是作为绩效工资发放的依据。而在调查中也确实有80%的媒体单位或部门对于考核结果仅作为薪酬分配的依据,多数绩效考核表及结果在使用过一次之后就束之高阁,没有用于绩效的改进、人力资源岗位管理、培训成长等方面。

  4.2当前地方广播媒体存在的绩效考核标准化程度偏低问题

  随着社会主义市场经济的确定,广播的产业属性得到了确认,体制管理也深入到结构调整、内部分配和人事主管机制改革中。近年来,低成本扩张、强化内部管理、提高劳动生产率等成为广播电台改革的重点。目前大部分的地方广播电台仍在沿用传统媒体的管理体制和机制,虽有一定程度的改革进展,但是根本难点和瓶颈问题仍未触及。作为人力资源管理中的关键一环,绩效考核方面突出表现为:一是绩效管理思路、管理手段、管理效率与快速发展的传媒业态不适应;二是人员定性考核远远大于定量考核;三是绩效分配制度管理粗放、市场意识淡薄等。这是由于广电行业“长期在事业单位,多年形成的某种弊端”。这些滞后性集中表现可归结为绩效考核标准化程度偏低问题,主要包括:

  1.绩效考核目标设定标准模糊

  作为向社会提供精神文化产品的广播媒体,是以社会公共利益的保障及实现为导向的公共性结构。广播媒体发展过程中同公众利益间存在直接性关联,所以媒体的绩效管理的改进不仅对管理部门还是对公众社会都意义重大。广播媒体经历了发展的低潮期,在媒体融合、产业结构调整的当下,发展势头良好,但内部管理上还留着计划经济的血液。一是广播媒体在绩效目标的设定上存在着多重的甚至相互冲突的目标,形势的变化、政策层面的改变都会影响着绩效目标的设定。二是绩效目标设计上模糊不清,一些单位绩效管理简单的以经济效益考核为目标,唯创收论;有的仅为内部分配而考核,没有体现绩效的导向作用。绩效管理的目标性缺失或偏失,没有立足于组织战略目标进行有效目标分解,没有建立明确的目标设立标准,过多强调短期目标或是单项决策,导致绩效体系运营失衡,内部管理乱象丛生,违背了绩效管理的初衷。

  2.绩效考核工具应用标准不一

  绩效管理理论中根据不同考核对象,不同考核层面设计不同的考核方式。在广播媒体的实际运用中,当前绩效管理一般是针对内部人员工作成果及产品质量工作进行评价,考核的层次不高,方法过于简单。算工分,是现有媒体中常见的绩效考核与分配方式,这一方面难以适应媒体多元化发展的产业需要,另一方面对全媒体运营中难以评估新媒体人员的绩效标准,客观上阻碍了传统传媒转型升级。此外,对于哪些工具应该使用,哪些工具应谨慎使用,应该根据组织发展的所处的环境和目标设定来定,而非简单“拿来主义”,这样只能造成组织管理无序。

  3.绩效评估指标标准设计不足

  评估的主体及客体在绩效评估指标的作用下建立起优秀的连接,在研究绩效管理理论过程中是关键性指标,同时在标准化绩效管理系统建设过程中其也占据十分重要的位置。然而当前我国已有的广电行业媒体考核体制在权威性及指导性方面存在不足。广播媒体平台在对其业绩评价标准进行设置时一般是参照《广播电视事业单位会计制度》及《事业单位财务规则》,企业化管理的事业单位则是根据《中央企业负责人经营绩效考核暂行办法》等政策来完成指标确定,其具有一定限制性作用。从其中一个角度来讲,指标体系并不具备整体性,目前,传媒组织绩效评估大都是将一般性的指标进行融合,包括收听率、市场占有率、组织收益等等,考量维度不甚全面,借助其评价结果对传媒平台整体运营水平进行代表并不恰当。从另一角度来看,并未建立起科学化的指标体系,考核指标难以跟随战略目标及时变化,考核指标存在个人偏见影响,指标缺少统一量化标准。当前绩效评价体系各自为营,并不具备一致的标杆,各种各类企业均根据其实际需求对指标体系进行构建,因此同行业企业间没有对比性,这就决定着行业管理过程中其没有借鉴及使用价值。

  4.绩效管理标准流程缺乏改进

  根据全面质量管理PDCA理论,绩效考核应是“目标制定-执行-监督-反馈”良性的循环。在一些广播媒体中,在评价者评分后通常不会与被评价者进行重新的反馈和沟通,没有就绩效问题深入探索与交流,被评价者不知道要改善自己的工作哪些问题。一些媒体中绩效考核仅仅作为年度一个总结,而对下一步没有计划,绩效的改进自然无从谈起。绩效管理体系应在不断执行中不断改进,而非仅仅是应付上级检查或者内部挂在墙上的一成不变的制度。

  5.绩效评价信息缺乏运用标准

  绩效评价的结果应是组织内部评价部门和个人的依据,良好的绩效管理体系产出得出的结果应是组织设计人力资源政策的重要参考。多数媒体单位对于考核结果仅作为薪酬分配的依据,在考核的结果的反馈沟通不足,对考核暴露出问题的纠偏不当,这样仅为考核而考核,失去了考核的意义。另外实际中,一些组织将对内部部门和对个人的考核割裂开,沿用传统的“先进集体”、“先进个人”模式进行考核,对于组织内个人的团队凝聚力引导不足,对内部部门的考核与对个人的评价脱节,造成了员工不愿参与组织事务、事不关己高高挂起的消极情绪。

  4.3绩效考核标准化困境归因分析

  广播媒体长期以来处于行政壁垒的保护中,习惯于用自上而下统一的行政命令式公共政策决断,其所提供的公共产品也深深烙印了计划经济的时代烙印。

  1.管理者影响:许多广播媒体多有着几十年的体制背景,其管理者多为行政机关任命人员,在处理内部管理事务和面向市场开放上存在差异,有的绩效目标由于环境所限,没有可操作性,目标执行困难;有的考核指标直接使用上级指标,没有实际针对性,考核通常要人治“拍脑袋”确定。

  2.机制影响:传统事业单位在用人机制、激励机制、财务运作机制与市场化运营存在不匹配,对市场发展、业态变化不敏感,存在某些内部机构臃肿、人浮于事的现象。尤其是事业单位长期管理中存在的“双轨制”问题,造成在编人员“考不动”,非编人员“随便考”的问题。基层传媒机构的上级管理部门众多,管理部门本身即为事业单位,事业单位的工作方式和思路难免贯彻各项管理规定;地方电台的自主空间有限,能做企业化改变有限,只能在夹缝中寻求空间。

  3.制度建设不健全:在传统事业中制度建设往往是根据上级文集规定出台,一方面有的管理措施惯于以行政命令式工作安排,缺乏简单明了的操作流程。另一方面内部规范性文件有时难以跟上时代发展,缺乏预判性,对规定与现实冲突在解决上缺乏标准化的程序应对。

  4.观念影响:部分人员管理中产生“乡愿”、“枪打出头鸟”、“多一事不如少一事”的心理,造成“老好人”现象,实际上造成了绩效低下,人才流失。

  第五章地方广播媒体绩效考核标准化设计研究

  5.1地方广播媒体绩效考核标准化设计思路

  只有真正明确考评的主体、目的、方式、指标体系及机制研究等多个问题的答案,才能真正实现绩效考评的标准化有效性。当前地方广播媒体中,各项管理在政策法规、职责体系及工作步骤方面均十分完善,绩效考核任务有专门的职能机构予以担负,从政策法规的遵守、基本标准的满足、根本职责的执行及岗位职责考核工作方面来讲,其均始终处于正常运转(业绩考核),然而在构建绩效考核标准化体系、绩效考核步骤的完善以及对绩效指标进行设置等方面仍然存在不足。

  在绩效考核标准化体系建设过程中主要工作内容在于,从地级广播媒体的实际情况出发,对绩效管理进程内的不足进行改善,实现考核体系的逐步完善,占据核心地位的就在于绩效考核体制的完善。引入私人部门绩效考核理念,按照分类考核的特点,根据分类考核的要求,各频率、各部门按照不同特点设计考核方法,各项考核指标内容与全台战略紧密结合,将全台目标分解到部门,并不断创新符合现状的全员绩效考核方法和路径。针对上述问题,对下列设计理念进行构建:

  1.地区性广播媒体绩效管理标准化体系构建的指导思想:开展绩效管理,旨在使得工作业绩得以提升,考核并非表面上的评价过程,而是具有一定导向性作用。通过“考核标准化”促进“工作标准化”从而提升管理效率,考核只是工具,提升组织绩效才是目的。建立激励有效的薪酬分配体系和动态优化的绩效管理体系,吸引和留住人才,激发员工工作积极性和创造性,从而促进地方广播媒体各项工作任务的完成,实现广播可持续稳健发展的目标。

  2.绩效考核标准化设计的基本原则

  (1)坚持服从实际、服务发展原则。建立适应地方广播发展的绩效考核制度,绩效考核服从和服务于广播电台发展战略。以促进广播电台“双效”目标的实现作为出发点,把提高部门、员工绩效作为考核落脚点。

  (2)坚持岗位挂钩、关键倾斜原则。绩效考核体现岗位职责、工作业绩和实际贡献,打破人员身份界限,适当向关键岗位倾斜,兼顾内部公平性与外部竞争力。

  (3)坚持绩效优先、兼顾公平。绩效考评中做到客观、公正、公平,充分发挥绩效的激励导向作用和杠杆作用,不断进行科学合理优化,形成有序竞争的激励机制。

  (4)坚持目标管理、结果导向。绩效考核要有效分解、传递全台战略目标,注重在以全台整体利益最大化的前提下,追求本部门、本岗位的结果产出最优。

  5.2地方广播媒体绩效考核流程标准化设计

  绩效考核作为绩效管理最关键的一环,出发点和落脚点在于所提供产品和服务质量的不断改进。根据质量管理学PDCA循环概念,全面质量管理包括Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(行动)几个过程,通过对各个活动流程不断重复持续改进产品质量的过程。见下图:

  Action Plan

  行动计划

  Do Check

  行动检查

  图5-1 PDCA循环(戴明环)图示

  .

  完整的绩效管理过程必须保证功能机构的齐全,包括绩效反馈、绩效计划与目标设定、绩效考评与评估、绩效辅导与实施以及绩效改进与回报等部分。根据戴明环的流程管控对绩效考核标准化设计为:

  绩效计划与目标设定

  绩效反馈改进

  绩效评估

  绩效辅导与实施

  图5-2绩效考核标准化设计图示

  1.绩效计划与目标设定

  绩效计划与目标设定是地方广播电台各项绩效管理流程的起点,体现组织对被考核目标的导向,是通过组织战略目标评估而产生的目标。它要求考核人明确导向,被考核人确认,形成上下一致、层层分解,考核要素、考核标准明确的目标体系,确保地方广播电台战略的实施和目标的达成。绩效计划通常以年度、月度为单位。

  2.绩效实施与辅导

  绩效计划一旦制定后,就进入实施阶段。在实施中,需要引导被考核者围绕绩效目标开展有效行为,针对考核行为中产生的负效应不断进行指导和监督,对属于行为和目标背离的应及时纠偏,对属于目标或计划设置失误的应及时进行检查、纠正,确保绩效目标对行为人产生不断的推动作用。学者认为:位于计划同评估两者间的步骤——绩效沟通的可持续性及采集及研究绩效信息在绩效管理有效性发挥过程中发挥着决定性作用。因此在执行地方广播电台绩效管理过程中应同被考核方间建立起持续沟通机制,对不同数据资源进行获得,根据被考核人特点开展及时的绩效辅导。

  3.绩效评估与考核

  该阶段将地方广播电台绩效提升及业绩发展作为最终目标,绩效评价的目的并不在于评价过程的成果,其实为动态管理进程。在绩效考核阶段,需要完成的工作包括确定评价者和选择评价工具。其核心工作在于绩效的认定,需要收集考核信息,公正客观评价员工,再次对绩效目标进行检验。目的是为了促进组织目标达成、推动组织持续改进、提高被考核人发展等。

  4.绩效反馈与改进

  评估结果反馈是地方广播电台绩效管理中最后一个环节,也是是否能取得预期效果的关键。由于被考核人的的性格特征、文化背景、自我防卫机制等不同,会导致同样的反馈结果出现不同的反应。为了达到积极效果,在进行反馈前需要根据被考核对象确定不同反馈方式。绩效反馈的落脚点基于找出改进点,同时制定下一阶段目标。

  5.3地方广播媒体绩效考核体系标准化设计

  5.3.1绩效考核目标标准化定位

  绩效考核强调目标管理、结果导向,根据组织战略目标对所处环境进行分析(见图5-3),进行目标有效分解。地方广播媒体的目标应包括新闻宣传、内部管理、经营创收、公共服务等多个方面,绩效考核应有效分解、传递媒体战略目标。不同地方广播媒体应根据以上因素进行分析后,综合考虑历年目标完成情况及利益要害方诉求进行多维权衡,再对考核目标进行决策。如对上升期的单位应制定激进的奖励制度促进单位业务突破性增长;对于改革期的单位,应着眼于对阶段性改革任务完成的奖励;如对稳定期的单位应更关注综合性成长,如创收任务完成情况、创优任务完成情况等。

  决策中应坚持被考核人的信息沟通,确保目标的贯通,确保目标的协同性和一致性。

  分析绩效目标方向

  环境变化

  上级方针、目标

  业务

  组织愿景

  现状、问题

  整理本部门业务

  制定绩效目标

  设置目标重点

  目标公开,改进完善

  5-3绩效目标标准化设定流程图

  5.3.2.绩效考核指标标准化设计

  地方广播媒体,作为党的宣传喉舌,在维持日常运作外,更需要重视对社会责任的履行,发挥媒体社会影响力,在对媒体内部机构考核中,除了财务指标外,对于安全播出、节目质量、公益宣传占比等反应社会效益的指标应全面考虑,确保电台良性发展。

  作为传统事业单位,为适应现有形势发展,地方广播媒体各类考核指标宜细不宜粗,多量化少定性。按照系统性、有效性、可操作性、可比性和独立性的原则,精心遴选评价指标体系。再就指标体系中根据地方广播媒体特点和发展目标进行群决策设定权重,后文将重点阐述。

  5.3.3绩效考核工具标准化运用

  通过对广播媒体现有考核工具的调查了解进行分析,根据不同组织特点和不同岗位特点确定出符合战略发展目标的绩效考核工具。根据分类考核的要求,按照不同岗位特点设计考核方法,各项考核指标内容与媒体战略紧密结合,将媒体目标通过各类工具分解到部门,再分解到岗位。积极借鉴先进的考核方法和理念,推行表格化管理、标准化管理。

  对于内部机构的考核根据机构职能、现状和发展目标,有效利用平衡记分法(BSC)和关键绩效指标kpi法,将目标导向和考核指标设立完善,贯穿工具应用始终。

  对于员工考核,根据不同岗位采用考核方法举例如下:

  1.主持人、编辑、记者岗位参考采用工作标准法(劳动定额法)考核。考核重点内容为:工作量、工作(节目、稿件)质量等,其他可包括宣传纪律、工作态度等。通过对工作结果质与量的评估核定具体绩效得分,应注重结合收听指标建立节目质量或稿件质量科学评估机制,结合宣传纪律及岗位职责等建立激励约束机制。

  2.企划、市场类岗位可参考采用平衡计分卡(BSC)、目标管理等结果导向型绩效考核方法进行考核。对部门目标分解到岗位,对财务指标(业务收入完成量、合同回款率、任务完成率等),客户指标(新客户开发量、客户回访率、客户满意度、重大客户流失率等),内部管理指标(活动策划量、文案质量、项目管理、组织纪律等),学习和成长指标(工作创新量、员工满意度等)进行量化考核。

  3.跨类别兼职人员绩效可采取按不同岗位设立兼职系数、加权工资、薪酬就高不就低等方法。

  5.3.4绩效管理流程标准化控制

  遵循pdca理论,实施同广播媒体行业的发展规划及经营目标相匹配的绩效管理标准化体系。在岗位目标的指引下,将整体性的广播媒体既定目标及工作任务细化到每个分支部门、每个岗位及每个人员身上,进而促进绩效管理过程自上而下实现责任的有效落实。充分发挥绩效的激励导向作用和杠杆作用,对绩效管理不断优化,不断进行科学合理优化,形成有序竞争的激励机制。

  此外,关注绩效执行中情况,及时对新闻宣传、经营管理过程的问题进行分析,并测算出对评估绩效的影响程度。每月依据收集财务、业务数据对绩效考核目标进行及时综合分析,运用计算对比、误差分析等各种经济比较分析方法找出实际与预设目标的偏差,确定问题原因后尽快进行纠偏处理。

  5.3.5绩效评价信息标准化应用

  结果应用应包括在组织层面——对绩效目标的检验与目标的重新设定,在个人层面——利用结果对组织和个人进行绩效激励。通过绩效评价体系的改进,实现组织和个人战略目标的协同。

  绩效考核

  结果运用

  薪酬分配

  目标管理

  绩效改进

  培训开发

  岗位调整

  评先评优

  5-4绩效评价信息标准化应用图

  以促进广播媒体“双效”目标的实现作为出发点,把提高部门、员工绩效作为考核落脚点。对绩效结果有效应用于绩效预算、绩效工资分配,建立适应媒体发展的薪酬分配制度,薪酬分配、绩效考核服从和服务于媒体发展战略。如在薪酬分配中,内部机构绩效成绩与中层领导绩效薪酬、部门整体人员经费挂钩。同时将考核结果与人力资源综合测评挂钩,用于职务晋升、岗位聘任、专业技术职务评聘、评选先进和培训等。

  5.4地方广播媒体绩效考核指标标准化设计

  5.4.1标准化绩效考核指标构建原则

  绩效考核的指标如同尺子的刻度,指标好坏就是刻度准确性,地方广播媒体绩效考核指标的合理与否直接关系到评估结果的真实性、公正性及准确性。在SMART分析方法的辅助下对指标体系原则进行建设:

  一为系统性原则。此原则指的是不同指标在构建过程中应始终坚持将评价目标及被评价方摆在主导位置之上,不能肆意改动,从微观角度对此类指标进行理解其能对某一部门的绩效进行体现,并且将系统进行整合能结合成一个统一的整体,不仅互相制约,同时还存在必要联系,并且存在一定差异,不能予以混淆。

  二为综合性、全面性原则。在指标设计过程中必须充分考量被评估方的所有方面,片面追求某个领域的突显是不科学的,必须从整体角度对地方广播媒体新闻宣传、生产经营、内部管理等的所有内容和产生效能进行体现。

  三为结果导向性的原则。地区性广播媒体绩效考核旨在借助评估过程对有价值的评估讯息进行收集,正确看待问题,查找问题,并对其中差异进行探索,实现效率及水平的提升及完善,使得广播事业能够实现整体性的动态发展。所以,我们对指标体系的建设应该是基于能够促进广播媒体各功能的实现角度来设计。

  四为可操作性原则。仅从全面性或系统性的角度来完成指标体系建设过程是不合理的,标准化的应用只有具有可操作性才能真正应用,这就包括在指标信息的收集、信息整合、计算、信息研究及信息评价等多个步骤均具备可操作性。

  五是定量及定性有机融合原则。绩效评估并不是一朝一夕就能完成的简单工作,而是较为繁杂的系统性工程,尤其是对组织或行业等集体性目标进行评估的绩效评估过程,多种信息交织在一起,仅对某一指标进行确定或单纯开展一种研究,必然使得结果不具全面性,因此应在定量及定性的有机融合的基础上对指标体系进行建设,这样才能使得系统在对不同组织及行业等集体性目标进行绩效评估时具备有效性。

  六为与业务保持一致的原则。绩效考核的最终目的是促进组织进步,业务成长,因此各项考核指标都应从被评估方的业务实际出发,基于工作定位及社会性定位的基础上对指标体系进行建设,促使在被评估方工作进程中绩效评估能够发挥正确导向性作用,突显绩效评估的初衷及主要作用。

  5.4.2绩效考核维度标准化框架分析

  根据地方性广播媒体实际及特性,对其职能、业务、愿景等因素进行分析,对其内部机构绩效考核维度构建维度象限(见图5-4):

  1.公共职能履行

  广播媒体行业责任及能力均可借助行业职能得以体现,因此在考核指标设计上要充分考虑媒体的职能匹配,同时此类指标在行业内又具备一定引导性意义。一般认为,所谓广播指的是在无线电波或导线的作用下将需传播声音传播到规定领域内的工作,其职能包括如下几种作用:(1)宣传作用,党中央的政策性方针及路线在此传播形式的作用下得以传扬,在广大群众内发挥导向性作用;(2)教育性作用,使得广大人民群众接受到新的理论知识及技能,促进整个民族的文化素养持续性提升;(3)监督作用,在此公众性媒体的作用下,有效监督政府的政治及经济性行为,对正确风气进行整理,保证歪风得到有效治理。所以,应在该职能的细化中实现考核指标的获得。

  2.客户满意度

  可从三个角度对广播电视行业内的客户进行划分:其一为政府机构,对其公共文化宣传的实际需求进行满足;其二是社会公众,使其精神文化需求及娱乐性需要得以满足;其三是广告客户,对其商品宣传及推广的实际需要进行满足。随着广播领域深入变革,无论什么领域,只要同服务双方建立起联系的,那么需求方所有需求都被视为客户需求。在客户需求方面,努力提高客户的满意度是广播作为准公共部门的诉求之一。

  3.内部业务流程优化

  所谓业务流程指的是将输入向同客户需求匹配的输出形式进行转变。(迈克.哈默)“流程”概念涵盖6种要素,依次为:价值、顾客、输出结果、输入资源、结构及活动。在环境持续性波动背景下,地区性广播媒体在所有工作执行过程中从客户需求导向出发,构建业务体系。业务体系中,包括战略规划、组织机构等多个层面,对于业务流程的构建应是遵循广播产品特点,重点对内部业务进行优化,集合广播内设的各个考核部门、考核对象的特点综合考核,立足促进不同因素的逐步健全。通过建立统一的考核标准,令不同的考核部门、对象都建立起沟通的桥梁,实现贯通。

  4.效益产出

  广播节目为广播媒体输出结果的主要形式,使得人民群众及广告商的实际需要得以满足。基于表面角度来讲,受众无需付费便可对节目进行观看或收听,然而事实角度来讲,广播媒体是基于注意力经济理论,其在二次售卖过程中将观众对栏目的注意实现向经济收益的转变。首次售卖,在内容作用下对观众积极性进行激发,使得节目能够同观众产生共鸣;第二次是将观众的关注进行售卖,其是将观众关注性作为产品转让给广告商。传播学范畴内有名研究学者麦克卢汉认为,从实际角度来讲,广播在受众的收听支持下获得了经济收益。广播对不同形式的栏目进行传播,使得观众的吸引力得以激发,在栏目播放时穿插各类广告,使得观众及听众潜移默化的同广告进行接触。并且,我们还应认识到广播产品其实也是一种特别的精神产品。同其他文化产品道理相同,其同样属于非物质,并且其是完全意义上的公共产品。我国广播电台是党的新闻舆论工作的重要组织部分,作为一个新闻性极强的信息化产业,这决定着广播管理阶层应正确认识到新闻产品评估的重要作用,其不仅是广播信息产业化的必然要求,同时也为广播产业的发生发展奠定基础。

  5.构建维度象限

  通过对以上维度的分析,根据维度特点,以关注业务流程、公共职能履行构建出横轴X,以关注绩效产出、客户满意构建出纵轴Y,从而得出地方性广播电台绩效考核维度的管理象限。在象限框架内,第一象限着重关注公共职能履行及效益产出,第二象限着重关注内部业务流程优化及效益产出,第三象限着重关注业务流程优化及客户满意度,第四象限着重关注公共职能履行及客户满意。各维度象限所关注的重点根据被考核对象所处的环境及特点有所区别,通过对重点目标的分解,得到不同的考核指标。

  公共职能履行

  图5-4绩效考核维度标准化构建框架

  效益产出

  内部业务优化

  客户满意

  一、重公共职能、重效益产出

  四、重公共职能、重客户满意

  二、重业务优化、重效益产出

  三、重业务优化、重客户满意

  5.4.3地方广播媒体绩效考核指标分类设计

  本文着重围绕地方广播媒体特点,主要对电台内部机构(包括频率、综合部门)的绩效考核指标进行研究。一般来说,广播媒体中,广播频率作为利润中心,负责新闻宣传、经营创收等一线具体业务开展,而职能部门(包括宣传管理部门,技术、研发部门,财务、人事、办公室等行政部门等)作为成本中心,一般不直接开展一线业务,需要做到成本有效控制。基于以上特点开展指标分析如下

  5.4.3.1广播频率绩效考核指标标准化设计

  基于绩效考核维度标准化框架,从广播频率的职能、效益产出、客户满意、业务流程因素考虑,广播频率根据不同发展阶段一般处于维度象限中第一象限“着重关注公共职能履行及效益产出”及第四象限“着重关注公共职能履行及客户满意”。通过对公共职能维度、效益产出维度、客户满意维度的分析,可以得出:广播频率产品作为公共物品,广播的意识形态属性及产品所造就的经济效益就决定了广播频率考核指标具备政治、公共、经济三重属性。只有把坚持马克思主义新闻观与中国特色社会主义市场经济有机结合起来,才在平衡各方利益诉求情况下,实现媒体的经济实力、社会美誉度、市场影响力。

  在频率绩效三重目标中,政治目标是第一位的,没有政治目标导向,媒体的政治属性将受到动摇,也将另其他目标失去法律和制度保障。经济目标的达成是基础性的,经济目标的推进应是在协同其他政治、公共目标的基础上,经济效益的落脚点应当且必将促进为地方广播媒体政治目标、公共目标的提供有力经济保障。公共目标是媒体产品营销的本源,只有好的节目才能带来优异经济效益,同时将为政治目标提供更多社会基础。

  政治目标、公共目标、经济目标三个一级指标明确后,通过笔者对有关专家采取问卷、访谈等方式,形成了若干二级指标,并参考德尔菲法,再对所有二级指标依据绩效考核指标标准化构建原则,经相关领域专家筛选,最终筛选出19项二级指标,得出频率多元绩效维度的关键指标。

  1.政治目标

  媒体天然的意识形态属性,历来都是国家管控的重点。一般来说,媒体的准入退出、媒体的战略制定、媒体产业的发展都受到国家政权的影响。

  2015年,习总书记在党的新闻舆论工作座谈会中明确提出“党媒姓党”,作为党管媒体,地方广播电台必须把政治方向摆在第一位,牢牢坚持党性原则,牢牢坚持马克思主义新闻观,牢牢坚持正确舆论导向,牢牢坚持正面宣传为主。地方广播媒体应高度深刻认识到自身定位与依靠,重视媒体政治目标的实现渠道与方式。此项指标多体现为触及频率宣传、内部管理中的底线思维的指标,既一旦被考核频率没有完成指标任务,将对频率其他方面造成恶劣的影响,甚至一票否决。所以在对指标进行量化后,对与目标不一致或相违背的行为应扣分处理,应采用负面清单形式对扣分行为进行明确。二级指标筛选及解析如下:

  宣传导向:在考核期内,生产的广播产品从制作到播出符合社会主义新闻工作规律的程度,包括舆论导向是否正确,是否存在遵守宣传纪律等。

  安全播出:在考核期内,广播产品制播过程中安全播出的水平。包括各项停播率指标,是否出现停播事故和重大安全生产事故;是否存在播音员主持人开播未到岗等行为;是否做好安全播出预案等。各项行为可按照影响安全播出的大小进行分值量化设定。

  安全综治:在频率内部管理中,对各项社会制度、综治相关法律法规的遵守情况。包括是否违反保密制度,违反计划生育政策,员工是否因违反法律法规受到治安处罚或刑事处分等。

  广告管理:频率在广告洽谈、制作、播出中遵守《广告管理法》及内部规程的情况。包括是否存在广告导向错误,各项广告经营行为是否合法合规等。

  人事管理:在对频率内部员工管理上,人力资源管理合规性程度。是否存在进人、用工不合规现象的,员工参训率是否达标等。

  活动管理:频率依法依规开展的各项线下活动是否符合有关法律及内部规程规定。

  一级指标二级指标衡量方式数据来源政治目标安全播出根据评估情况进行扣分根据上级部门监测数据宣传导向根据评估情况进行扣分根据上级部门监测数据安全综治根据评估情况进行扣分管理部门监控信息广告管理根据评估情况进行扣分管理部门监控信息人事管理根据评估情况进行扣分管理部门监控信息活动管理根据评估情况进行扣分管理部门监控信息

  2.经济目标

  经济目标是指媒体通过生产、销售媒体产品给自身及社会创造的经济效益,随着媒体产业化发展的深入,国家事业单位改革及人事制度改革的深化,媒体实现营收程度和能力是摆在媒体人眼前的问题。从目前行业来看,传统事业的财政全额拨款已很难支撑地方广播媒体快速成长所消耗的业务成本、人力成本,这就需要地方媒体提高对创收的重视,从绩效考核指标上体现对经济效益的导向。

  根据国务院国资委财务监督与考核评价局制定《2015年企业绩效评价标准值》中关于传媒与文化业企业绩效评价指标,结合地方广播媒体特点,对广播频率经济目标下二级指标构建如下:

  经营收入完成比:频率当年实际完成的收入与预算收入按完成比例。体现出频率对目标设定的预见性及可供分配的经济资源。一般来说,该项指标在传统媒体绩效考核指标中采用最多,在以收定支下,一线频率经济目标的完成直接决定了整个电台的经济目标的达成。

  经营收入增幅比:频率当年实际完成的总收入与上年同期相比增幅。体现出频率同期增长的水平,该指标越高,表明频率创收有大规模波动,获利能力的改进。

  经营收入贡献率:频率经营收入占全台收入总额。通常作为频率间比较的指标,衡量一个频率创收对全体创收目标达成的贡献大小,贡献大的频率能获取到较高的分值。

  经营利润率:按照活动或其他收入计提成本后计算利润率。反映了频率创收能力和投入产出状况。指标越高,表明投入产出的水平越高,资源运营越有效。

  应收账款回款率:频率超合同约定付款期限内收回的应收款占频率创收总额的百分比。体现频率经营能力。

  成本核算:在标准内使用年度人员或业务经费情况。根据频率创收在中进行成本总量控制,按照收支进度控制,对超预算的进行处罚。

  人均创收增幅:频率当年实际人均创收与去年同期平均数相比。主要体现频率在单位人均内创造效益的多少,引导频率通过减员增效实现利益最大化。

  经济规模与覆盖比:按经济创收与广播信号覆盖规模进行相比,主要体现单位覆盖规模下,创造价值的高低。

  一级指标二级指标衡量方式数据来源经济指标经营收入完成比量化计算财务数据经营收入增幅比量化计算财务数据经营收入贡献率量化计算财务数据利润率量化计算财务数据应收账款回款率量化计算财务数据成本核算量化计算财务数据人均创收增幅量化计算财务、人事数据经济规模与覆盖比量化计算财务、技术数据

  3.公共目标

  广播产品是直接面向社会公众的,具有公共物品的典型特征,对受众注意力的销售是频率产品变现、持续发展的关键所在。对广播公共目标的绩效考核就是对节目产品在供给到营销渠道上影响客户满意度、品牌影响力等因素的考核,主要包括如下要素:

  节目质量:反映一个节目内容的优劣,衡量的方式包括专家评价和受众认知调查等。包括纠错分析、频率节目个性成长、节目导向等。

  节目收听率:采用专业公司提供的365天收听调查数据,收听率考核的是节目在时间纵向上的竞争优势,肯定强势节目对频率的突出贡献。

  市场份额:同时段市场份额排名考核的是节目在时间横向的竞争优势,表现频率的广播节目在市场整体中的品牌影响力、知名度等。

  节目创优:对节目品质社会认可性进行评价,可从节目获奖情况的角度进行评价。

  产品创新:所谓创新也就是说在以广播节目产品为基础,衍生出开展频率线下互动、品牌推广、商业合作等多种产品形式,体现频率在多元化经营方面对受众不断带来新鲜观感,与受众深度交融。

  一级指标二级指标衡量方式数据来源安全综治节目质量综合量化考核内部统计数据节目收听率专业调查根据专业机构提供数据市场份额内部数据评估根据收听率数据节目创优量化考核根据上级部门奖项产品创新内部评估内部信息

  5.4.3.2.职能部门绩效考核指标标准化设计

  基于绩效考核维度标准化框架,地方性广播电台的内部职能部门工作多为管理和服务,所以一般处于考核维度象限中第三象限“着重关注内部业务流程优化及客户满意”。同时考虑到广播电台的频率与职能部门考核指标的平衡,及战略协同的考核导向,通过平衡计分卡模型构建职能部门一级考核指标为:财务、内部管理、客户服务、学习提高。四个指标互为因果,相互促进,财务指标是关注目标,内部管理是基础过程,客户服务是关键环节,学习提高是核心成长,四个指标将职能部门与频率一线业务联系在一些,引导职能部门持续改进。

  四个一级指标明确后,通过笔者对有关专家采取问卷、访谈等方式,形成了若干二级指标,并参照频率的二级指标筛选方法,最终筛选出9项二级指标,得出对职能部门的多元绩效维度的关键指标。

  1.财务方面:

  职能部门作为二线部门,虽然不直接创造收入,但其能以成本控制方式提高组织的利润,财务指标贯通的是全台经营创收的战略目标,更提醒部门与创收部门协同,关注经营结果改善,通过预算控制的方式为组织的持续性发展做努力。重点指标如下:

  全台年度创收:根据台里完成全年创收任务情况。

  预算趋准:部门经费预算与实际执行趋准,年终执行情况与预算相比。

  一级指标二级指标衡量方式数据来源财务全台年度创收量化考核财务数据预算趋准量化考核财务数据2.客户服务

  地方广播媒体中,职能部门作为服务和管理部门,承担上传互通的作用,服务对象包括“管理层”、“一线频率”等。职能部门应以目标客户和服务业务为导向,专注于是否满足核心顾客需求。

  管理层满意:管理者对职能部门工作效果的满意程度。设置为优秀、良好、一般、较差区间,根据区间标准评分。

  服务质量考核:采用360度考核,除该部门外所有频率及部门对其服务的满意度。设置为优秀、良好、一般、较差区间,根据区间标准评分。

  一级指标二级指标衡量方式数据来源客户服务管理层满意度内部评估领导满意度服务质量考核内部评估其他部门考核信息3.内部管理

  内部流程的持续改进是职能部门工作的重点,基于战略的变化,职能部门应抓住关键,专心改进与客户目标与组织利益息息相关的流程。基于部门的工作职责及全台战略分解,有针对性的制定工作任务并完成。

  规章制度:部门及员工对各项规章制度的遵守情况。

  团队管理:团队建设情况及工作作风建设

  工作任务:部门年度重点工作任务完成情况,一般认为,该项目为内部管理中的重点,包括对部门工作计划、任务执行的完成质量、完成效率、工作态度等。

  一级指标二级指标衡量方式数据来源内部管理规章制度上级部门或内部评估内部统计数据团队管理上级部门或内部评估内部统计数据工作任务分管领导评估内部统计数据4.学习发展

  学习发展是指部门关注与员工思想道德教育、业务培训等成长性指标,体现了部门对创造长期利益和成长改善而做的努力。

  理论学习:对年度政治理论学习计划制定、执行、完成情况是否符合要求。

  员工参训达标率:部门年度员工参加培训是否达到标准。

  一级指标二级指标衡量方式数据来源学习发展理论学习上级部门或内部评估理论学习记录员工参训达标率上级部门或内部评估培训统计数据

  5.4.3.3绩效考核指标权重设置

  考评体系建设进程内,不同考评指标的重要性及存在的关联借助指标权重的差异性来进行突显。在绩效管理过程中,不同考评指标发挥的影响性作用存在差异,其权重于0—1区间内波动,权重同重要性两者间呈现正相关关系,全部指标权重总和为1。地区性广播媒体的绩效考核过程中,首先应对在考评结果上具有决定意义的不同重要指标进行设立,其次是对不同指标权重进行斟酌确立。只有保证所有指标权重均能真实的体现出其重要性,地方性广播媒体的绩效在考评体系作用下也能得到真实有效的体现。所以,在考评体系建立过程中,其重要内容就在于在标准化模式下对权重数值进行确定。比较常见的权重值确定方式包括客观赋权、主观赋权以及及主客观综合赋权三种方式。

  客观赋权指的是针对历史数据资源进行核查,并在此基础上对不同指标间的关联及指标同评估结果两者间的关联进行评价,进而对指标权重值进行获得。

  主观赋权法指的是针对指标重要性,专家依据个体经验做出的主观性决断,并获得指标权重值,最终对指标开展全面评价的过程。

  而主客观综合赋权法是指对主观及客观两种方式进行共同应用后获得了指标权重值。

  论文是基于管理阶层的角度对地区性广播媒体绩效考核标准性指标的权重设置进行研究,针对某些无法确定的指标,同时并无相关资源进行参考,所以,在主观赋权法的支持下对指标权数进行设计相对科学,更为合理。本文在对地区性广播媒体绩效考核标准化指标进行分析时主要应用方式为主观赋权法分支内的层次分析方式。

  层次分析法英文缩写为AHP,其是1970年左右由美国的运筹学研究学者萨蒂构建的新型系统分析模式,其是将定点及定量分析方式进行融合的多目标决策分式方式,如果决策问题的结构更为繁杂,同时决策性内容过多,且难以量化则更适合应用此种方式。此方式的思路十分容易理解,同时实现了同决策方主观判断及推断的紧密相连,能够最大限度的趋避决策方于结构方式较为繁杂时出现逻辑性推断错误的情况,所谓层次分析法的运用,其实是指将某个多目标决策问题细化成无数个单目标决策问题,从问题属性及既定目标的角度出发,对问题进行细化,使其分裂为无数构成因素,同时基于因素间关系及归属性,依照不同层次聚集方式对因素进行重组,促进多层次分析结构模型的顺利建成。层次分析法详细实现流程如下:

  (一)对评估小组进行构建,实现递阶结构模型的建成

  主观赋权法过程中最关键的流程就是对评估小组进行构建,由小组组员执行指标间关系、指标同考评结果间关联的评价工作。评估小组组员为来自不同领域的研究学者共同构成。此研究内的评估小组组员大都是业界的管理阶层及专家等。建立递阶结构模型就是对结构内部不同因素间存在的关联、逻辑性及重要程度进行研究,而后分层排列,真正实现由上而下的阶梯层次架构的发生。

    图5-5绩效考核指标结构模型

  (二)构造判断矩阵

  评估小组组员在执行指标间关系、指标同考评结果间关联的评价工作过程中,必须借助判断举行的构造来对不同指标最终的权数进行确认。层次分析法作为主观赋权法行列内的主要方式,其指标权数并非由专家直接决定,而是针对有评估需求的所有层次内的所有指标的重要程度有一个全面的了解,对恰当标度进行引用同时借助数值进行表现。在此类数值的辅助下对判断矩阵进行搭建,这就表示上从上层因素的角度来讲,该层次同所有相关指标间的重要程度。为保证两因素间能够进行对比,进而获得判断矩阵的量化,在相关心理学家研究成果的扶植下表示:人们对信息等级的区分性是7±2,我们借助九分级制,对地方广播媒体绩效考核中第i元素相对第j元素相对上一层指标的相对权重值(Pij),进行重要性的对比:

  相对重要性定义解释Pij=1同等重要针对目标层A来讲,要素P1与P2一样重要Pij=3略微重要针对目标层A来讲,要素P1比P2稍微重要一点Pij=5相当重要针对目标层A来讲,要素P1比P2重要的多Pij=7明显重要针对目标层A来讲,要素P1比P2明显更为重要Pij=9绝对重要针对目标层A来讲,要素P1绝对要比P2重要Pij=2、4、6、8为相邻两重要程度间的重要程度Pij=1/1,1/2¨1/9重要性与对应的上述各等级相反根据以上原则,对准则层B相对于目标层A的相对权重建立判别矩阵A=(Pij)n×n,对要素重要性比对假设如下:

  (三)层析排序及一次性检验

  1.根据判断矩阵对最大特征根及对应特征向量进行确定。

  (1)对判断矩阵每一行内的全部元素几何均值进行核算。

  既为

  ②将其归一化处理为,得到特征向量为(0.36,0.34,0.2,0.1)T,反映了N个因素在目标A中所占的比重,既因素P=对目标的相对权重

  ③计算段别矩阵的最大特征值,=

  则有

  那么对应的最大特征根为

  (2)对判断矩阵A进行一致性检验

  首先计算一致性指标

  在上式中,n=4,得到C1=0.2

  对应的随机一致性指标Ri查表得知,得出CR=Ci/Ri,假如CR<0.1,就表示排序结果呈现出科学性的统一,如果并未顺利通过一致性检验,应对矩阵元素进行再次调整,保证最终能够顺利通过检验过程。

  5.4.4.4权重体系调整

  根据以上指标体系,结合广播电视行业的特点,采用了层次分析法计算权重分配并参考了相关资料进行了调整。在调整中可根据地方广播媒体实际考虑对分值进行微调,设置加分项及扣分项,体现绩效考核的正向激励,突显绩效导向。

  第六章地方性广播绩效考核实证研究

  6.1广西电台标准化绩效考核探索背景

  为验证本指标体系,本文选择了广西人民广播电台开展实证研究。选择广西电台原因有:一是其已有成熟的绩效管理运用实践。二是在广西地区,广西电台所占市场份额达超过三分之二,具有绝对代表性。三是其旗下频率和职能部门具有一定研究价值。

  1950年5月1日广西人民广播电台成立。经过多年的发展,成为拥有新闻广播、经济广播、教育广播、文艺广播、交通广播、北部湾之声6套专业频率的多媒体宣传体系,广播节目通过卫星传送、以短波、中波、调频等几种手段向海内外播出,逐步建设成为具备广播、网络、杂志等多种手段的现代媒体。广西电台遵循广播发展规律,深化广播频率改革,通过节目重新定位,打造“绿色广播”、探索广播创收多元化、市场化经营发展思路,开拓经营创收新领域,经营创收持续攀升。2010年创收为6800万元,2011年为9100万元,2012年为1.14亿元,2013年达到1.38亿元,2014年达到1.5亿元,连续多年保持两位数增长。在收听市场上,广西电台市场份额持续攀升,一直领跑广西广播收听市场。根据央视-索福瑞的数据,2014年广西电台5套频率占据广西广播收听率、市场份额、到达率三项重要指标的前6位。

  图6-1广西电台在南宁市广播收听市场份额

  广西电台绿色广播现象的背后,不仅有广播人对广播产品质量和节目创新的不懈追求,更得益于管理层着力从改革经营管理模式和转变方式入手开展的大力改革。2011年以来,广西电台伴随着几轮频率改革,在内部管理、绩效考核机制都做了有益的尝试,频率和部门扁平化管理,打破人员身份界限,实行同工同酬,凝练出“责任传媒阳光团队实干兴台”的十二字传媒精神。“责任传媒”指勇于承担社会责任;“阳光团队”指媒体的政治气质;“实干兴台”讲的是工作作风。在改革中,广西电台内部管理中逐步确立了“管理企业化、工作标准化”的工作方针。作为传统媒体,为了提高效率、跟上时代、适应市场,就必须在管理上企业化,工作就必须标准化,从行政工作到节目制作都要标准化。标准有台里制定的因素也有职工自己描述的责任的因素,也有上级要求考核的因素。在绩效考核方面,广西电台结合企业绩效改革的经验,在中层管理人员中深化薪酬绩效考核制,以年度为周期进行考核,结合电台“双效”目标任务,层层分解。考核采用企业常用的关键绩效指标(KPI)和平衡计分卡(BSC)结合的模式,权重包括财务指标、内部管理、客户服务、学习成长以及规章制度等指标,把财务、宣传管理、安全播出等指标纳入对频率管理人员的量化考核,对职能部门管理人员建立涵盖综合指标、业绩指标的评价体系。通过建立量化的、分类的人才管理体系,不断探索管理人员科学考评机制。

  6.2广西电台标准化绩效考核探索路径

  6.2.1环境分析,收集绩效目标信息与数据

  1.对广西电台的历年经营管理情况进行研究。着重了解广播产品生产到营销各个环节,包括广播节目内容与宣传导向(产品生产)、广告经营情况(产品销售)、安全生产情况(产品质量管理)等情况,基本掌握组织战略目标导向及经营关键环节所在。

  2.对单位的人力资源、内部控制、财务管控、风险管控、廉政等方面情况进行研究。着重了解广告收入情况、广告管理制度、财务收支和核算及其预算执行情况。基本掌握媒体资源特点及控制管理关键环节所在。

  6.2.2确定单位经营目标,了解绩效指标导向

  1.对电台上一年度目标完成情况进行梳理,重点分析上年度目标中各被考核对象的指标完成情况。根据电台所处定位进行绩效目标确立,如在稳定上升期更关注综合性成长,如创收任务完成情况、创优任务完成情况等。

  2.通过对行业相关单位、主管部门等资料收集经济、技术、收听率等指标资料汇总了解,分析数据采用可能性、必要性。

  3.研究电台发展方向,明确绩效考核目标。比较被考核一般部门宣传、创收、技术、管理等指标与标杆部门的差距和发展方向,以提取的评估单位的特点突出指标导向。在目标中导入考核意图,如对创收目标采取“以收定支”的理念代替事业单位“收支平衡”的概念,激发频率提高效能和成本意识。调查了解单位的管理目标完成情况。重点了解各年度被考核部门经营管理主要经济指标和非经济指标完成情况。如收入计划完成情况,节目内容创优创新完成情况及安全生产指标完成情况等。

  6.2.3建立评价指标体系

  根据广西电台总体的战略目标,结合发展制定指标体系。根据考核指标不同特点,建立不同的关键项目核心,既有对单个项目的项目完成情况考核,又有对综合项目全面完成各项考核指标的编制。不仅要保证一般性考核指标的严格考核,更要有特色的项目亮点考核。

  指标制定遵循SMART原则,指标努力做到明确的,可衡量的,在实际操作中尽量使用的量化指标,避免引起考核纠纷;非量化指标应尽量扩大考核者,通过加权平均或剪裁平均方式使得考核结果趋准,克服主观影响人的评价,避免造成不必要的内部资源耗损。

  各频率的目标、各职能部门的考核指标,应结合当前频率部门发展的具体现状。从台层面,制定出台对频率、对部门的统一绩效考核办法。各个频率和部门按照自己的实际情况,针对存在的问题和主要调整的方向,进行评价指标的增减和幅度的调整,再由频率、部门设计对其员工的绩效考核方案,员工考核方案应突显对频率、部门目标的分解和协同,还应设置各自情况的特色指标内容和权重。

  6.2.4动态调整的绩效考核指标

  管理部门根据阶段性的发展变化,也会随时调整绩效指标,各种指标的设定密切结合当前的实际发展现状,情况随时变化,随时调整评价指标。

  6.2.5重视绩效考核的沟通和反馈

  一个好的制度必须从上而下贯彻执行,也只有中高层管理人员支持,向员工说明考评目的并进行培训,使组织从上到下均意识到推行绩效考评会给带来何种程度的效益,会给个人带来哪些工作能力和业绩的提高等,考评才有意义。

  6.2广西电台标准化绩效考核指标设计分析

  6.2.1数据来源及说明

  根据指标体系的需求,本文评价数据来源及依据如下:

  1.数据和行业统计

  财务等各项内部统计数据,以及专业机构对电台收听率等数据,指标权重确定中各指标的轻重关系通过向电台相关人员调研获取。一般为定量指标。

  2.内部评价

  通过向有关行业专家进行群决策调研,一般为定性指标。

  3.实证案例

  通过频率部门的责任清单(部门职责)、负面清单(绩效扣分)进行对照,对清单中数据量化评估。

  从标准化绩效评价指标建立模型的分析中,我们通过应用层次分析法的具体步骤,下面按照相应的步骤进行指标权重的确定。通过分析各因素之间的相互关系,建立系统的递阶层次结构,

  6.2.2频率绩效考核指标标准化设计实证研究

  广西电台下设7套频率,包括综合广播、经济广播、教育广播、文艺广播、交通广播、旅游广播等。广西电台经过长期的摸索和实践,逐渐摸索出一套完成的、科学的对频率考核的指标体系,形成一个兼顾宣传与创收,兼顾经济效益和社会效益的立体化体系。通过对内部专家、领导的群决策问卷分析得出有关数据,对频率绩效考核指标构建如下。

  1.一级指标权重

  为了确定一级指标——经济目标、政治目标、公共目标的权重,指标准则层元素对于目标层元素的重要程度两两进行对比,构建P对于总目标的判断矩阵,

  决策目标经济政治公共Wi经济11.52.10.4577政治0.666712.20.3548公共0.47620.454510.1875

  最大特征值为3.022,一致性检验结果CR=0.0219,通过一致性检验。

  2.二级指标权重

  经济经营收入完成比经营收入增幅比经营收入贡献率利润率成本核算应收账款回款人均创收经济规模覆盖比Wi经营收入完成比18.87999990.5053经营收入增幅比0.113610.17860.13890.13510.14490.14080.15380.0167经营收入贡献率0.14295.616.55.65.24.16.80.2082利润率0.11117.20.153810.930.80.750.980.0497成本核算0.11117.40.17861.075310.70.60.90.0493应收账款回款0.11116.90.19231.251.428610.891.10.0571人均创收0.11117.10.24391.33331.66671.123611.50.0642经济规模覆盖比0.11116.50.14711.02041.11110.90910.666710.0495(1)以一级指标“经济目标”下八个二级指标的权重计算过程为例,计算二级指标权重为:

  其中最大特征值为8.674,一致性检验结果CR=0.0684,通过一致性检验。

  (2)一级指标“政治指标”下的六个二级指标权重计算为:

  政治宣传导向安全播出安全综治广告管理人事管理活动管理Wi宣传导向15.36.65.57.16.50.5214安全播出0.188714.13.14.33.50.2027安全综治0.15150.243910.28570.66670.71430.0451广告管理0.18180.32263.513.22.30.1168人事管理0.14080.23261.50.312510.47620.048活动管理0.15380.28571.40.43482.110.0661其中最大特征值为6.34,一致性检验结果CR=0.0541,通过一致性检验。

  (3)一级指标“公共指标”下的五个二级指标权重计算为

  公共节目质量节目收听率市场份额节目创优节目创新Wi节目质量10.22220.33332.11.50.0957节目收听率4.515.26.57.30.5609市场份额30.192315.64.50.2285节目创优0.47620.15380.178611.80.0623节目创新0.66670.1370.22220.555610.0526其中最大特征值为5.29,一致性检验结果CR=0.0653,通过一致性检验。

  (4)对频率绩效考核决策目标经过AHP层次分析后,权重图示如下

  图6-2频率绩效考核指标权重配置

  3.定量与定性指标优化

  对于经济指标数据来源为财务统计数据,设计为量化指标,对于经济指标主要是引入企业的成本意识和利润理念,以提高资金使用效果,有利于做出合理的投资决策,有利于创造良好的内部竞争和激励环境,并调动工作人员的积极性。它通过对一系列的量化指标的计算,将数据水平与频率绩效考核得分进行量化挂钩,明确了频率在绩效考核中的定位,促进频率降低耗费,降低成本,从而增加效益。在量化指标计算上根据AHP权重结果进行进一步优化,在权重基础上在对绩效考核重点项目,如经济收入目标完成、收入增幅比、经济贡献率等指标上设置一定的加分值或加分区间,既对超出目标区间完成创收的给予绩效加分奖励,使得频率在完成创收创优目标中能突显绩效的正向激励,突破满分值(100分)情况下兑现考核奖励。此外,在经济指标中的扣分项往往在人均创收、成本核算上,既对人均创收下滑或预算成本超支的进行扣分处罚。更多的体现经济指标的成本意识,通过经济杠杆的调节避免频率的资源浪费。

  对于政治指标采取定性评估方式,多为定性数据,根据频率全年行为结果进行定性评估,它体现了频率在执行“工作标准化”方面对各项法律法规、规章制度等的契合程度。由于往往政治指标导向结果过于多样化,且难以量化评估,为了提高指标标准化程度,减少人为因素带来误差,这就需要对评估标准、评分计算方式进行标准化的统一设定,既在指标设计中应对其得分与扣分的规则进行明确,如采取负面清单方式列明扣分明细。鉴于媒体政治属性,对指标进行进一步优化,可设置扣分项在政治指标中一些涉及底线意识、政治红线的指标中,如宣传导向、安全播出、广告管理、安全综治等指标,既对违反有关规定进行一票否决、视情况扣分等,突显负面指标的威慑力和行政引导作用。

  对于公共指标主要体现为广播内容生产过程的质量监控和效果评估,频率是承载节目、面向市场的主体,对频率的考评,不仅要考查频率当前所处市场的竞争力(收听率排位),还需要关注其发展趋势,以及与竞争对手之间的同质个性比较。在考核中公共指标应采取定量与定性结合的方式决定考核指标,对于节目质量、节目创新等综合性定性指标采取多维度评估方式,通过专家组评估、客户评估进行评估。对于收听率、市场份额、创优结果等可量化的指标,通过专业公司收听调查数据、广告数据分析等计算出考核结果。考核结果优化方面,基于媒体产品的特殊性,为鼓励频率创优、产品拓展,对创优指标、产品创新上可设置一定加分,引导频率多出精品、拓展产品。

  6.2.3职能部门绩效考核指标标准化设计实证研究

  广西电台现有8个内设部门:办公室、总编室、人力部、财务部、党办(监察审计室)、技术部、节目评估部、新媒体部。职能部门立足于对频率的服务和管理,考核采取百分制,重点考核内容为岗位工作完成时限、质量、数量、效率等情况,其他可包括工作态度、组织纪律、学习提高等。通过对台绩效目标任务的分解、部门绩效计划的制定、跟踪实施、评估反馈等环节完成对部门履职情况的考核。

  1.一级指标权重

  为了确定一级指标——经济目标、政治目标、公共目标的权重,指标准则层元素对于目标层元素的重要程度两两进行对比,构建P对于总目标的判断矩阵,

  决策目标学习提高客户服务内部管理财务Wi学习提高10.16670.1250.16670.0461客户服务610.51.50.2765内部管理82120.4516财务指标60.66670.510.2258最大特征值为3.022,一致性检验结果CR=0.0219,通过一致性检验。

  2.二级指标权重

  (1)以一级指标“财务指标”下两个二级指标的权重计算过程为例,计算二级指标权重为:

  财务预算趋准年度经营指标Wi预算趋准10.11110.1年度经营指标910.9其中最大特征值为2.0,一致性检验结果CR=0.000,通过一致性检验。

  (2)一级指标“内部管理”下的三个二级指标权重计算为:

  内部管理团队管理工作任务规章制度Wi团队管理10.14290.33330.0841工作任务7140.7049规章制度30.2510.2109其中最大特征值为3.03,一致性检验结果CR=0.0311,通过一致性检验。

  (3)一级指标“客户服务”下的两个二级指标权重计算为

  客户服务领导满意度服务质量Wi领导满意度11.50.6服务质量0.666710.4其中最大特征值为2.0,一致性检验结果CR=0.000,通过一致性检验。

  (4)一级指标“学习提高”下的二个二级指标权重计算为

  学习提高理论学习培训达标率Wi理论学习120.6667培训达标率0.510.3333其中最大特征值为2.0,一致性检验结果CR=0.000,通过一致性检验。

  (5)对职能部门绩效考核决策目标经过AHP层次分析后,权重图示如下

  图6-3部门绩效考核指标权重配置

  3.定性与定量指标优化

  对于财务指标的设定采取定量数据,数据来源为财务数据。职能部门在内部管理中往往处于成本中心的位置,通过对全台创收的关注,促进职能部门绩效和频率创收产生关联,促进二线部门关注一线业绩,有效提高对核心效益的关注度,实现开源节流。

  对于内部管理指标,多为定性数据,根据部门年度管理行为结果进行评估。采取目标管理法,年初设定工作计划,基于部门职责,对全台战略目标进行有效分解,突出重点工作和日产工作,量化各项工作考核分值。年终由由分管领导根据工作效果、工作数量、工作态度、工作效率等方面进行考核。

  对于客服指标,采取360度考核的方式,服务指标由所有服务对象部门和频率在考核区间内进行考核,在参考的评分区间内进行评估。

  对于学习提高指标,重点体现部门在鼓励长远性发展上对员工成长的关注。

  第七章结论

  本研究是在党的新闻舆论工作会议中关于深化媒体人事制度改革的精神指导下,结合媒体融合、媒体产业发展的大背景下提出,从国内国外发展现状出发,结合地方广播媒体运营的情况,将绩效评估理论引入到广播行业的经营管理之中,从内部机构评估角度,对频率、对职能部门的考核体系和指标标准化设计的路径进行了探究,整个评估体系从评估流程、评估主体、评估目标、评估方法等方面做了一一描述,参考质量管理学和标准化理念,对地方广播电台的绩效考核流程和考核体系采用标准化手段进行了构建。经过深入研究,重点对绩效考核指标按照层次分析法在一级指标下又分别多个具代表性的二级指标,从而形成了分类清晰、简洁明了的多级指标体系。经过在广西人民广播电台的实证案例研究,得出了支持当前电台发展战略的绩效考核基本指标数据,制定了改进行业发展的对策,对未来的广播电视行业的发展提供了有益的建议。

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